Решение по делу № 33-11404/2024 от 19.03.2024

Судья: Денисова А.Ю. Дело № 33-11404/2024Уникальный идентификатор дела50RS0031-01-2023-010845-91

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Красногорск Московской области                              10 июня 2024 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Цуркан Л.С.,

судей Деевой Е.Б., Мизюлина Е.В.,

при ведении протокола помощником судьи Дорошенко Н.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело <данные изъяты> по иску ФИО к ООО «Бриз» о взыскании невыплаченной заработной платы, процентов за задержку выплаты заработной платы, установлении факта трудовых отношений, оформлении бессрочного трудового договора, внесении записи в трудовую книжку, оплате взносов в соответствующие фонды, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО на решение Одинцовского городского суда Московской области от 30 октября 2023 года,

заслушав доклад судьи Цуркан Л.С.,

объяснения истца, представителя ответчика,

УСТАНОВИЛА:

ФИО обратился в суд с иском (с учетом уточнений исковых требований) к ООО «Бриз» о взыскании невыплаченной заработной платы, в сумме 66 666 рублей, процентов за задержку выплаты заработной платы за период с 16.04.2023 г. по 20.06.2023 г. в размере 2 199,98 рублей, установлении факта трудовых отношений, оформлении бессрочного трудового договора, внесении записи в трудовую книжку, оплате взносов в соответствующие фонды, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 17.04.2023 г. по 17.08.2023 г. в размере 338 965 рублей, компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей.

В обоснование иска указал, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком. Обязанность по заключению трудового договора и выплате заработной платы надлежащим образом работодатель не исполнил.

Решением Одинцовского городского суда Московской области от 30 октября 2023 года в удовлетворении исковых требований ФИО отказано.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить, постановить по делу новое решение, которым удовлетворить исковые требования в полном объеме.

Проверив законность и обоснованность решения суда в соответствии с частями 1, 2 статьи 327? Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации - в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, заслушав пояснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

В соответствии со статьей 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.

Решение суда является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59-61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Согласно статьям 196 и 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены, и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению. В мотивировочной части решения суда должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом, доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах, доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства, законы, которыми руководствовался суд.

Судебная коллегия полагает, что обжалуемое решение суда вышеназванным требованиям не отвечает.

Разрешая спор, суд первой инстанции, оценив представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о том, что соглашения в установленном законом порядке об исполнении истцом в спорный период определенных трудовых функций в должности официанта, а также об иных существенных условиях трудового договора между ФИО и ООО «Бриз» не заключено, доказательств того, что истец был фактически допущен к выполнению основных работ не представлено, в связи с чем отказал в удовлетворении исковых требований.

С данными выводами нельзя огласиться по следующим основаниям.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (часть 2 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно положениям статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (часть 1). Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3).

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 19 мая 2009 г. № 597-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Р. на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации», в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац 3 пункта 2.2 Определения).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации (статья 11 Трудового кодекса Российской Федерации) направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы 5 и 6 пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> <данные изъяты>-О-О).

Часть 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В соответствии с пунктом 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным, и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении).

Кроме того, по смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Из смысла приведенных норм следует, что трудовые отношения между работником и работодателем могут возникнуть, а трудовой договор считается заключенным в случае, если установлен факт фактического допуска работника к работе и исполнения им трудовых обязанностей.

В силу норм действующего законодательства на работодателя возложена обязанность оформления трудовых отношений с работником. Ненадлежащее выполнение работодателем указанных обязанностей не может являться основанием к отказу в защите нарушенных трудовых прав работника.

Из материалов дела следует, что ФИО обратился в ресторан «Шатер» (ООО «Бриз»), с целью трудоустройства, на должность официанта.

ООО «Бриз» осуществляет деятельность на основании устава, в сфере деятельности ресторанов и услуг по доставке продуктов питания, других видов деятельности, не запрещенных действующим законодательством.

С 10.08.2022 г. введены в действия правила внутреннего трудового распорядка ООО «Бриз», в соответствии со статьями 189, 190 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно пунктам 2.15 - 2.19 правил внутреннего трудового распорядка установлено, что при приеме на работу в ООО «Бриз» на должность официанта осуществляется после прохождения в ООО «Бриз» профессионального обучения по квалификации «Официант» в течении двух месяцев, заключается ученический договор, лица, ищущего работу. Ученичество проводится очно в форме индивидуального обучения, по окончанию обучения ученик (стажер) получает необходимые навыки и при получении удовлетворительной оценки работы на практических занятиях, зачисляется в штат ООО «Бриз».

