Решение по делу № 33-8883/2022 от 28.10.2022

УИД: 05RS0№-46

дело №, М-749/2021

судья ФИО4

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ДАГЕСТАН

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Махачкала 26 декабря 2022 года

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Дагестан в составе:

председательствующего ФИО12

судей ФИО11 и ФИО3 Х.М.

при секретаре судебного заседания ФИО5

рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционное представление помощника прокурора г.ФИО1 М.Ф. и апелляционную жалобу главы ГО «город ФИО1» ФИО13 на решение городского суда г.ФИО1 Республики Дагестан от <дата>

Заслушав доклад судьи ФИО11, пояснения истца ФИО2, просившего решение суда оставить без изменения; пояснения представителя ответчика ФИО6, просившего отменить решение суда и отказать в удовлетворении иска; заключение прокурора ФИО7 об изменении решения суда в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, судебная коллегия

установила:

ФИО2 обратился в суд с иском к администрации ГО «город ФИО1» о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд, признании незаконным и отмене распоряжения от <дата> о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что последние семь лет работал в администрации ГО «город ФИО1» в должности диспетчера Единой диспетчерской службы 112 (далее также - ЕДДС). За период работы он добросовестно выполнял свои должностные обязанности, претензий со стороны руководства в его адрес не поступало. С 2020 г. его мать длительный период находилась на стационарном лечении, находилась на его полном иждивении, а после долгое время проходила амбулаторное лечение как в Республике Дагестан, так и за ее пределами, <дата> мать умерла. В период лечения матери он неоднократно уведомлял руководство об уважительной причине своего отсутствия, однако, руководитель без предоставления отпуска по семейным обстоятельствам, спровоцировал его увольнение, отразив локальными документами прогул, тем самым превысив свои полномочия. Полагает, что причиной его увольнения явилось неприязненное отношение со стороны работодателя, при этом при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения не было принято во внимание добросовестное исполнение им своих должностных обязанностей и отсутствие у него дисциплинарных взысканий за весь период работы. Указывает, что срок обращения в суд с иском пропущен им по уважительной причине - состоянию здоровья.

Решением городского суда г. ФИО1 Республики Дагестан от <дата> в удовлетворении исковых требований было отказано.

Апелляционным определением Верховного суда Республики Дагестан от <дата> решение суда первой инстанции было отменено, дело направлено на новое рассмотрение.

Решением городского суда г. ФИО1 Республики Дагестан от <дата> исковые требования удовлетворены частично, ФИО2 восстановлен процессуальный срок для обращения в суд; постановлено признать незаконным распоряжение главы администрации ГО «город ФИО1» № от <дата> об увольнении ФИО2 с занимаемой должности диспетчера единой дежурно-диспетчерской службы администрации городского округа «город ФИО1» Республики Дагестан на основании подпункта «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации; восстановить ФИО2 на работе в единую дежурно-диспетчерскую службу администрации городского округа «город ФИО1» Республики Дагестан в должности диспетчера; взыскать с администрации ГО «город ФИО1» Республики Дагестан в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула с <дата> по день восстановления на работе в размере 215 735 рублей 25 копеек; взыскать с администрации ГО «город ФИО1» Республики Дагестан в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей; в удовлетворении исковых требований ФИО2 о взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей отказать. Решение в части восстановления на работе и выплате заработной платы в течение трех месяцев с <дата> по <дата> в размере 44 112 рублей подлежит немедленному исполнению.

На указанное решение ответчиком в лице главы ГО «город ФИО1» ФИО13 подана апелляционная жалоба, в которой содержится просьба об отмене решения и отказе в удовлетворении исковых требований, в связи с пропуском истцом срока исковой давности.

На указанное решение помощником прокурора г. ФИО1 М.Ф. подано апелляционное представление, в котором содержится просьба об изменении решения суда в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно ч. 1 ст. 327-1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, судебная коллегия находит основания для изменения решения суда по следующим основаниям.

В силу положений статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора по рассматриваемому основанию, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из содержания названной нормы трудового права следует, что для увольнения по оспариваемому истцом основанию необходимо установить, что время, которое вменяется работнику в прогул, является его рабочим временем, что продолжительность отсутствия на рабочем месте составляет более 4 часов и при этом отсутствие не основано на уважительных причинах.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> N 75-О-О, от <дата> N 1793-О, от <дата> N 1288-О, от <дата> N 1243-О и др.).

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дано разъяснение о том, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной (абзац 1 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пунктам 38 и 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции от <дата>) при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Как следует из материалов дела и установлено судом, ФИО2 состоял в трудовых отношениях с администрацией ГО «город ФИО1» с <дата> в должности диспетчера Единой диспетчерской службы 112 отдела ГО ЧС.

