Решение по делу № 33-1826/2024 от 16.01.2024

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ КРЫМ

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

по делу № 33-1826/2024

Судья первой инстанции: Сангаджи-Горяев Д.Б.

Дело № 2-1392/2023

УИД: 91RS0011-01-2023-001638-05

12 февраля 2024 года судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Крым в составе:

Председательствующего судьи:	Бондарева Р.В.
судей:	Матвиенко Н.О., Бойко З.А.
при секретаре	Андрейченко М.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Стешенко Дмитрия Александровича к Обществу с ограниченной ответственностью «Профстайлфасад» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, морального вреда, по апелляционной жалобе Стешенко Дмитрия Александровича на решение Красногвардейского районного суда Республики Крым от ДД.ММ.ГГГГ,

заслушав доклад судьи Бондарева Р.В.,

УСТАНОВИЛА:

Стешенко Д.А. в июле 2023 г. обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Профстайлфасад» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, морального вреда. Свои требования мотивировал тем, что ДД.ММ.ГГГГ он был уведомлен работодателем о своём увольнении за прогул с ДД.ММ.ГГГГ Полагает, что оснований для его увольнения из Общества по данным основаниям у работодателя не было, поскольку он в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не мог приступить к исполнению трудовых обязанностей по уважительной причине – нахождение на стационарном лечении.

Решением Красногвардейского районного суда Республики Крым от ДД.ММ.ГГГГ в удовлетворении исковых требований отказано.

Не согласившись с таким решением суда, Стешенко Д.А. подал апелляционную жалобу, в которой просит его отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении иска. Доводы жалобы сводятся к тому, что решение суда является незаконным и необоснованным, поскольку судом неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела. В частности, суд первой инстанции не дал оценку представленным суду доказательствам об уважительных причинах неявки истца, поскольку он в данный период находился на стационарном лечении и не мог приступить к исполнению трудовых обязанностей.

В судебное заседание стороны не явились, извещены о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом, о причинах неявки не сообщили, а поэтому в силу положений ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено в их отсутствие.

Кроме этого, как следует из отчета отправления повестки ответчику следует, что ООО «Профстайлфасад» не получило судебное извещение в связи с возвратом из-за истечения срока хранения. Однако, в силу положений ст. 165-1 ГК РФ, ст. ст. 113, 115-117 ГПК РФ, данное сообщение считается доставленным, поскольку адресат уклонился от получения корреспонденции в отделении связи, при этом риск неполучения корреспонденции несет в данном случае адресат (пункты 67, 68 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами некоторых положений раздела первого части первой ГК РФ».

Заслушав докладчика, исследовав материалы дела и доводы апелляционной жалобы в пределах требований ст. 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно ч. 1 ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

Из существа разъяснений, содержащих в Постановлении Пленума ВС РФ № 23 от 19 декабря 2003 года «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно вынесено при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или права. (часть 2 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст. 55, 59-61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Указанным требованиям обжалуемое решение не отвечает.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Стешенко Д.А., суд первой инстанции пришел к выводу, что истец в течение продолжительного периода времени уклонялся от исполнения своих должностных обязанностей, на работу не выходил, доказательств уважительности причин неявки не предоставил, в связи с чем был законно уволен работодателем за прогулы.

С такими выводами согласиться судебная коллегия не может, поскольку они сделаны с нарушением норм материального и процессуального права.

Статьей 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда. Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с частью 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абзац 10 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (часть 3 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно положениям части первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности относится увольнение работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 39 названного постановления Пленума, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

По смыслу изложенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению работник может быть уволен на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Профстайлфасад» и Стешенко Д.А. заключен трудовой договор, по которому истец принят на должность жестянщика 4 разряда (п. 1.1 Договора). Согласно п. 2.3 Договор заключен на неопределенный срок (л. д. 8-10).

В соответствии с п. 1.3 Договора местом работы работника являются объекты организации работодателя в соответствии с заключенными работодателем договорами, либо территория объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

Согласно данным ЕГРЮЛ местом регистрации работодателя является <адрес>, д. Новая Уваровка <адрес>.

Согласно должностной инструкции жестянщика 4-го разряда последний в случае служебной необходимости может привлекаться к выполнению работ по монтажу навесных фасадных систем при наличии соответствующего обучения и прохождения инструктажа по технике безопасности (л. д. 96-98).