Из ученического договора на профессиональное обучение с лицом, ищущим работу следует, что в период действия договора ученику выплачивается стипендия в размере равном 1 (одному) минимальному размера оплаты труда, действующему на день выплаты стипендии. Работа, выполняемая стажером на практических занятиях, оплачивается из расчета 150 рублей в час.

Договор расторгается также и в случае пропуска стажером одного дня обучения или практического занятия, установленного графиком, без уважительных причин.

Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена также и возможность заключения ученического договора, являющегося одним из видов договоров об обучении работника за счет средств работодателя (глава 32 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 198 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Обязательные требования к содержанию ученического договора закреплены в статье 199 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для получения данной квалификации. Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах (статья 200 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно графику работы официантов на март, ФИО, стажер, приступил к прохождению стажировки 17 марта, 21 марта был поставлен в дневную смену, 22 марта в вечернюю смену, 25 марта в утреннюю смену, 26 марта в вечернюю смену (л.д. 59).

Из графика на апрель усматривается, что ФИО, стажер, был поставлен в смены стажировки 1 апреля в ночь, 5 апреля утром (л.д. 90).

ФИО имеет свидетельство, выданное ГУП г. Москвы гостиница «Националь» о прохождении в 2009 году обучения по курсу «официант».

Согласно протоколу осмотра доказательств от 21.08.2023 г. - переписки между ФИО и менеджером ФИО в мессенджере WhatsApp, удостоверенной временно исполняющим обязанности нотариуса города Москвы ФИО – ФИО, из которой следует, что ФИО 30 марта согласовывает с менеджером дни выхода на стажировку, 10 апреля сообщает менеджеру ФИО о невозможности выходить по личным обстоятельствам и прекращении стажировки (л.д. 91-110).

Из представленных доказательств, установлено, что ФИО проходил стажировку в ресторане ООО «Шатер», должен был заключить ученический договор и после прохождения профессионального обучения имел возможность заключить трудовой договор с ООО «Бриз», однако в период с 17.03.2023 г. по 10.04.2023 г. ученического договора ФИО не заключил, указав в переписке с менеджером ФИО 10.04.2023 г., что по личным обстоятельствам не будет больше выходить на смену.

Судебная коллегия отмечает, что представленный в материалы дела ученический договор не имеет подписи истца, в связи с чем, он между сторонами не заключался в письменной. Однако, истец приступил к прохождению стажировки, что означает допуск работника к работе с ведома и по поручению работодателя.

Между сторонами сложились трудовые правоотношения, при которых истец был допущен к работе по определенной должности, исполнял возложенные на него должностные обязанности, подчинялся фактически действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка по установленному графику работы и на своем рабочем месте, в связи с чем, носил свойственную трудовым отношениям периодичность.

При таких обстоятельствах факт трудовых отношений сторон, то, что истец работал у ответчика в период с 17.03.2023 г. в должности официанта, следует считать установленным, также обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор с 17.03.2023 г., внести в трудовую книжку истца запись о приеме на работу.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором (статья 136 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно статье 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Как следует из материалов дела, истцом не была получена заработная плата за период с 17.03.2023 г. по 16.04.2023 г., при этом для расчета задолженности по заработной плате, судебная коллегия исходит из должностного оклада 25 000 руб., который указан в трудовом договоре (л.д. 249-253), поскольку истец был допущен к работе.

Расчет производится следующим образом: 25 000 руб. : 22 (раб. дни в марте) = 1 136,36 руб. (средний дневной заработок).

25 000 руб. : 20 (раб. дни в апреле) = 1 250 руб. (средний дневной заработок).

1 136,36 руб. * 11 (раб. дни в марте) = 12 499,96 руб.

1 250 * 10 (раб. дни в апреле) = 12 500 руб.

Учитывая приведенные обстоятельства, с ответчика подлежит взысканию в пользу ФИО задолженность по заработной плате в сумме 24 999,96 руб. (12 499,96 + 12 500).

В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В связи с нарушением ответчиком срока выплаты истцу заработной платы в сумме 8 876 руб. 24 коп.

Доводы истца об установлении заработной платы в большем размере не нашли своего подтверждения при рассмотрении настоящего спора.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктом 9 Положения о средней заработной плате, пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула рассчитывается в общем порядке исходя из среднего дневного заработка и количества рабочих дней за время вынужденного прогула.