Распоряжением главы администрации ГО «город ФИО1» № от <дата> он уволен с работы в соответствии с подпунктом «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за прог<адрес> послужила докладная начальника ЕДДС ФИО8 от <дата>, уведомление № от <дата> о предоставлении работником письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, акты № от <дата> и № от <дата> о непредставлении письменных объяснений.

Истец обращался в Государственную инспекцию труда в Республике Дагестан (далее – ГИТ по РД) в июне 2021 г. и в конце августа 2021 г.

Из ответа ГИТ по РД от <дата> на обращение ФИО2 от <дата>, направленного на электронную почту ФИО2, следует, что проверка по данному обращению не может быть проведена, в связи с отсутствием обязательной авторизации заявителя.

Из ответа ГИТ по РД от <дата> на обращение ФИО2 от <дата>, направленного на электронную почту ФИО2, также следует, что проверка по обращению не может быть проведена в связи с отсутствием обязательной авторизации заявителя. После последнего ответа ФИО2 обратился с настоящим иском в суд.

В силу ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Согласно ч. 4 ст. 392 ТК РФ при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Из абз. 5 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") следует, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Судебная коллегия считает, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу об уважительности пропуска истцом срока обращения в суд на основании того, что истец ранее обращался государственную инспекцию труда, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке. Кроме того, материалы дела свидетельствуют о болезни истца указанный период, что подтверждается исследованной в суде первой инстанции амбулаторной картой ФИО2

В силу статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Положениями части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В подпункте "б" пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Согласно распоряжению об увольнении № от <дата>, ФИО2 с <дата> уволен с занимаемой должности диспетчера ЕДДС администрации ГО «город ФИО1» за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основанием для увольнения послужили: докладная начальника ЕДДС ФИО8 от <дата>, из которой следует, что ФИО2 <дата> и в последующие семь дежурств, установленных согласно графику, не заступал; уведомление № от <дата> о предоставлении работником письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте; акт № от <дата> и акт № от <дата> о непредставлении письменного объяснения.

В соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Так как в спорный период ФИО2 не болел и не пребывал в отпуске, то срок для наложения дисциплинарного взыскания за отсутствие истца на работе <дата> и последующие периоды его отсутствия по <дата> истекал <дата>, однако приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения вынесен в отношении него <дата>, то есть по истечении срока, предусмотренного ч. 3 ст. 193 ТК РФ.

Таким образом, вывод суда первой инстанции в этой части является обоснованным.

Кроме того, в самом приказе о наложении дисциплинарного взыскания не указано, какие именно дни отсутствия на работе вменены истцу.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> N 75-0-0, от <дата> N 1793-0, от <дата> N 1288-0, от <дата> N 1243-0, от <дата> N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания.

Как видно из материалов дела, при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, то есть наиболее строгого из дисциплинарных взысканий, ответчиком не приняты во внимание указываемые истцом причины, конкретные обстоятельства дела, предшествующее поведение истца, его отношение к труду, возможность применения иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Пунктом 9 Постановления Правительства РФ от <дата> N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" предусмотрено, что при определении среднего заработка используется средний дневной заработок.

Поскольку материалы дела не содержат достоверных сведений о среднем заработке истца, то судебная коллегия соглашается с доводами апелляционного представления прокурора об изменении решения суда в указанной части, указав о взыскании в пользу истца среднего заработка истца за время вынужденного прогула.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд и об обоснованности применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения выражают субъективное суждение апеллянта, основаны на неправильном толковании норм материального права, а потому не могут служить основанием к отмене решения суда первой инстанции.

Таким образом, обстоятельства, имеющие правовое значение, определены судом правильно, установлены на основании имеющихся в деле доказательств, оценка которым дана согласно ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, в связи с чем доводы апелляционной жалобы, оспаривающие выводы суда по существу рассмотренного спора, направленные на иную оценку доказательств, не могут повлиять на содержание постановленного судом решения, правильность определения судом прав и обязанностей сторон в рамках спорных правоотношений, не свидетельствуют о наличии предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ оснований к отмене состоявшегося судебного решения.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Дагогнинского городского суда Республики Дагестан от <дата> изменить.

Изложить абзац шестой резолютивной части решения в следующей редакции:

«Взыскать с администрации городского округа «город ФИО1» Республики Дагестан в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула с <дата> по день восстановления на работе».

Изложить абзац девятый резолютивной части решения в следующей редакции:

«Решение в части восстановления на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> подлежит немедленному исполнению»

В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение составлено <дата>.

ФИО9ФИО12

ФИО10ФИО11

Х.М.ФИО3