Решение от 17.04.2024 по делу № 2-595/2024 (2-8494/2023;) от 06.04.2023

Дело №                                          17 апреля 2024 г.                                                                        УИД:78RS0№-37

В окончательной форме ДД.ММ.ГГГГ

Р Е Ш Е Н И Е

ИФИО1

Приморский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи         Феодориди Н.К.,

при секретаре                     ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования (ФГБОУ ВО) "Санкт-Петербургский горный университет" о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения,

     У С Т А Н О В И Л:

ФИО2 обратилась в суд с иском к ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский горный университет», просит признать незаконным и отменить приказ №лс от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом; изменить формулировку увольнения с пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию ст.80 ТК РФ.

    В обоснование иска указывает следующие обстоятельства.

    Истица осуществляла трудовую деятельность у ответчика на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ в должности доцента в структурном подразделении - кафедра строительства горных предприятий и подземных сооружений. Работнику была установлена 36-часчовая рабочая неделя, с двумя выходными (суббота, воскресенье).

    Режим рабочего времении времени отдыха устанавливался с учетом расписания учебных занятий и выполнения индивидуальных планов, при обязательной отработке работником суммарного количества часов за неделю, с перерывом для отдыха и питания (п.5.2 договора).

    Приказом №лс от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор прекращен в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом - на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

    Причиной увольнения послужило отсутствие работника на рабочем месте 06, 13 и ДД.ММ.ГГГГ.

    Истец полагает, что увольнение произведено без законных оснований, так как в указанные даты она выполняла трудовую функцию на дому, а именно - работала над методическими документами, что соответствовало сложившейся практике в организации. Занятий в эти дни у истицы не было.

    В соответствии с трудовым договором работник самостоятельно определяет порядок работы при условии выполнения расписания занятий. Ранее работникам предоставлялась возможность один раз в неделю ("библиотечные" дни) на дому готовить методические документы.

    С ДД.ММ.ГГГГ в вузе был закрыт доступ к базе Скопус, использование которой необходимо для выполнения индивидуального плана, однако у истицы имеется доступ к этой базе с личного компьютера.

    О графике работы истица не была ознакомлена работодателем под роспись. Отсутсвие на рабочем месте не повлекло для работодателя неблагоприятных последствий. Работодатель не учел тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Фактически между работником и работодателем сложились договоренности о выполнении части работы дистанционно (т.1 л.д.2-7).

    В судебном заседании ФИО2, представитель истца по ордеру адвокат ФИО6, исковые требования поддержали, просили удовлетворить. При этом истица уточнила основания иска в порядке ст.39 ГПК РФ, полагает процессуальный порядок увольнения нарушенным, так как она не была ознакомлена с актами об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ годда и ДД.ММ.ГГГГ (т.2 л.д.55-56).

    В судебном заседании представитель ответчика по доверенности (т.1 л.д.27, 205) ФИО7 с иском не согласен, полагает увольнение законным и обоснованным, поддержал доводы, изложенные в отзыве на иск (т.1 л.д.206-209).

    Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, показания свидетелей, изучив материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

    Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

    На основании статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

    Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

    В соответствии с пунктом 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской ФИО1 как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

    Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

    Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

    Частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена возможность применения работодателем за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, дисциплинарного взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение.

    В силу части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

    Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

    До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (часть 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

    Из материалов дела следует, что ФИО2 осуществляла работу в структурном подразделении ФГБОУ ВО "Санкт-Петербургский горный университет" - кафедра строительства горных предприятий и подземных сооружений - по должности доцента с ДД.ММ.ГГГГ на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.65-66).

    В соответствии с разделом 5 трудового договора работнику установлена 36 часовая рабочая неделя с двумя выходными днями (ссуббота и воскресенье). Режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается с учетом расписания учебных занятий и выполнения индивидуальных планов, при обязательной отработке работником суммарного количества часов в неделю, с перерывом для отдыха и питания.

    В ходе осуществления трудовой деятельности между сторонами заключались дополнительные соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, а именно: от ДД.ММ.ГГГГ - изменение должностного оклада (т.1 л.д.74), от ДД.ММ.ГГГГ - установлен срок заключения трудового договора по ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.76), от ДД.ММ.ГГГГ - изменение должностного оклада (т.1 л.д.77), от ДД.ММ.ГГГГ - становлен срок трудового договора по ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.79), от ДД.ММ.ГГГГ - изменения в раздел адреса и реквизиты сторон (т.1 л.д.81), от ДД.ММ.ГГГГ - изменение должностного оклада (т.1 л.д.82), от ДД.ММ.ГГГГ - изменения в пунктах прав и обязанностей, оплаты, ответственности сторон (т.1 л.д.83), от ДД.ММ.ГГГГ изменения в пунктах прав и обязанностей, оплаты, ответственности сторон (т.1 л.д.84), от ДД.ММ.ГГГГ об изменении оплаты труда (т.1 л.д.86).

    На основании заявления ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ о переводе с ДД.ММ.ГГГГ на должность доцента на кафедру промышленного и гражданского строительства (т.1 л.д.87), дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что работник осуществяет работу на кафедре промышленного и гражданского строительства (т.1 л.д.92).

    Приказом №лс от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор со ФИО2 прекращен в связи с грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом - на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (т.1 л.д.101).

    В качестве основания увольнения указаны акты от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, уведомление от ДД.ММ.ГГГГ, объяснительная записка ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ.

    С приказом об увольнении ФИО2 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.

    В материалы дела представлены Акты об отсутствии ФИО2 на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.102-104), уведомление в адрес ФИО2 предоставить письменное объяснение (т.1 л.д.105), а также объяснительна ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ гоа (т.1 л.д.106).

