Решение по делу № 33-10071/2022 от 08.06.2022

Мотивированное определение составлено 13 июля 2022 года

УИД: 66RS0002-02-2021-004164-43

дело № 2-592/2022 (№ 33-10071/2022)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Екатеринбург 08 июля 2022 года

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе: председательствующего судьи Ивановой Т.С., судей Кокшарова Е.В., Редозубовой Т.Л.

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи БурмасовойН.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства гражданское дело по иску Назарова А.В. к обществу с ограниченной ответственностью «Кока-Кола Эйч БиСи Евразия» о взыскании оплаты за сверхурочную работу, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе ответчика на решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 18 марта 2022 года.

Заслушав доклад судьи Редозубовой Т.Л., объяснения представителя ответчика Воронцова И.В. (доверенность от 11 апреля 2022 года), поддержавшего доводы апелляционной жалобы, объяснения истца и его представителя Садыкова Т.А. (по устному заявлению), возражавших относительно доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия

установила:

Назаров А.В. обратился с иском к ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» (далее по тексту – Общество) о защите трудовых прав.

В обоснование иска указал, что состоит в трудовых отношениях с ответчиком, согласно трудовому договору от 29 июня 2012 года № 273 работает оператором линии в производстве пищевой продукции в производственном отделе. Дополнительным соглашением к трудовому договору от 31 мая 2013 года на его рабочем месте установлены компенсации за работу во вредных условиях труда: 36-часовая рабочая неделя, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 7 календарных дней, ежемесячная надбавка к заработной плате 8% тарифной ставки (оклада). В 2018 году ответчиком проведена специальная оценка условий труда на рабочем месте истца. На основании карты специальной оценки № 11 по рабочему месту установлен класс условий труда 3.2 (вредные условия труда), в связи с чем установлена доплата за работу во вредных условий труда 8% от оклада (тарифной ставки).

Общество начисляет ему оплату исходя за 40-часовой рабочей недели, при том, что продолжительность его рабочего времени не может превышать 36 часов в неделю (с учетом вредных условий труда). Указывая на то, что часы, превышающие 36-часов в неделю являются для него сверхурочными, истец просил взыскать с Общества с учетом положений ст. 30 Граждланского процессуального кодекса Российской Федерации, оплату сверхурочных работ за период с октября 2020 года по июнь 2021 года в сумме 142 426 руб. 48 коп., компенсацию морального вреда 5 000 руб. в связи с нарушением трудовых прав работника.

В судебном заседании сторона истца исковые требования поддержала.

Ответчик иск не признал, в его удовлетворении просил отказать, ссылаясь на отсутствие задолженности по оплате труда перед работником, пропуск срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Указал об отсутствии у истца права на получение оплаты сверхурочных работ, обоснованности установления истцу 40-часовой рабочей недели. Выразил несогласие с расчетом задолженности, произведенной истцом, ссылаясь на то, что истец безосновательно включил в расчет стимулирующие и компенсационные выплаты, поскольку такой расчет должен производится только из оклада и районного коэффициента. Требования о компенсации морального вреда полагал не подлежащими удовлетворению.

Решением Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 18 марта 2022 года заявленные исковые требования удовлетворены частично: с Общества в пользу Назарова А.В. взыскана оплата за сверхурочную работу в сумме 116429 руб. 52 коп с удержанием предусмотренных налогов, компенсация морального вреда - 5000 руб., с Общества в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в сумме 3828 руб. 59 коп.

