Решение от 02.05.2024 по делу № 8Г-10442/2024 [88-10200/2024] от 29.03.2024

I инстанция – ФИО2

II инстанция – ФИО3, ФИО4 (докладчик), ФИО5

Дело №

УИД 77RS0№-86

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

2 мая 2024 г. <адрес>

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Матушкиной Н.В.,

судей Бибеевой С.Е. и Курчевской С.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Петровский» об оспаривании приказа об увольнении, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании дополнительной компенсации за расторжение трудового договора, взыскании доплаты по заработной плате за май и июнь 2022 года, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании выходного пособия, компенсации морального вреда, процентов за пользование чужими денежными средствами, а также компенсации за фактическую потерю времени

по кассационной жалобе ФИО1 на решение Преображенского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ

Заслушав доклад судьи ФИО10, выслушав объяснения истца ФИО1 и его представителя – адвоката ФИО8, поддержавших доводы кассационной жалобы, возражения по жалобе представителя ответчика ООО «Петровский» по доверенности ФИО9, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

у с т а н о в и л а:

ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ обратился в суд иск к ООО «Петровский», в котором с учетом уточнения исковых требований в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просил:

- отменить приказ об увольнении №-У от ДД.ММ.ГГГГ;

- изменить дату и формулировку основания увольнения на увольнение по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с ликвидацией организации);

- взыскать недополученную заработную плату за май 2022 года в размере 63 831,32 руб. и июнь 2022 года в сумме 73 936,02 руб.;

- взыскать выходное пособие в сумме 88 936,02 руб.;

- взыскать дополнительную компенсацию за досрочное расторжение трудового договора в сумме 177 872,04 руб.;

- взыскать средний заработок за время вынужденного прогула;

- взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.;

- взыскать проценты за пользование чужими денежными средствами на основании статьи 395 Гражданского кодекса Российской Федерации;

- взыскать компенсацию за потерю времени по статье 99 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (том 2, л.д. 88-89).

Исковые требования мотивированы тем, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работал в ООО «Петровский» продавцом-консультантом отдела продаж автомобилей. ДД.ММ.ГГГГ был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), что полагает незаконным, поскольку ДД.ММ.ГГГГ был вынужден подписать заявление об увольнении по собственному желанию под психологическим давлением руководства организации, что выражалось угрозами создания невыносимых условий труда, ужесточением контроля с последующим необоснованным привлечением к различного рода ответственности и снижением уровня дохода до неприемлемо низкого уровня; при этом намерения прекращать трудовые отношения с ответчиком истец не имел, увольнение фактически произведено по инициативе работодателя ввиду ликвидации обособленного подразделения, расположенного в <адрес>, где работал истец, что истец полагает незаконным, нарушающим его трудовые права и причиняющим моральный вред.

Решением Преображенского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ, в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

В кассационной жалобе ФИО1 просит принятые по делу судебные постановления отменить, как незаконные.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции находит жалобу подлежащей удовлетворению.

Согласно статье 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (часть 1).

Такие нарушения допущены судебными инстанциями при рассмотрении дела.

Судом установлено и из материалов дела следует, что ФИО1, 1996 года рождения, с ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу в ООО «Петровский» продавцом-консультантом отдела продаж автомобилей с пробегом службы продаж автомобилей в обособленное подразделение по адресу: <адрес>, с должностным окла<адрес> 000 руб. в месяц, и компенсационными выплатами (доплаты, надбавки, премии и т.п.), установленными Положением об оплате труда, о чем сторонами заключен трудовой договор № ПЕ0000046 и издан приказ о приеме на работу, истец ознакомлен с должностной инструкцией продавца-консультанта и локальными нормативными актами работодателя (том 1, л.д. 95-102).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 подано заявление об увольнении по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГ, которое согласовано с ФИО11, на основании которого в этот же день работодателем издан приказ №-у о прекращении трудового договора и увольнении истца ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации; с приказом истец ознакомлен под подпись ДД.ММ.ГГГГ (том 1, л.д. 103-104) и с ним произведен окончательный расчет, включающий заработную плату за отработанное время в июне 2022 года в сумме 15 000 руб. и компенсацию за 18,8 дней неиспользованного отпуска (том 1, л.д. 105-128).

Согласно расчетному листку за май 2022 года ФИО1 начислена и выплачена заработная плата за май 2022 года в виде оклада 25 000 руб. и премии в сумме 24 595 руб. (том 1, л.д. 105).

Также из материалов дела и трудовой книжки истца следует, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на должность менеджера по продажам в ООО «ТракХолдинг» (том 1 л.д. 62-72).

