Решение по делу № 2-4561/2024 от 09.08.2024

Дело № 2-4561/2024

УИД № 34RS0002-01-2024-008009-76

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

город Волгоград                                                                        30 сентября 2024 года

Дзержинский районный суд г. Волгограда в составе:

председательствующего судьи Ильченко Л.В.,

при секретаре судебного заседания Мудрой В.А.,

с участием истца ФИО4,

представителя истца ФИО8, действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о разрешении индивидуального трудового спора и выплате заработной платы,

установил:

ФИО4 обратилась в суд с иском к ИП ФИО2 о разрешении индивидуального трудового спора и выплате заработной платы, мотивируя тем, что 28.02.2024 года между ней и ответчиком был заключен трудовой договор, который ей отказались выдавать и предоставить вместе с трудовыми обязанностями, в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику на должность менеджер по логистике.

20.06.2024 г. на адрес электронной почты: <адрес>, <адрес> было направлено заявление об увольнении по собственному желанию и по состоянию на 20.06.2024 года ей не было выплачено ни разу ее официальной заработной платы, за выполнение плана повышенных показателей, не предоставлены запрашиваемые документы, а именно трудовой договор и трудовые обязанности (должностные обязанности), тем временем работы выполнялись в полном объеме и практически всегда с переработкой. От ответчика ответ не поступил.

Истцом 24.06.2024 года на адрес регистрации ИП было направлено заявление об увольнении заказным письмом с уведомлением (ШПИ №). Однако письмо не было поручено ответчиком и прибыло обратно.

04.07.2024 года была направлена платной курьерской доставкой претензия, однако ответчик категорически отказался получать претензию.

02.08.2024 года на ее банковские реквизиты поступили от ИП ФИО2 денежные средства в размере 1000 рублей с формулировкой «Заработная плата за отработанное время».

Кроме того, 02.08.2024 года из инспекции труда поступил ответ на ее обращение, из которого следует, что ИП ФИО2 расторг трудовые отношения с истцом 30.05.2024 года, по ст.71 ТК РФ. Однако, ее с документами никто не знакомил, справки, расчетные листы не выдавал.

По состоянию на 05.08.2024 года в СФР в ее электронной трудовой книжке отметки о ее принятии на работу и об увольнении, не появились. Трудовой договор ей на руки не выдавался.

За период с 28.02.2024 года по 20.06.2024 года ей ответчиком не была выплачена ни разу заработная плата    в размере 21 000 рублей в месяц (за март, апрель, май, и до 20 июня 2024 года) 21 000 руб. х 3 месяца= 63 000 рублей + 15 750 (за 20 дней июня) = 78 750 руб.

Также ответчиком не была выплачена компенсация за задержку заработной платы в размере 8 148 руб., компенсация за неиспользованный отпуск в размере 9 796,50 рублей.

Просит обязать внести запись в электронную трудовую книжку о принятии и увольнении ФИО4 по собственному желанию, взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО4 невыплаченный расчет при увольнении за период с 28.02.2024 года по 20.06.2024 года в размере 9 796,50 рублей, невыплаченную заработную плату за период с 28.02.2024 года по 20.06.2024 года в размере 78 750 рублей, компенсацию за задержку заработной платы за период с 28.02.2024 года по 20.06.2024 года в размере 8 148 рублей, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей, расходы по оплате юридической помощи в размере 25 000 рублей.

Истец ФИО4 в судебном заседании настаивала на удовлетворении исковых требований в полном объеме, пояснила, что 30.05.2024 года ответчик с ней не расторгал трудовые отношения, поскольку она продолжала исполнять свои трудовые обязанности до 20.06.2024 года.

Представитель истца ФИО8 в судебном заседании настаивала на удовлетворении исковых требований, поддержав доводы, приведенные в исковом заявлении.

Ответчик ИП ФИО2 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, возражений, ходатайств суду не направил.

Выслушав истца, ее представителя, допросив свидетеля ФИО7, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу положений статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судами первой и апелляционной инстанций применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, судебными инстанциями не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.

Суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания, табелей учета рабочего времени и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В силу части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (часть 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 7 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 июня 2008 г. N 11 "О подготовке дел к судебному разбирательству" судья обязан уже в стадии подготовки дела создать условия для всестороннего и полного исследования обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела. Доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле, но с учетом характера правоотношений сторон и нормы материального права, регулирующей спорные правоотношения. Судья разъясняет, на ком лежит обязанность доказывания тех или иных обстоятельств, а также последствия непредставления доказательств. При этом судья должен выяснить, какими доказательствами стороны могут подтвердить свои утверждения, какие трудности имеются для представления доказательств, разъяснить, что по ходатайству сторон и других лиц, участвующих в деле, суд оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств (часть 1 статьи 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пунктах 5 и 6 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 24 июня 2008 г. N 11 "О подготовке дел к судебному разбирательству", под уточнением обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела, следует понимать действия судьи и лиц, участвующих в деле, по определению юридических фактов, лежащих в основании требований и возражений сторон, с учетом характера спорного правоотношения и норм материального права, подлежащих применению. В случае заблуждения сторон относительно фактов, имеющих юридическое значение, судья на основании норм материального права, подлежащих применению, разъясняет им, какие факты имеют значение для дела и на ком лежит обязанность их доказывания (статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). При определении закона и иного нормативного правового акта, которым следует руководствоваться при разрешении дела, и установлении правоотношений сторон следует иметь в виду, что они должны определяться исходя из совокупности данных: предмета и основания иска, возражений ответчика относительно иска, иных обстоятельств, имеющих юридическое значение для правильного разрешения дела.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Пленумом Верховного Суда Российской Федерации в пунктах 2 и 3 постановления от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении" разъяснено, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Из изложенных норм процессуального закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что выводы суда об установленных им фактах должны быть основаны на доказательствах, исследованных в судебном заседании. При этом бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для данного дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО4 их обоснования и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между ФИО4 и ИП ФИО2 о личном выполнении истцом работы в качестве логиста в спорный период, был ли допущен истец к выполнению этой работы ИП ФИО2 или его уполномоченным лицом; подчинялся ли истец действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка; выполнял ли истец ФИО4 работу в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период и выплачивалась ли ей заработная плата.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО4 в обоснование заявленных к ответчику требований об установлении факта трудовых отношений между ней и ответчиком ссылается на то, что в спорный период, начиная с 28.02.2024 г. и по 20.06.2024 г. она работала у ИП ФИО2 в должности логиста.

Истец 28.02.2024 г. была фактически допущена к работе, с ведома и по поручению работодателя.

При приеме на работу ответчик устно ознакомил истца с должностными обязанностями, правилами внутреннего трудового распорядка, условиями и оплатой труда. Заработная плата составляет 21 000 рублей.

Трудовой договор истцу ответчиком вручен нее был, доказательств обратного ИП ФИО2 суду не представлено.

Запись в электронную трудовую книжку о приеме на работу 29.02.2024г. и увольнении с 30.05.2024 года была внесена ответчиком только после 08.08.2024 года.

Вместе с тем, как следует из представленной истцом переписки посредством мессенджера «Ватсапп», путевых листов, накладных, ФИО4 исполняла трудовые обязанности у ИП ФИО2 трудовые обязанности после 30.05.2024 года.

Кроме того, как установлено из показаний свидетеля ФИО7 он является гражданским супругом истца. С зимы до начала лета он возил супругу на работу в офис в Дзержинском районе к 09.00 часам, а также возил ее на стройки. Заработная плата должна была быть 21 000 рублей. В конце июня 2024 года супруга написала заявление об увольнении.

Как следует из представленных истцом доказательств, она 20.06.2024 года отправила в адрес ответчика заявление об увольнении.

Заработная плата за период с 28.02.2024 года по 20.06.2024 года, подлежащая выплате истцу, составила 78 750 рублей, компенсация за неиспользованный отпуск в размере 9796,50 рублей, компенсация за задержку заработной платы 8 148 рублей, однако, в установленный период вышеуказанные выплаты истцу ответчиком не были произведены.

02.08.2024 года ИП ФИО2 перечислил истцу в счет заработной платы 1 000 рублей.

В связи с этим истец полагал, что между ним и работодателем фактически сложились трудовые отношения.