В апелляционной жалобе ответчик просит решение суда отменить, принять по делу новое решение, которым в удовлетворении заявленных исковых требований отказать. В обоснование жалобы указывает на неправильное определение судом юридически значимых обстоятельств, несоответствие выводов суда обстоятельствам дела и неправильное применение норм материального, процессуального права. Отмечает, что судом не выяснены вопросы о системе оплаты труда истца, механизме расчета выплат, входящих в систему оплаты труда по локальным актам Общества. Выражает несогласие с истолкованием судом положений постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 28 июня 2018 года № 26-П, указывая, что первой инстанции не учел, что в составе тарифной ставки при оплате труда в выходные и праздничные дни должны учитываться лишь те надбавки, которые носят регулярный характер, тогда как премии, доплаты за эффективность работы, совмещение должностей, расширение зоны обслуживания, доплата за работу в ночное время не являются такими регулярными доплатами: премия – негарантированная выплата, не могла быть включена в расчет оплаты сверхурочных работ, оплата за совмещение, расширение зон обслуживания полагалась лишь в пределах нормальной продолжительности рабочего времени, за пределами этого времени истец выполнял только работу по основной должности, доплата за работу в ночное время начисляется сверх часовой ставки за часы, отработанные в ночное время, включение этой доплаты в состав часовой ставки завышает размер оплаты сверхурочных работ. Отмечает, что суд не исследовал правовую природу этих доплат, безосновательно включив их в расчет оплаты сверхурочных работ. Указывает на неправильное применение судом ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28 декабря 2013 года № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» (далее по тексту - Закон № 421-ФЗ),неучет того, что эта норма не может противоречить нормам Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации), а она не соответствует ст. 92, ч. 2 ст. 219 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагает, что подлежали применению нормы ст. 92 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающие установление 36-часовой рабочей недели лишь при классе вредности условий труда 3 и 4, предусматривает установление 36-часовой рабочей недели. В таком применении закона ответчик усматривает нарушение судом ст. 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Заслушав объяснения сторон, проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы, в соответствии с ч.1 ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия не находит правовых оснований для отмены либо изменения решения суда, который правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, верно применил нормы материального права, регулирующие возникшие правоотношения, на основании исследования и оценки имеющихся в деле доказательств в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации сделал обоснованный вывод о наличии оснований для частичного удовлетворения заявленных требований.

Как установлено судом и следует из материалов дела, стороны состоят в трудоправовых отношениях, с 29 мая 2012 года истец работал в Обществе оператором линии в производстве пищевой продукции производственного отдела, с 31 мая 2013 года - в должности оператора линии в производстве пищевой продукции в производственном отделе.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 31 мая 2013 года Назарову А.В. установлены 36-часовая рабочая неделя, дополнительный оплачиваемый отпуск 7 календарных дней за вредные условия труда, доплат за вредные условия труда в размере 8% от должностного оклада.

По результатам специальной оценки условий труда, проведенной 21 декабря 2018 года, утвержденных на заседании комиссии ответчика 26 декабря 2018 года, условия труда оператора производственной линии (разливочная машина РЕТ-2) отнесены к классу условий труда 3.2 (карта специальной оценки условий труда № 11).

Дополнительным соглашением от 18 февраля 2019 года к трудовому договору истцу изменена продолжительность рабочего времени – с 36 часов на 40 часов (пункт 5.1.2).

Обращаясь с настоящим иском, истец указывал на неправомерность снижения работодателем уровня предоставляемых ему гарантий в связи с работой во вредных условиях труда в части исключения 36-часовой рабочей недели, поскольку это противоречит ст. 15 Закона № 421-ФЗ.

Судебная коллегия полагает возможным согласиться с такой позицией истца, находя несостоятельными доводы апелляционной жалобы ответчика.

Согласно п. 3 ст. 15 Закона № 421-ФЗ при реализации в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ (в редакции настоящего Федерального закона) в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу настоящего Федерального закона при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер.

Указанный закон вступил в силу 01 января 2014 года.

Из приведенной нормы следует, что для тех работников, которые работали до изменения правового регулирования, проведения СОУТ, в части предоставления гарантий при работе во вредных условиях труда, предусмотрены дополнительные гарантии, в том числе в виде сохранения права на сокращенную рабочую неделю, которая ранее была им установлена в соответствии с условиями трудового договора.

Для реализации в отношении конкретного работника положений указанной нормы (запрет на ухудшение порядка и условий осуществления компенсационных мер, запрет на снижение размеров компенсационных мер) необходимо наличие совокупности следующих юридически значимых обстоятельств:

1) занятость работника на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

2) фактическая реализация работодателем в отношении работника по состоянию на день вступления в силу названного Федерального закона (01 января 2014 года) компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда);

3) сохранение соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер.

Согласно ст. 14 Федерального закона от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда. Вредными условиями труда (3-й класс) являются условия труда, при которых уровни воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, в том числе: подкласс 3.2 (вредные условия труда 2-й степени) - условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны вызвать стойкие функциональные изменения в организме работника, приводящие к появлению и развитию начальных форм профессиональных заболеваний или профессиональных заболеваний легкой степени тяжести (без потери профессиональной трудоспособности), возникающих после продолжительной экспозиции (пятнадцать и более лет).