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований ФИО1 об отмене приказа об увольнении, изменении даты и формулировки причины увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, дополнительной компенсации за расторжение трудового договора, выходного пособия, компенсации морального вреда, суд первой инстанции со ссылкой на положения статей 80, 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснения пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что в заявлении от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 просил уволить его по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ, увольнение произведено на основании личного заявления работника, заявление об увольнении ФИО1 не отозвал.

Отклоняя доводы ФИО1 об оказании на него психологического давления со стороны работодателя при подаче заявления об увольнении по собственному желанию, суд первой инстанции указал, что доказательств, подтверждающих оказание на него давления со стороны работодателя при подаче заявления об увольнении по собственному желанию или понуждения к увольнению, истцом не представлено.

При проверке доводов ФИО1 о ликвидации обособленного подразделения, в котором он работал, и увольнении его работников по инициативе работодателя, судом установлено, что имело место изменение адреса места нахождения обособленного подразделения ООО «Петровский», ранее расположенного по адресу: <адрес>, ввиду досрочного расторжения договора аренды арендодателем согласно уведомлению от ДД.ММ.ГГГГ, и заключение ответчиком нового договора от ДД.ММ.ГГГГ аренды нежилых помещений, расположенных по адресу: <адрес> стр. 1. При таких данных суд первой инстанции указал, что не имеется оснований полагать, что работодателем принималось решение о сокращении штатов или численности работников организации, с учетом чего условий для применения положений ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации об изменении формулировки увольнения истца на увольнение по инициативе работодателя не установлено.

Отказывая в удовлетворении требований ФИО1 о взыскании оплаты труда за май и июнь 2022 года, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 22, 57, 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, проанализировав условия трудового договора сторон, Положения об оплате труда, премировании и дополнительных выплатах ООО «Петровский», исходил из того, что по условиям трудового договора истцу установлена выплата должностного оклада в размере 25 000 руб., которая является постоянной частью оплаты труда как фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц; само по себе включение в систему оплаты труда стимулирующих выплат не влечет их безусловную обязательность и гарантированность, поскольку основанием для их выплаты является соблюдение условий, предусмотренных в локальных нормативных актах работодателя, а также условий трудового договора; в рассматриваемом случае в отношении истца по результатам его работы за май 2022 года начислена премия в сумме 24 595 руб., а неначисление истцу премии за июнь 2022 года основано на положениях трудового договора сторон и локального нормативного акта работодателя, не устанавливающего ежемесячную периодичность премиальных выплат.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции считает, что выводы судов первой и апелляционной инстанций основаны на неправильном толковании и применении норм материального права к спорным отношениям и сделаны с существенным нарушением норм процессуального права.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть вторая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть четвертая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Содержание обжалуемых судебных постановлений дает основание для вывода о том, что нормативные положения, регулирующие порядок увольнения работника по собственному желанию, применены судебными инстанциями при рассмотрении настоящего дела неправильно, требования процессуального закона к доказательствам и доказыванию не соблюдены. Вследствие этого спор по иску ФИО1 разрешен с нарушением норм права, регулирующих спорные отношения, при неустановлении обстоятельств, имеющих значение для дела.

Согласно части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1 и их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм Трудового кодекса Российской Федерации являлись следующие обстоятельства: являлись ли действия ФИО1 при подаче ДД.ММ.ГГГГ заявления об увольнении по собственному желанию с этого же дня добровольными и осознанными; выяснялись ли руководством ООО «Петровский» причины подачи ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ заявления об увольнении по собственному желанию; разъяснились ли руководством ООО «Петровский» ФИО1 последствия написания заявления об увольнении по инициативе работника и право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию; соответствовали ли действия работодателя по увольнению ФИО1 положениям ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации с учетом содержания заявления ФИО1 об увольнении.

В результате неправильного применения норм права, регулирующих спорные отношения, юридически значимые обстоятельства судебными инстанциями определены и установлены не были, предметом исследования и оценки судебных инстанций в нарушение приведенных требований Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не являлись.

Разрешая исковые требования ФИО1 о незаконности его увольнения, судебные инстанции ограничились лишь указанием на то, что утверждения ФИО1 о том, что заявление об увольнении по собственному желанию написано им под психологическим давлением со стороны работодателя, не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Однако в нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению суды первой и апелляционной инстанций не учли и надлежащим образом не проверили доводы ФИО1 в обоснование заявленных требований, приведенных им в исковом заявлении и в судебном заседании, о том, что весной 2022 года в организации ответчика начался процесс ликвидации одного из его подразделений и связанный с этим обстоятельством процесс сокращения штата, представители руководства начали вынуждать работников увольняться по собственному желанию; ДД.ММ.ГГГГ истец был вынужден подписать заявление об увольнении по собственному желанию под психологическим давлением руководства организации, что выражалось угрозами создания невыносимых условий труда, ужесточением контроля с последующим необоснованным привлечением к различного рода ответственности и снижением уровня дохода до неприемлемо низкого уровня; при этом намерения прекращать трудовые отношения с ответчиком истец не имел, поскольку у него имелись обязательства перед кредитной организаций в сфере ипотечного кредитования; увольнение фактически произведено по инициативе работодателя ввиду ликвидации обособленного подразделения, расположенного в <адрес>, где работал истец. Также судебными инстанциями не были выяснены обстоятельства, предшествующие написанию ФИО1 заявления об увольнении по собственному желанию, мотивы, которыми он руководствовался при написании такого заявления, и не дана в совокупности оценка по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации всем представленным истцом доказательствам.

С учетом изложенного выводы судебных инстанций о том, что ФИО1 заявление об увольнении по собственному желанию было написано по своей инициативе, без давления и принуждения со стороны работодателя, нельзя признать основанными на законе, они сделаны с нарушением норм материального и процессуального права, без определения и установления обстоятельств, имеющих значение для дела.

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Согласно пункту 5.1 трудового договора № ПЕ0000046 от ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад ФИО1 составляет 25 000 руб. в месяц, а также предусмотрено, что работодатель может устанавливать компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.). Условия и размеры этих выплат определены Положением об оплате труда.

Пунктом 1.6 Положения об оплате труда, премировании и дополнительных выплатах для сотрудников, утвержденного директором ООО «Петровский» ДД.ММ.ГГГГ установлено, что заработная плата включает в себя: должностной оклад; переменная часть, премии, иные поощрительные выплаты (вознаграждения) за добросовестное выполнение работником трудовых обязанностей, производимых сверх должностного оклада в соответствии с настоящим Положением.

В соответствии с п. 2.3 Положения повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы зависит от отработанного работником времени, и премиальных, регулярно начисляемых ему к выплате по выполнении установленных показателей.

Премиальные выплаты производятся на основании приказа директора (п. 4.1 Положения).

Согласно п. 4.3 Положения начисление премиального вознаграждения осуществляется в соответствии с приказом директора, в котором определяется период, за который начисляется премиальное вознаграждение и размер премиального вознаграждения по каждому работнику, которое выплачивается каждому сотруднику при наличии следующих условий: - соблюдение правил трудового распорядка, - соблюдение стандартов Компании - отсутствие нарушений трудовой дисциплины в течение всего периода, за который начисляется премия, - отсутствие обоснованных жалоб, замечаний и претензий от граждан и организаций (п. 4.4) и выплата премиального вознаграждения, в том числе его размер, определяется по каждому работнику отдельно и ее размер премиального вознаграждения работников, работающих на одной и той же должности, и той же специальности, с одинаковыми условиями труда и трудовыми обязанностями может не совпадать (п. 4.5) и размер премии может корректироваться по итогам финансово-хозяйственной деятельности компании, при этом ее размер и периодичность выплаты утверждается приказом директора (п. 4.6).

В пунктах 7.1 – 7.13 Положения установлен порядок начисления премиальной части заработной платы (том 1, л.д. 90-96).

Таким образом, в рассматриваемом случае для правильного разрешения требований ФИО1 о взыскании недополученной заработной платы за май и июнь 2022 года суду следовало установить правовую природу премии. Между тем, суды нижестоящих инстанций, перечислив в обжалуемых судебных постановлениях положения статей 129, 135 и 191 Трудового кодекса Российской Федерации, не определили правовую природу спорной ежемесячной премии, в связи с чем не установили в полном объеме юридически значимые по данному делу обстоятельства, касающиеся установления размера премии, оснований для ее уменьшения.

Тогда как из вышеприведенных положений правовых норм и обстоятельств дела следует, что спорные премии - ежемесячные премии за май и июнь 2022 года входят в систему оплату труда, и их выплата и размер определяется помесячно в отношении каждого сотрудника мотивированным решением руководителя департамента, утвержденным приказом директора.

Таким образом, юридически значимые обстоятельства дела, которые имеют значение для разрешения требований ФИО1 о взыскании задолженности по заработной плате в виде недоплаченной ежемесячной премии за май и июнь 2022 года, судом первой и апелляционной инстанций установлены не были.

На основании изложенного, принятые по делу решение суда и апелляционное определение в приведенной части требованиям статей 195 и 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не отвечают.

При таких данных обжалуемые судебные постановления нельзя признать законными и обоснованными, поскольку они приняты с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, что согласно статье 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для их отмены и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть вышеизложенное и рассмотреть дело на основании норм закона, подлежащих применению к спорным отношениям, установленных по делу обстоятельств и с соблюдением требований процессуального закона.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

о п р е д е л и л а:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ <░░░░░> ░░ ░░.░░.░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░.░░.░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ – ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ <░░░░░>.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░

░░░░░