    Как в объяснительной, так и в ходе рассмотрения дела ФИО2 не оспаривала факт отсутствия на рабочем месте в указанные даты, пояснив, что в эти дня выполняла подготовку учебно-методических материалов к занятиям дома.

    Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 75-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1793-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1288-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1243-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 33-О и др.).

    Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ) (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской ФИО1 как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В данном случае основанием для увольнения истицы послужило однократное грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул) п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При этом прогул зафиксирован ответчиком соответствующми актами, получено письменное объяснений работника, факт отсутствия на рабочем месте работником подтвержден, приказ об увольнении издан в установленные сроки, работник с приказом об увольнении ознакомлен.

Оценивая изложенные обстоятельства, суд пришел к выводу об отсутствии оснований полагать о несоблюдении ответчиком порядка наложения дисциплинаррного взыскания и процедуры увольнения по данному основанию.

Ссылки ФИО2 на то обстотельство, что она не подписывала акты об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ не свидетельствуют о нарушении работодателем порядка увольнения и незаконности самого увольнения, так как факт отсутствия ФИО2 в указанные даты на рабочем месте установлен, подтвержден истицей в ходе рассмотнения дела.

Оценивая представленные в матеиалы дела доказательства, суд пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для увольнения истицы по п.п."а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Приказом Министерства образования и науки РФ от ДД.ММ.ГГГГ № утверждены "Особенности режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность".

В соответствии с п.7.1, 7.3 данного Приказа № режим рабочего времени лиц из числа профессорско-препоавательского состава организаций, реализующих образовательные пргграммы высшего образования, в пределах 36-часовой рабочей недели определяется в зависимости от должности с учетом выполнения учебной (преподавательской), воспитательной и другой работы. Режим осуществления преподавателем обязанностей регулируется правилами внутреннего трудового распорядка организаций ВПО и другими локальными нормативными актами.

Так, Приказом ректора Горного университета от ДД.ММ.ГГГГ № адм. утверждено Положение о дистанционной (удаленной) работе (т.1 л.д.141-149), приказом № адм от ДД.ММ.ГГГГ утверждены правила внутреннего трудового распорядка (т.1 л.д.151-193), с которыми ФИО8 ознакомлена под роспись ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.150) и ДД.ММ.ГГГГ соответственно (т.1 л.д.193).

В соответствии с данным Положением, дистанционной (удаленной) работой является выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, стационарного рабочего места. Выполнение трудовой функции дистанционно может быть предусмотрено трудовым договором либо дополнительным соглашением к трудовому договору (п.2.2.)

Под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со ст.312.9 ТК РФ.

В ходе рассмотрения дела установлено, что трудовым договором, заключенным между сторонами, выполнение трудовой функции дистанционно не предусмотрено. Дополнительное сооглашение о выполнении трудовой функции дистанционно сторонами также не заключалось.

Пунктом 6.11.1 Правил внутреннего трудового распорядка для работников, занимающих должности профессорско-преподавательского состава, установлен режим работы:

- рабочие дни - понедельник, вторник, среда, четверг, пятница с продолжительностью рабочего дня 7,2 часа, с обзей продолжительностью рабочей недели 36 часов в соответствии с расписанием занятий и индивидуальным планом (т.1 л.д.179).

Пребывание на рабочем места не менее 32 часов предусмотрено приказом ректора № адм от ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.194-196), ознакомление работников с которым должно быть до ДД.ММ.ГГГГ, в то время как прогулы имели место ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из искового заявления, истица ознакомилась с приказом № адм ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, на период 06, 13 и ДД.ММ.ГГГГ в обязанности истицы входило выплнение требований Правил внутреннего трудового распорядка, Положения о дистанционной (удаленной) работе, трудового договора, которыми работнику установлена 36 часовая рабочая неделя.

Доводы истицы о сложившийся договоренности о выполнении части работы дистанционно не нашли подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Так, из объяснений представителя ответчика следует, что работников, осуществляющих работу в дистанционном режиме, в Горном университете не имеется и не имелось. Указаный довод ответчика материалами дела не опровергнут.

Свидетель ФИО9 подтвердила в судебном заседании отсутствие дистанционной работы в университете, а также отсутствие истицы на работе в феврале 2023 года, свидетель искала ФИО2, так как ФИО2 искали по учебным вопросам. ФИО2 на телефонные звонки не отвечала. Свидетель подтвердила, что Акты об отсутствии истицы составлялись день в день (т.2 л.д.28-29).

Свидетель Свидетель №1 показала, что на вопрос свидетеля, что ФИО2 делала дома, СмирноваО.М. ответила, что писала докторскую. Объяснение ФИО2 писала в кабинете свидетеля и в присутствии свидетеля. Со слов свидетеля, ФИО2 также отсутствовала на рабочем месте и в явнваре 2023 года (т.2 л.д.29).

Свидетель Свидетель №3 по делу подтвердил, что с ДД.ММ.ГГГГ база Скопус перестала работать на всей территории РФ, что является открытой информацией (т.2 л.д.52).

Оценивая показания свидетелей, оснований для вывода о наличии у Горном университете сложившейся практики работы в дистанционном режиме, не имеется. Прекращение работы базы Скопус не освобождает работника от необходимости соблюдения условий трудового договора и требований локальных нормативных актов работодателя.

Учитывая, что истица отсутствовала на рабочем месте трижды в течение одного месяца, каждый раз на протяжении полного рабочего дня, суд полагает увольнение соразмерно совершенному проступку.

Правовые основания для возложения на ответчика обязанности изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию отсутствуют, указанное требование не основано на законе. Кроме того, с заявлением об увольнении по собственному желанию работник не обращался.

При вышеуказанных обстоятельствах суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

    На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,

РЕШИЛ:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░3 ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ (░░░░░ ░░) "░░░░░-░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░" ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░