В соответствии ст. 99 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Согласно ст. 152 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

В силу ст. 104 Трудового кодекса РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Разрешая спор и учитывая приведенные выше нормы, суд первой инстанции пришел к выводу об обоснованности требования истца о взыскании оплаты сверхурочных часов, указав на то, что, начиная с 2012 года условия труда истца относились к классу 3.2, что указывает на отсутствие существенных изменений условий труда работника. Ссылаясь на п. 3 ст. 15 Закона № 421-ФЗ, суд первой инстанции отметил, что ни порядок, ни условия, ни размеры фактически реализуемых в отношении истца гарантий не могли быть ухудшены при сохранении соответствующих условий труда на рабочем месте после 01 января 2014 года. С учетом изложенного, суд сделал вывод о том, что истцу должна была быть сохранена сокращенная рабочая неделя (36 часов).

Судебная коллегия с такими выводами суда первой инстанции соглашается, так как они основаны на правильном применении закона, сделаны при надлежащей оценке представленных сторонами доказательств, выводы суда соответствуют обстоятельствам дела.

Доводы жалобы ответчика о том, что нормы Закона № 421-ФЗ не подлежат применению, так как противоречат положениям ст. 92 Трудового кодекса РФ, согласно которым при классе вредности условий труда 3.2 не предусмотрена такая компенсационная мера как сокращенная рабочая неделя, отклоняются.

В силу ч. 1 ст. 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется, в том числе, трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.

Из изложенного следует, что иные законы могут содержать нормы, регулирующие трудовые отношения.

В силу ч.ч. 3, 4 ст. 5 Трудового кодекса РФ нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу. В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.

Никакого противоречия между нормами п. 3 ст. 15 Закона № 421-ФЗ, предусматривающей сохранение для работников, работавших до 01 января 2014 года, прежнего уровня гарантий в связи с работой во вредных условиях труда при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер, и ст. 92 Трудового кодекса РФ, согласно которой для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю, не имеется.

Данный вывод основан на норме ч. 5 ст. 92 Трудового кодекса РФ, в силу которой настоящим Кодексом и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).

С учетом этой нормы правомерно установление сокращенной продолжительности рабочего времени (36 часов в неделю) и для работников, работавших до 01 января 2014 года в условиях труда с классом вредности 3.2, т.к. для них такие гарантии были предусмотрены законодательством до указанной даты, они же сохранены законодателем и впоследствии, что согласуется как с конституционным принципом правовой определенности, так и с нормой ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Ссылка в жалобе на неверное толкование судом п. 3 ст. 15 Закона № 421-ФЗ, доказанность того факта, что условия труда на рабочем месте истца изменились, не говорит о правомерности действий работодателя.

Ответчик фактически отождествляет различные понятия – «условия труда» и «факторы трудового процесса», т.к. в силу п. 3 утвержденного Главным государственным санитарным врачом Российской Федерации 29 июля 2005 года документа «Р 2.2.2006-05. 2.2. Гигиена труда. Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда», условия труда – это совокупность факторов трудового процесса и рабочей среды, в которой осуществляется деятельность человека, а к вредным факторам рабочей среды (факторам среды и трудового процесса, воздействие которых на работника может вызывать профессиональное заболевание или другое нарушение состояния здоровья, повреждение здоровья потомства) относятся, в числе прочих, шум, факторы трудового процесса, при том, что тяжесть труда является характеристикой трудового процесса.

Таким образом, изменение некоторых факторов трудового процесса при оценке совокупности воздействия на работника факторов трудового процесса обоснованно не расценено судом первой инстанции в качестве основания, исключающего применение п. 3 ст. 15 Закона № 421-ФЗ.

Именно так же толкуют эту норму права и Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации в письме от 11 сентября 2019 года № 15-1/ООГ-2048, разъясняя, что пересмотр предоставляемых гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными (опасными) условиями труда, возможен по результатам специальной оценки условий труда (в том числе внеплановой), при этом критерием улучшения условий труда является уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте.

Наличие таких условий ответчиком, вопреки доводам жалобы, не доказано (ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Доводы жалобы о невыяснении судом вопросов о системе оплаты труда истца, механизме расчета выплат, входящих в систему оплаты труда, отклоняются.

При разрешении спора суд располагал действующим у ответчика локальным актом по оплате труда работников Общества - Положением о заработной плате (л.д. 144-147), далее по тексту – Положение, иных локальных актов, которыми устанавливались бы выплачиваемые истцу надбавки и доплаты, в Обществе нет.

Все учтенные при расчете задолженности по заработной плате надбавки и доплаты предусмотрены Положением о заработной плате и трудовым договором сторон спора (в редакции дополнительных соглашений).

