Решение по делу № 2-716/2018 от 20.06.2017

Санкт-Петербург

Дело № 2-716/18                 17 апреля 2018 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации,

Выборгский районный суд Санкт-Петербурга, в составе

председательствующего судьи И. В. Яровинского,

при секретаре В. А. Ческидове,

с участием прокурора Н. В. Ильина,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело, по иску Аполлонова С. Н. к АО «Светлана –Электронприбор» о восстановлении на работе, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец указывал, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях, в период с 21.10.2009 по 16.05.2017, по трудовому договору № 277/2009 от 21.10.2009, заключенному на неопределенный срок, последняя занимаемая должность – инженер-технолог 2-ой категории технологической группы механообрабатывающего производства;

27.02.2017 истец получил уведомление об увольнении с 16.05.2017, в связи с сокращением штата;

приказом № 62-у от 15.05.2017 истец уволен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, – сокращение штата работников организации;

приказ об увольнении является незаконным и подлежащим отмене, по следующим основаниям:

уведомление о сокращении штата не содержало сведений о конкретных вакантных должностях, предлагаемых истцу;

согласно должностной инструкции инженера-технолога, утвержденной ответчиком 20.01.2017, в штате ответчика предусмотрено 4 категории инженеров-технологов, которые руководствуются одной должностной инструкцией;

истец добросовестно выполнял свои трудовые обязанности, за время работы у ответчика не имел нареканий;

ранее, с 1984 по 1996 годы, истец работал в АО «Светлана» (учредителе ответчика), в должности начальника конструкторского бюро по штампам и пресс-формам в инструментальном отделе при 26-ом цехе, что свидетельствует о значительном опыте работы истца на данном производстве, уровне его квалификации;

предложения о переводе истца на другую работу содержали вакантные должности уборщика служебных помещений 1-ого разряда, уборщика производственных помещений 2-ого разряда, гальваника 3-его разряда;

между тем, из разговора с начальником отдела кадров истцу стало известно о наличии вакансии сотрудника отдела кадров;

кроме того, в связи с увольнением в апреле 2017 года, по инициативе работника, слесаря ФИО1, у ответчика имелась вакансия слесаря;

также, ответчик осуществлял поиск работников на специализированных интернет-сайтах;

таким образом, ответчик злоупотребил своим правом, не предложив истцу все имеющиеся вакансии; не учел квалификацию, опыт, стаж работы истца;

нарушение ответчиком трудовых прав истца причинило последнему нравственные страдания.

Ссылаясь на указанное, истец просил:

признать приказ № 62-у от 15.05.2017 об увольнении истца незаконным;

восстановить истца на работе, в должности инженера-технолога 2-ой категории технологической группы механообрабатывающего производства;

взыскать с ответчика компенсацию морального вреда, в размере 20 000 рублей.

В отзыве ответчик против удовлетворения иска возражал, указывая, что при проведении процедуры сокращения штата соблюдены нормы трудового законодательства, а именно:

п. 1.3 приказа № 20 от 31.01.2017 о сокращении штата предписывал исключить из штатного расписания должность инженера-технолога 2-ой категории технологической группы механообрабатывающего производства (одна единица), с окладом 34 000 рублей в месяц (должность истца);

поскольку в штатном расписании, в период с 01.02.2017 по 16.05.2017, имелась одна единица указанной должности, преимущественное право истца на оставление на работе не исследовалось;

выборному органу первичной профсоюзной организации направлено сообщение № 100-2-543 от 13.02.2017 о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности и штата работников;

27.02.2017 истцу вручено уведомление о том, что в соответствии с приказом № 20 от 31.01.2017, занимаемая им должность будет исключена из штатного расписания 17.05.2017;

13.04.2017 и 20.04.2017 истцу вручены предложения о переводе на другую работу в связи с сокращением штата;

от предложенных вакансий истец отказался;

иных вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, и вакантных нижестоящих должностей, или нижеоплачиваемой работы, у ответчика, в период с 01.02.2017 по 16.05.2017, не имелось;

приказом № 62-у от 15.05.2017, истец был уволен с 16.05.2017;

истцу выплачено выходное пособие, в размере среднего месячного заработка;

также, за истцом сохранялся средний месячный заработок на период трудоустройства (июль, август 2017 года);

предположение истца о наличии вакансии сотрудника отдела кадров необоснованно, поскольку приказом № 61-к от 01.03.2017, в связи с производственной необходимостью, работнику Балаевой К. В. поручено выполнять обязанности, в порядке совмещения, по должности ведущего инспектора по кадрам в отделе кадров с 01.03.2017;

в предложениях №№ 1,2 о переводе на другую работу в связи с сокращением штата есть указание на то, что в случае наличия у истца дополнительного образования или квалификации, ответчик просит уведомить его об этом;

однако, каких-либо документов, подтверждающих, что истец имеет соответствующую квалификацию для исполнения должностных обязанностей начальника отдела кадров, либо – ведущего инспектора по кадрам, истец не представил;

утверждение истца о том, что в связи увольнением в апреле 2017 года по собственному желанию слесаря ФИО1, у ответчика имелась вакансия слесаря, которая не была предложена истцу, не соответствует действительности, поскольку:

по состоянию на 01.03.2017, в соответствии с приказом об утверждении штатного расписания № 02-ШР от 01.03.2017, выпиской из штатного расписания, количество штатных единиц в структурном подразделении «Механообрабатывающее производство», механический участок, слесарь механосборочных работ 4-ого разряда – 6 единиц;

после прекращения трудовых отношений со ФИО1, приказом № 03-ШР от 31.03.2017 утверждено новое штатное расписание, по которому число штатных единиц в структурном подразделении «Механообрабатывающее производство», механический участок, слесарь механосборочных работ 4-ого разряда, с 01.04.2017 составило 5 единиц;

таким образом, вакансия слесаря механосборочных работ 4-ого разряда в структурном подразделении «Механообрабатывающее производство», механический участок, отсутствовала;

довод истца о поисках ответчиком работника на должности инженера-технолога, инженера-конструктора, является необоснованным;

довод истца об отсутствии фактического сокращения штата является необоснованным, поскольку, в период с 01.02.2017 по 18.05.2017, ответчик произвел сокращение 134,7 единиц из штатного расписания.