При рассмотрении данного спора, суд учитывает, что истец фактически был допущен ответчиком к исполнению трудовых обязанностей логиста и исполнял их в период с 28.02.2024 г. по 20.06.2024 г., что не оспаривается ответчиком.

В пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" указано, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый, второй пункта 17 названного постановления Пленума).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организацией труда 15 июня 2006 г.) (абзац пятый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие (пункт 18 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора), по смыслу части 1 статьи 67 и части 3 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации, возлагается на работодателя - физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившим работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового договора Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

В соответствии с пунктом 21 указанного Постановления Пленума Верховного суда РФ от 29 мая 2018 г. N 15при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Таким образом, по смыслу изложенных норм закона и разъяснений о его применении, бремя доказывания отсутствия трудовых отношений возлагается именно на работодателя.

В нарушение требований ст. 56 ГПК РФ, а также вышеприведенных норм права и Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, судом первой инстанции неверно распределено бремя доказывания факта трудовых отношений, фактически указанная обязанность возложена на работника, в то время как факт трудовых отношений презюмируется, а отсутствие факта трудовых отношений должен доказать ответчик.

Вопреки ошибочному мнению суда, на работника не может быть возложено бремя доказывания, исполнение им трудовых обязанностей презюмируется. Именно на ответчика, возражавшего против удовлетворения исковых требований, должна быть возложена обязанность доказать неисполнение работником трудовых обязанностей, а также причины неисполнения. Именно ответчик должен доказать надлежащее исполнение обязанности по учету и оплате труда, либо представить доказательства наличия обстоятельств, которые освобождают его, в силу трудового законодательства, от выплаты заработной платы. Таким образом, доказательства правомерности своих действий должен предоставить ответчик. Возложение на истца бремени доказывания юридически значимых обстоятельств напрямую противоречит существу заявленного спора и сути сложившихся между сторонами отношений.

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Как следует из материалов дела, пояснений истца, свидетеля ФИО7, истец работала у ответчика с 28.02.2024 года по 20.06.2024 года, исполняла обязанности логиста.

Ответчиком данные обстоятельства не оспорены, доказательств обратного суду ответчиком не представлено.

Согласно правовой позиции, изложенной в абзаце втором пункта 55 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 23 апреля 2019 года N 10 "О применении части четвертой Гражданского кодекса Российской Федерации", допустимыми доказательствами являются, в том числе, сделанные и заверенные лицами, участвующими в деле, распечатки материалов, размещенных в информационно-телекоммуникационной сети (скриншот), с указанием адреса интернет-страницы, с которой сделана распечатка, и времени ее получения. Такие распечатки подлежат оценке судом при рассмотрении дела наравне с прочими доказательствами (статья 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Нотариального удостоверения таких скриншотов не требуется.

В данном случае, вышеприведенные обстоятельства дела и представленные доказательства свидетельствуют о том, что в период с 28.02.2024 года по 20.06.2024 года ФИО4 работала у ИП ФИО2 логистом.

В этой связи суд считает возможным установить факт трудовых отношений между ФИО4 и ИП ФИО2 в период с 28.02.2024 года по 20.06.2024 года.

В соответствии с ч. 1 ст. 65 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.

В силу ст. 66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

В силу ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, устанавливающей общий порядок оформления прекращения трудового договора, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса (ч. 4).

Ввиду того, что судебная коллегия установила факт трудовых отношений между истцом и ответчиком, то обоснованными являются требования истца о возложении на ответчика обязанности внести в трудовую книжку истца записи о приеме на работу на должность "водитель" с 20.08.2020 г. и увольнении с работы на основании пункта 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника) 30.09.2020 г.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК Российской Федерации соотносится обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

В силу положений ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Согласно разъяснений, данных в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", согласно которым при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Истцом представлен расчет заработной платы, исходя из должностного оклада, установленного в размере 21 000 руб., согласно которому, заработная плата за период за период с 28.02.2024 г. по 20.06.2024 г. составляет 78 750 руб., исходя из следующего расчета: за март, апрель, май - 21 000 руб. х 3 месяца= 63 000 рублей + 15 750 (за 20 дней июня) = 78 750 руб.

Доказательств выплаты заработной платы в указанном размере ответчиком не представлено, как и не представлено в суд контррасчета.