Поскольку Трудовой кодекс (статья 139 Трудового кодекса Российской Федерации) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из материалов дела следует, что истец, имея намерение продолжать работать у ответчика, перестал выходить на работу по причине невыплаты заработной платы, а также отсутствия со стороны работодателя действий по оформлению трудовых отношений.

Судебная коллегия приходит к выводу о необходимости расчета среднего заработка начиная с 17.04.2023 г., исходя из заработной платы, установленной в трудовом договоре в размере 25 000 руб.

Таким образом, определив расчетный период с 17.04.2023 г. по 10.06.2024 г., производит расчет следующим образом: 25 000 * 7 мес. (май – декабрь 2023 г.) = 175 000 руб.; 25 000 * 5 мес. (январь – май 2024 г.) = 125 000 руб.; 175 000 + 125 000 = 300 000 руб.; 1 250 * 10 = 12 500 руб.; 1 315,79 * 6 = 7 894,74 руб.

Следовательно, судебная коллегия полагает в пользу истца с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 320 394 рублей 74 копейки за период с 17.04.2023 г. по 10.06.2024 г.

Статьей 226 Налогового кодекса Российской Федерации определено, что российские организации, индивидуальные предприниматели, нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, а также обособленные подразделения иностранных организаций в Российской Федерации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, указанные в пункте 2 настоящей статьи, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со статьей настоящего Кодекса с учетом особенностей, предусмотренных настоящей статьей.

В соответствии со статьей 4 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», субъектами обязательного пенсионного страхования являются страхователи, страховщик и застрахованные лица.

Лица, работающие по трудовому договору, являются застрахованными лицами в соответствии с Федеральным законом от 15.12.2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации». Их право на получение пенсии по обязательному пенсионному страхованию обеспечивается уплатой страхователями (работодателями лиц, работающих по трудовому договору) соответствующих страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации (с 1 января 2023 г. - Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации, далее также - Фонд). При этом на страхователей (работодателей) законом возложена безусловная обязанность своевременно и в полном объеме уплачивать страховые взносы, предоставлять пенсионному органу и (или) налоговому органу сведения, необходимые для ведения индивидуального (персонифицированного) учета в отношении каждого работника. От надлежащего исполнения работодателем этой обязанности зависит право работника на получение страховой пенсии по старости.

Кроме того, в соответствии со ст. 11, Федеральный закон от 29.11.2010 N 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации» на работодателя возложена обязанность производить уплату страховых взносов за своих работников на обязательное медицинское страхование.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о наличии оснований для возложения обязанности на ответчика об уплате за истца страховых взносов на обязательное пенсионное, социальное и медицинское страхование.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

В пункте 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъяснено, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований.

Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Поскольку право на реализацию способностей к труду гарантировано Конституцией Российской Федерации, нарушение данного права причинило истцу нравственные страдания, учитывая длительное нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя, в связи с невыплатой заработной платы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, которую оценивает в размере 30 000 рублей.

Учитывая, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика на основании статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию в доход бюджета Муниципального образования «Городской округ Одинцово Московской области» государственная пошлина в размере 7 042,71 руб.

На основании изложенного решение суда подлежит отмене с принятием нового решения.

руководствуясь статьями 199, 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Одинцовского городского суда Московской области от 30 октября 2023 года отменить.

Принять по делу новое решение.

Установить между ФИО и ООО «Бриз» факт трудовых отношений с 17 марта 2023 года.

Обязать ООО «Бриз» заключить с ФИО трудовой договор с 17 марта 2023 года, внести запись о приеме на работу в трудовую книжку.

Взыскать с ООО «Бриз» в пользу ФИО заработную плату за период с 17 марта 2023 года по 16 апреля 2023 года в размере 24 999 рублей 96 коп., компенсацию за нарушение срока выплаты заработной плате в размере 8 876 рублей 24 коп., средний заработок за время вынужденного прогула за период с 17 апреля 2023 года по 10 июня 2024 года в размере 320 394 рублей 74 коп., компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

Обязать ООО «Бриз» произвести за ФИО страховые взносы на обязательное пенсионное, социальное и медицинское страхование.

Взыскать с ООО «Бриз» в доход бюджета Муниципального образования «Городской округ Одинцово Московской области» государственную пошлину в размере 7 042 рублей 71 коп.

Апелляционную жалобу ФИО удовлетворить частично.

Председательствующий

Судьи

Апелляционное определение в окончательной форме изготовлено 01.07.20204 года