В ходе рассмотрения дела истцом представлены дополнительные письменные объяснения, сводящиеся к анализу кадровых решений ответчика, которые, по мнению истца, были приняты без учета квалификации, опыта и стажа работы истца.

В дополнительных письменных возражениях на письменные объяснения истца, ответчик мотивировал свои кадровые решения.

В судебном заседании истец, его представитель исковые требования поддержали, представитель ответчика против удовлетворения иска возражал.

Свидетель ФИО2 показал, что работает у ответчика в должности начальника производства, знаком с истцом, работавшим там же инженером-технологом;

в связи с необходимостью освобождения производственных корпусов, ответчиком было принято решение о передаче производства ряда деталей на «аутсорсинг», то есть, сторонним организациям, вследствие чего был произведено сокращение штата работников;

подходящей вакансии для истца, в связи сокращением его должности, не было, поскольку истец не обладает необходимым для работы со станками с числовым программным управлением уровнем знаний.

Прокурор в заключении указал, что доводы истца являются необоснованными, какими-либо доказательствами не подтверждены, ответчик, как работодатель, свободен в принятии кадровых решений, при условии соблюдения процедуры увольнения работника по сокращению штатов; в отношении истца такая процедура была соблюдена, истец был предупрежден об увольнении, ему были предложены вакантные должности; соответственно, иск не подлежит удовлетворению.

Выслушав участвующих в деле лиц, изучив материалы дела, суд приходит к следующему:

П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 той же статьи, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Согласно ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В силу положений ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса;

о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

П. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" гласит, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности;

при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы;

при этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В п. 2 Определения Конституционного Суда РФ от 22.12.2015 N 2768-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Емельяновой Н. М. на нарушение ее конституционных прав пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" говорится, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

В рассматриваемом случае, суд приходит к выводу, что при увольнении ответчиком истца предусмотренная трудовым законодательством процедура увольнения была соблюдена.

Ответчиком издан приказ о сокращении штата № 20 от 31.01.2017.

П. 1.3 данного приказа предписывал исключить из штатного расписания должность инженера-технолога 2-ой категории технологической группы механообрабатывающего производства (одна единица), с окладом 34 000 рублей в месяц.

Поскольку в штатном расписании ответчика, в период с 01.02.2017 по 16.05.2017, имелась одна единица указанной должности, преимущественное право истца на оставление на работе не исследовалось.

Выборному органу первичной профсоюзной организации направлено сообщение № 100-2-543 от 13.02.2017 о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности и штата работников; сроки уведомления соблюдены.

27.02.2017 истцу вручено уведомление о том, что в соответствии с приказом № 20 от 31.01.2017, занимаемая им должность будет исключена из штатного расписания 17.05.2017.

13.04.2017 и 20.04.2017 истцу вручены два предложения о переводе на другую работу в связи с сокращением штата, от предложенных вакансий истец отказался.

Приказом № 62-у от 15.05.2017 трудовой договор с истцом прекращен, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации).

Иных вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, у ответчика, в период с 01.02.2017 по 16.05.2017, не имелось.

Поскольку приказом ответчика № 14-д от 01.03.2017 на должность начальника отдела кадров переведен иной работник, вакантной указанная должность не являлась.

Должностная инструкция ведущего инспектора по кадрам, утвержденная приказом ответчика от 20.01.2017, содержит требование к кандидату о наличии стажа работы на производственном предприятии в должности инспектора по кадрам (специалиста по кадрам), не менее трех лет, либо ведущего инспектора по кадрам – не менее одного года.

Указанный стаж работы в должности инспектора по кадрам (специалиста по кадрам) на производственном предприятии у истца отсутствует.

Ссылки истца на прием ответчиком на работу работников с более низкой, чем истец, квалификацией, и меньшим опытом работы, не могут быть приняты во внимание, поскольку, как следует из соответствующих приказов о приеме на работу, иные работники на должности инженеров-технологов технологической группы механообрабатывающего производства приняты на работу к ответчику в 2014-2016 годах, и ранее;

кроме того, сам по себе факт принятия каких-либо работников на другие должности, не исключает права ответчика на сокращение должности, занимаемой истцом.

Обязанность ответчика уволить иного работника с другой должности, с целью таким образом создать вакансию для истца, как лица, обладающего более высоким уровнем знаний и опыта, чем иной работник, положениями трудового законодательства не предусмотрена.

Также, и поиск работников на специализированных интернет-сайтах не свидетельствует о наличии у ответчика вакантных должностей, на которые мог бы претендовать истец.

При таких обстоятельствах, иск не подлежит удовлетворению.

Исходя из изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Аполлонову С. Н. в удовлетворении иска отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Санкт-Петербургский городской суд, в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья                            И. В. Яровинский

в окончательной форме

принято 08.06.2018