Проверив расчет задолженности по заработной плате за период с 28.02.2024 г. по 20.06.2024 г., признав его законным и обоснованным, арифметически верным, суд приходит к выводу о законности и обоснованности требований истца и взыскании с ИП ФИО2 в ползу ФИО4 задолженности по заработной плате за период с 28.02.2024 г. по 20.06.2024 г. в размере 78 750 руб.

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника

В соответствии с ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В судебном заседании установлено, что с 28.02.2024 по 20.06.2024 года ФИО4 состояла в трудовых отношениям с ИП ФИО2 в должности логиста.

Как установлено в судебном заседании ее заработная плата составляла 21 000 рублей в месяц.

Согласно представленного истцом расчета долга, у ответчика имеется перед истцом задолженность по оплате заработной платы за период с 28.02.2024 по 20.06.2024 года в размере 78 750 рублей.

Наличие указанной задолженности, на момент рассмотрения гражданского дела, ответчиком не оспаривалась.

Разрешая спор в части взыскания компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы, суд исходит из того, что со стороны ответчика имеется задержка ее выплаты.

Согласно части 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из приведенных положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору, то есть начисленных, но не выплаченных работнику работодателем денежных сумм.

Ввиду изложенного, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца в части выплаты компенсации за задержку заработной платы в размере 8 148 рублей, поскольку представленный истцом расчет проверен и признан арифметически верным.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении работодатель обязан не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете, выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно части 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно представленному истцом расчету компенсации за неиспользованный отпуск, размер указанной компенсации составляет 9 796,50 рублей.

Расчет, представленный истцом, не оспорен ответчиком, проверен судом, признан арифметически верным, в связи с чем, суд полагает подлежащими удовлетворению в данной части заявленные требования.

Таким образом, в пользу истца подлежит взысканию сумма в размере 96 694,50 рублей (78750+9796,50+8148), с учетом перечисленных ответчиком 02.08.2024 года денежных средств в размере 1000 рублей, в пользу истца подлежит взысканию сумма в размере 95 694,50 рублей.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Принимая во внимание, что факт нарушение трудовых прав истца был установлен в ходе рассмотрения заявленных требований, суд приходит к выводу о наличии оснований, в силу положений статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, для взыскания с ИП ФИО2 в пользу ФИО4 компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

Согласно ст.94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; расходы на оплату услуг переводчика, понесенные иностранными гражданами и лицами без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации; расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд; расходы на оплату услуг представителей; расходы на производство осмотра на месте; компенсация за фактическую потерю времени в соответствии со статьей 99 настоящего Кодекса; связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами; другие признанные судом необходимыми расходы.

    На основании ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.     Истец просит взыскать судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 25 000 рублей, представив в обоснование требований договор на оказание юридических услуг от 05.08.2024 года, заключенного между ФИО8 и ФИО4

    Принимая во внимание сложность дела, объем произведенной работы по оказанию ФИО4 юридической помощи, количества совершенных процессуальных действий, доказательства, подтверждающие расходы на оплату услуг представителя, разумность таких расходов, суд полагает, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма расходов, понесенных истцом в связи с оплатой юридических услуг в размере 25 000 рублей.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика с общей суммы удовлетворенных исковых требований неимущественного и имущественного характера в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО4 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о разрешении индивидуального трудового спора и выплате заработной платы, - удовлетворить частично.

Обязать Индивидуального предпринимателя ФИО2 внеси в трудовую книжку ФИО3 запись о приеме на работу на должность логистика с 28.02.2024 года и увольнении с работы на основании пункта 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника) 20.06.2024 года.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО4 денежные средства в размере 95 694,50 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 25 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО4 к ИП ФИО2 о взыскании компенсации морального вреда свыше 5000 рублей, - отказать.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 государственную пошлину в размере 4000 рублей в доход бюджета муниципального образования город-герой Волгоград.

Решение может быть обжаловано в Волгоградский областной суд в апелляционном порядке через Дзержинский районный суд города Волгограда в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения суда.

Справка: в соответствии со ст. 107, 199 ГПК РФ решение принято в окончательной форме, с учетом выходных дней (изготовлен мотивированный текст решения суда) 14.10.2024 года.

Судья                                                Л.В. Ильченко