В частности, в составе оплаты при расчете сверхурочных работ учтены: окладная часть, районный коэффициент (с учетом этих сумм ответчик не спорит в жалобе), доплата за совмещение, ежемесячная премия, доплаты за работу в ночное время, за расширение зоны обслуживания.

Согласно п. 2 Положения заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты; стимулирующие выплаты – доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты; компенсационные выплаты – денежные выплаты (компенсации, надбавки и иные выплаты), установленные в целях возмещения работником затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, другими федеральными законами, локальными актами работодателя; оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; часовая ставка – фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно п. 4.3 Положения при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению между работником и работодателем с учетом содержания и(или) объема дополнительной работы.

Пунктом 4.6 Положения предусмотрено, что каждый час работы в ночное время (с 22:00 до 06:00) оплачивается в повышенном размере путем доплаты в размере 40% к часовой ставке работника.

Вопросы стимулирующих выплат (условия и порядок выплаты премий) этим Положением не регламентированы. Иного локального акта об условиях премирования Общество суду не представило. Выплата премии регламентирована трудовым договором (в редакции дополнительных соглашениях), при этом премия начислялась истцу ежемесячно.

Коллективного договора в Обществе нет.

Из указанных норм, а также расчетных листков истца (л.д. 43-50) следует, что в состав заработной платы истца в спорные месяцы включались, наряду с окладом, компенсационные выплаты (доплата за вредные условия труда, за расширение зон обслуживания, за совмещение – октябрь, ноябрь, декабрь 2020 года, март, июнь 2021 года, а также за работу в ночное время, районный коэффициент), стимулирующие выплаты (ежемесячная премия).

Эти компенсационные и стимулирующие выплаты, вопреки доводам ответчика, были регулярными и выплачивались истцу на протяжении спорного периода.

Доводы ответчика о том, что премия – негарантированная выплата, не могла быть включена в расчет оплаты сверхурочных работ, отклоняются, учитывая, что такая премия предусмотрена в качестве составной заработной платы истца в трудовом договоре именно как ежемесячная премия, выплата ее и производилась ежемесячно, а потому, она входит в состав заработной платы истца (ст. ст. 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Ссылка ответчика на то, что оплата за совмещение, расширение зон обслуживания полагалась лишь за работу в пределах нормальной продолжительности рабочего времени (36 часов), а за пределами этого времени истец выполнял только работу по основной должности, несостоятельна, т.к. доказательств того, что истец, работая сверхурочно, не выполнял такую работу, не представлено Обществом. Судебная коллегия отмечает, что в трудовом договоре сторон (с учетом дополнительных соглашений) предусмотрено выполнение дополнительного объема работ в пределах установленной истцу продолжительности смены, а истцу работодатель установил продолжительность рабочего времени 40 часов. Соответственно, по условиям договора такая работа выполнялась в пределах именно 40 часов, а не 36 часов в неделю, следовательно, и сверхурочно тоже (учитывая, что сверхурочная работа была только вследствие того, что Общество установило истцу 40-часовую рабочую неделю вместо 36-часовой).

В силу ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2настоящего Кодекса).

Трудовым договором определен размер доплаты, указано на то, что такая выплата носит постоянный характер.

Доводы жалобы о том, что доплата за работу в ночное время начисляется сверх часовой ставки за часы, отработанные в ночное время, включение этой доплаты в состав часовой ставки завышает размер оплаты сверхурочных работ, не могут быть признаны обоснованными, поскольку при работе сверхурочно оплата предусмотрена в полуторном или двойном размере заработка (ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации), тогда как данная компенсационная выплата входит в состав заработной платы (ст.ст. 129, 135, 154 Трудового кодекса Российской Федерации).

Доводы жалобы ответчика о неправильном применении закона и позиции Конституционного Суда Российской Федерации при расчете оплаты сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни с учетом не только окладной части и районного коэффициента, но и иных компенсационных и стимулирующих выплат основаны на ошибочном толковании норм материального права.

Из анализа положений ст. ст. 15, 16, 56, 57, 135 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что основным источником регулирования трудовых отношений является трудовой договор, которым, в частности, устанавливается заработная плата работнику в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии состатьей 153настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии счастью первойнастоящей статьи (ч. 3 этой же статьи).