Из материалов дела также следует, что ДД.ММ.ГГГГ в 12:00 часов на объекте строительства жилого дома по проспекту Победы, <адрес>, при проведении работ по утеплению фасада здания (субподрядчик ООО «Профстайлфасад»), в период выполнения трудовых обязанностей Стешенко Д.А. упал со строительных лесов с высоты 14,52 метра, в результате чего ему причинен тяжкий вред здоровью.

Решением Красногвардейского районного суда Республики Крым от ДД.ММ.ГГГГ, измененного апелляционным определением Верховного Суда Республики Крым от ДД.ММ.ГГГГ, с ответчика в пользу истца взыскан моральный вред в размере 1 млн. руб., поскольку нарушения требований охраны труда, допущенные работодателем при допуске Стешенко Д.А. к работе на высоте, были подтверждены доказательствами, исследованными судом.

Кассационным определением Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от ДД.ММ.ГГГГ апелляционное определение оставлено без изменений.

Также установлено, что приказом № от ДД.ММ.ГГГГ генерального директора Общества Стешенко Д.А. отстранен от исполнения своих обязанностей по основаниям ст. 76 ТК РФ.

В соответствии с данными ФКУ «Главное бюро медико-социальной экспертизы по Республике Крым» Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ Стешенко Д.А. установлена степень утраты трудоспособности в результате несчастного случая на производстве 70 % сроком на 2 года (л. д. 52-53).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Стешенко Д.А. допущен к работе с ДД.ММ.ГГГГ с учетом предоставления срока для возможности прибыть на рабочее место (л. д. 54).

Согласно уведомлению Общества от ДД.ММ.ГГГГ истцу предложено прибыть по месту работы по месту нахождения ответчика: <адрес>, д. Новая Уваровка <адрес> (л. д. 55).

Актами работодателя за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ установлен факт отсутствия истца на рабочем месте по месту нахождения юридического лица (л. д. 116-134).

Как следует из материалов дела, с момента получения производственной травмы истец нетрудоспособен, постоянно проходит лечение как амбулаторное так и стационарное. По данной причине явиться к работодателю по месту его нахождения в ином субъекте Российской Федерации не может.

Из данных медицинской карты истца № следует, что после получения производственной травмы с 2020 г. Стешенко Д.А., имеющий 70 % утраты профессиональной трудоспособности, постоянно проходит лечение, в том числе в условиях стационара ГБУЗ РК «Красногвардейская ЦРБ».

Согласно выписному эпикризу № от ДД.ММ.ГГГГ Стешенко Д.А. находился в стационарном отделении больницы в травматологическом отделении с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с диагнозом: последствия травм, захватывающих несколько областей тела. Неправильно консолидированные переломы костей таза. Посттравматический деформирующий артроз тазобедренного и левого коленного сустава 2-3 стадии. Состояние после этапного оперативного лечения. Выраженный болевой синдром с нарушением функций левой нижней конечности. Выписан для дальнейшего лечения в амбулаторных условиях.

По результатам лечения Стешенко Д.А. рекомендовано амбулаторное лечение, проходить курсы консервативной терапии дважды в год, санаторно-курортное лечение, решение вопроса об эндопротезировании левого тазобедренного сустава.

В соответствии с данными медицинской карты Стешенко Д.А. ДД.ММ.ГГГГ осмотрен врачом для последующей СМЭ, при осмотре установлена деформация коленного сустава, при пальпации боли, нагрузка на таз болезненна, выраженное нарушение функций ходьбы и опоры от боли, укорочение левой нижней конечности на 5 см., передвигается при помощи костылей.

Указанные доказательства в совокупности свидетельствуют о том, что Стешенко Д.А. в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в силу объективных причин не мог явиться для исполнения своих должностных обязанностей по месту нахождения ООО «Профстайлфасад», расположенном на значительном удалении от места своего жительства в <адрес> Республики Крым, а поэтому его отсутствие на работе, место которое в трудовом договоре отсутствует, нельзя квалифицировать как дисциплинарный проступок в виде прогула.