Из положений ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что оплата производится в полуторном (первые два часа) или в двойном размере (остальные сверхурочные часы). Указания на то, что выплачивается оклад и районный коэффициент эта норма не содержит, а учитывая цель данной нормы – компенсировать работу за пределами нормальной продолжительности – оплата должна производиться не в окладной части, а в размере заработка за час (включающего компенсационные и стимулирующие выплаты, входящие в заработную плату работника за данный месяц).

Содержащиеся в п. 4.5 Положения Общества нормы о том, что принцип расчета повышенной оплаты (в полуторном или двойном размере) аналогичен принципу, изложенному в п. 4.4 Положения, т.е. работникам, получающим оклад (должностной оклад), а также работникам, труд которых оплачивается по дневным или часовым ставкам – в размере полуторной или двойной часовой ставки, в зависимости от продолжительности сверхурочной работы, учитывая, что в составе часовой тарифной ставки учитываются лишь фиксированный размер оплаты за выполнение нормы труда за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (п. 2 Положения), противоречат норме ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации, не содержащей такого ограничения при исчислении оплаты сверхурочных работ, ухудшают положения работников, а потому, в силу ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации, не подлежат применению.

Согласно правовой позиции, изложенной в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 26 июня 2018 года № 26-П, ч. 1 ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации, рассматриваемая в системе действующего правового регулирования, сама по себе не предполагает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день, выполняемая работниками, система оплаты труда которых наряду с тарифной частью включает компенсационные и стимулирующие выплаты, будет оплачиваться исходя лишь из одной составляющей заработной платы - оклада (должностного оклада), а указанные работники при расчете размера оплаты за выполненную ими работу в выходной или нерабочий праздничный день могут быть произвольно лишены права на получение соответствующих дополнительных выплат, что ведет к недопустимому снижению причитающегося им вознаграждения за труд по сравнению с оплатой за аналогичную работу, выполняемую в обычный рабочий день. Иное понимание данной нормы приводило бы к утрате реального содержания гарантии повышенной оплаты труда в связи с работой в условиях, отклоняющихся от нормальных, и тем самым - к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права работника на справедливую заработную плату.

Несмотря на то, что Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 28 июня 2018 года № 26-П вынесено по результатам рассмотрения соответствующего дела в порядке конкретного нормоконтроля, высказанные в нем правовые позиции, сохраняющие силу, носят общий характер и в полной мере применимы к трудовым отношениям с участием любых категорий работников, заработная плата которых помимо оклада (должностного оклада) либо тарифной ставки включает компенсационные и стимулирующие выплаты (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 12 ноября 2019 года №2669-О).

Согласно пункта 2 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 28 июня 2018 года № 26-П определение конкретного размера заработной платы должно не только основываться на количестве и качестве труда, но и учитывать необходимость реального повышения размера оплаты труда при отклонении условий работы от нормальных. В соответствии со статьями 113 и 149 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходные и нерабочие праздничные дни определяется как разновидность работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.

В связи с этим работа сверхурочно, в выходной или нерабочий праздничный день, выполняемая работниками, система оплаты труда которых наряду с тарифной частью включает компенсационные и стимулирующие выплаты, должна оплачиваться в повышенном размере по сравнению с платой за аналогичную работу, выполняемую в обычный рабочий день.

Ссылки представителя ответчика в апелляционной жалобе на иную судебную практику правильность выводов судов не опровергают. Суд обязан принимать решение исходя из установленных по делу фактов, следовательно, выводы, содержащиеся в решениях иных судов по другим делам, не могут нарушать единообразие толкования и применения норм права и вступать в противоречие с выводами судов по настоящему делу, так как законодательством Российской Федерации прецедент как источник права не предусмотрен.

Предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований к отмене решения суда не имеется, равно как и нет названных в ч. 4 этой же статьи оснований к отмене решения суда независимо от доводов жалобы.

Доводы апелляционной жалобы выводов суда не опровергают, не влияют на правильность принятого судом решения, сводятся к изложению правовой позиции, выраженной в суде первой инстанции и являвшейся предметом исследования и нашедшей верное отражение и правильную оценку в решении суда, основаны на ошибочном толковании норм материального права, направлены на иную оценку обстоятельств дела, установленных и исследованных судом в соответствии с правилами ст. ст. 12, 56 и 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а потому не могут служить основанием для отмены правильного по существу решения суда.

Руководствуясь п. 1 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 18 марта 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика – без удовлетворения.

Председательствующий: Т.С. Иванова

Судьи: Е.В. Кокшаров

Т.Л. Редозубова