Судом апелляционной инстанции достоверно установлено, что Стешенко Д.А. в силу полученной производственной травмы, необходимости постоянного лечения, будучи ограниченным в возможности свободного передвижения, проживая в <адрес> Республики Крым, в силу объективных причин лишен возможности явиться по месту нахождения работодателя в <адрес>, а поэтому приказ о его увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ нельзя признать законным и обоснованным, в связи с чем в данной части исковые требования подлежали удовлетворению.

Истцом также заявлены требования об изменении формулировки увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

    Судебная коллегия полагает, что данные требования также подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

    Статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации регламентировано вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть первая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации закреплена норма, предусматривающая, что в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи этого кодекса или иного федерального закона.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 61 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Из взаимосвязанных положений частей первой, четвертой и пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что при разрешении индивидуального трудового спора суд, признав увольнение незаконным, должен восстановить работника на прежней работе. Вместе с тем суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Суд также правомочен изменить формулировку основания увольнения и причины увольнения работника в случае признания их неправильными или не соответствующими закону, но не вправе изменять само основание увольнения, право выбора которого в случае совершения работником дисциплинарного проступка принадлежит работодателю, то есть суд не может вместо работодателя избрать новое основание увольнения работника.

    Принимая во внимание, что приказ об увольнении истца является незаконным и подлежащим отмене, а право выбора формулировки оснований увольнения на увольнение по собственному желанию зависит от истца, которые не желает продолжать трудовые отношения в сложившихся между сторонами спорных отношениях, суд апелляционной инстанции приходит к выводу о необходимости удовлетворения данной части исковых требований.

Исковые требования Стешенко Д.А. о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула удовлетворению не подлежат по следующим основаниям.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Из содержания искового заявления следует, что истец просит взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день постановления решения суда.

Вместе с тем, истец также просит изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию и данные требования являются обоснованными по основаниям, указанным выше. При удовлетворении данных исковых требований истец считается уволенным с ДД.ММ.ГГГГ При этом, после его отстранения от работы в связи с полученным увечьем, с ДД.ММ.ГГГГ он на работе отсутствовал, заработную плату не получал вплоть до увольнения (л. д. 47).

Таким образом, поскольку истцом не представлено доказательств утраты своего заработка по вине работодателя, а основания изменения формулировки увольнения не связаны с виновными действиями Общества, исковые требования в данной части удовлетворению не подлежат.

Обращаясь в суд с данным иском, истец также просил взыскать с ответчика в его пользу моральный вред в размере 50000 руб.

Судебная коллегия находит данные требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Статьей 237 ТК РФ установлено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Согласно п. 2 ст. 2 ГК РФ неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Согласно ст. 1064 ГК РФ, определяющей общие основания гражданско-правовой ответственности за причинение вреда, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (ст. 151 ГК РФ).

Статьей 1101 ГК РФ предусмотрено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

В п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях, согласно которым размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

С учетом конкретных обстоятельств дела, степени вины работодателя в причинении моральных переживаний Стешенко Д.А. в связи с необоснованным привлечением к его дисциплинарной ответственности в виде увольнения, исходя из требований разумности и справедливости, судебная коллегия считает необходимым исковые требования удовлетворить частично и в возмещение морального вреда взыскать с работодателя 5 000 рублей.

При наличии таких обстоятельств, решение суда первой инстанции принято при несоответствии выводов суда обстоятельствам дела, неверном применении норм материального права, а поэтому в силу положений ст. 330 ГПК РФ оно подлежит отмене с принятием по делу нового решения о частичном удовлетворении исковых требований.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 327-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А :

Решение Красногвардейского районного суда Республики Крым от ДД.ММ.ГГГГ отменить, принять новое решение, которым исковые требования Стешенко Дмитрия Александровича удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ Общества с ограниченной ответственностью «Профстайлфасад» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении Стешенко Дмитрия Александровича за прогулы по основаниям подпункта «а» части 1 статьи 81 ТК РФ.

Изменить формулировку увольнения Стешенко Дмитрия Александровича на увольнение по инициативе работника (по собственному желанию) по основаниям пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Профстайлфасад» в пользу Стешенко Дмитрия Александровича в возмещение морального вреда 5000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке путём подачи в Четвёртый кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции кассационной жалобы в срок, не превышающий трёх месяцев со дня вступления в законную силу обжалуемого судебного постановления.

Председательствующий:

Судьи: