Решение по делу № 2-4429/2017 от 05.09.2017

Дело № 2-4429/2017

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

    12 октября 2017 года Уссурийский районный суд Приморского края

в составе председательствующего судьи Рябенко Е.М.,

с участием прокурора Тимохиной Ж.Н.,

при секретаре Сильченко М.Ф., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Крутогузова В. А. к ООО «XXXX» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании выходного пособия, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

    Изначально, Крутогузов В.А. обратился в суд с исковым заявлением к ООО «XXXX» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании невыплаченной суммы среднего заработка при увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивировав его, что он находился в трудовых отношениях с ООО «XXXX» на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГ, работал в должности сотрудника службы предотвращения внештатных ситуаций в гипермаркете «XXXX» по адресу: XXXX. Приказом от ДД.ММ.ГГ он уволен из ООО «XXXX» в связи с сокращением штата работников. С данным приказом не согласен, считает его незаконным по тем основаниям, что он не был ознакомлен с наличием вакансий на дату увольнения на ДД.ММ.ГГ. Считает надуманным и фактически не подтверждённым сокращение численности и штата работников, так как численность сотрудников отдела предотвращения внештатных ситуаций в гипермаркете «XXXX», где он работал, осталась неизменной как до его увольнения, так и после его увольнения. Кроме того, полагает, что при увольнении ответчик неверно рассчитал ему сумму среднего заработка при увольнении, не включил в расчет и не выплатил ежемесячное нефиксированное денежное вознаграждение, которое выплачивается сотрудникам гипермаркета, поэтому не выплатил в полном объёме заработную плату при увольнении. Незаконными действиями ответчика ему причинён моральный вред. Просил признать незаконными действия ООО «XXXX», связанные с его увольнением, признать незаконным приказ о прекращении с ним трудового договора от ДД.ММ.ГГ, взыскать с ООО «XXXX» невыплаченную сумму среднего заработка при увольнении, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере XXXX.

В последующем Крутогузов В.А. отказался от исковых требований о взыскании невыплаченной суммы среднего заработка при увольнении. Определением суда от ДД.ММ.ГГ частичный отказ от исковых требований принят судом, и производство в этой части прекращено.

Кроме того, им уточнён размер среднего заработка за время вынужденного прогула, который по его расчётам составил XXXX, данную сумму он просил взыскать с ответчика, а также дополнил исковые требования, просил взыскать с ООО «XXXX» выходное пособие в размере среднего месячного заработка за второй месяц трудоустройства в размере XXXX Дополнил основание иска, указав, что ООО «XXXX», как структурное подразделение, не имеет юридических полномочий самостоятельно принимать решения о сокращении штата сотрудников, для проведения организационно- штатных мероприятий по сокращению численности и штата работников должно быть письменное указание головной организации- Восточной управляющей организации «Невада», что следует из Устава предприятия.

В судебном заседании истец настаивал на заявленных требованиях по основаниям, указанным выше.

Представитель ответчика не признала исковые требования, представила письменные возражения на иск и пояснила, что требования истца считает незаконными, так как Крутогузов В.А. с приказом о проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности и штата работников был ознакомлен ДД.ММ.ГГ и, начиная с указанного периода, ему предлагались различные вакансии, от которых он отказался. Поэтому полагает, что его увольнение было законным, выплаты ему произведены в полном объёме. Оснований для удовлетворения исковых требований не имеется. Просила в иске отказать в полном объёме.

Суд, выслушав стороны, мнение прокурора, полагавшего требования подлежащими удовлетворению частично, изучив материалы дела, оценив доказательства, полагает следующее.

    В судебном заседании установлено, что Крутогузов В.А. состоял в трудовых отношениях с ООО «XXXX», работал в должности сотрудника отдела предотвращения внештатных ситуаций на основании трудового договора XXXX от ДД.ММ.ГГ и соглашения к трудовому договору об изменении условий трудового договора от ДД.ММ.ГГ.

    Приказом о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГ Крутогузов В.А. уволен по п.2 части 1 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор с ним расторгнут в связи с сокращением штата работников организации.

    Проверяя доводы истца о незаконности увольнения, суд исходит из следующего.

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В силу части второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Из смысла приведенных норм трудового законодательства следует, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Приказом № XXXX от ДД.ММ.ГГ года «О проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности и штата работников» исполнительным директором ООО «XXXX» в целях упорядочения организационной структуры и оптимизации расходов организации было принято решение исключить с ДД.ММ.ГГ из штатного расписания Общества штатные единицы, в том числе одну штатную единицу сотрудника отдела предотвращения внештатных ситуаций. ДД.ММ.ГГ Крутогузов В.А. был ознакомлен в данным приказом.

Истец не отрицал, что о предстоящем сокращении он был уведомлён не менее чем за два месяца до увольнения.

Приказом исполнительного директора ООО «XXXX» от ДД.ММ.ГГ внесено изменение в штатное расписание с ДД.ММ.ГГ, утверждённое приказом от ДД.ММ.ГГ XXXX, согласно которому выведено из штатного состава ООО «XXXX» XXXX штатных единиц. При этом отдел предотвращения внештатных ситуаций в данном приказе не указан.

В период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ Крутогузову В.А. были предложены списки вакантных должностей, от которых истец отказался, что подтвердил истец в судебном заседании.

Вместе с тем, несмотря на то, что ответчиком вынесен приказ о проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности и штата работников, в котором указано о сокращении одной штатной единицы сотрудника отдела предотвращения внештатных ситуаций, в приказе о внесении изменения в штатное расписание с ДД.ММ.ГГ о сокращении указанной единицы информации не имеется.

Из штатного расписания, которое действовало с ДД.ММ.ГГ года, то есть до проведения мероприятий по сокращению и штатного расписания, которое стало действовать с ДД.ММ.ГГ, видно, что до сокращения в отделе предотвращения внештатных ситуаций количество сотрудников было XXXX единиц, после проведения сокращения количество сотрудников данного отдела осталось неизменным.

Таким образом, из представленных ответчиком документов не следует, что в отделе предотвращения внештатных ситуаций, в котором работал истец, произошло сокращение сотрудников. Напротив их количество осталось без изменения.

В судебном заседании представитель ответчика пояснила, что в связи с тем, что ООО «XXXX» заключило договор с частным охранным предприятием, надобность в сотрудниках, которые работали в ночную смену отпала. Истец был таким сотрудником, работал в ночную смену.

Из данных пояснений представителя ответчика следует, что сокращение связано с изменением условий труда истца. Между тем, порядок изменения определённых условий трудового договора и увольнения, в случае если работник отказался работать в изменённых условиях труда, прописан в главе 12 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с ч.1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

В силу ч.1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно ч.3 ст. 74 ТК РФ если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Однако, приведённые положения закона к истцу применены не были.

Кроме того, из условий трудового договора, заключённого между сторонами, следует, что истец работал в ночную смену с 21-00 текущих суток до 09-00 часов следующих суток, на основании графика, утверждённого менеджером СПВС, с режимом работы- ночь через две. Следовательно, на момент сокращения в ночную смену работал не только истец, но и другие работники. Из пояснения истца следует, что их было двое. Следовательно, сократив одну единицу из отдела предотвращения внештатных ситуаций, в которой работал не один работник, работодатель должен был проверить наличие у Крутогузова В.А. преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими сотрудниками отдела предотвращения внештатных ситуаций.

Доказательств того, что ответчиком при сокращении истца были выполнены положения ст.179 ТК РФ о преимущественном праве истца по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств, не представлено ( нет решения о создании комиссии по решению вопроса о преимущественном праве, не представлено решение этой комиссии, таблицы с указанием всех работников отдела по предотвращению внештатных ситуаций со сведениями о квалификации, наличие иждивенцев и т.д.).

Поскольку ст. 179 ТК РФ, относящаяся к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

Не соблюдение положения указанной статьи свидетельствует о том, что увольнение истца было произведено с нарушением установленного порядка.

Таким образом, установленные в судебном заседании обстоятельства свидетельствуют о том, что увольнение истца является незаконным, поэтому его требования о признании увольнения и приказа о прекращении трудового договора незаконными подлежат удовлетворению.

В соответствии с ч.1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно п.60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

С учётом изложенного требование истца о восстановлении его на работе подлежит удовлетворению.

При восстановлении на работе на основании ч.2 ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ст.139 ТК РФ, п.4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно п.13 указанного Положения при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Ответчиком представлены сведения о среднедневном заработке в нарушение указанного положения, поскольку трудовым договором, заключенным между сторонами, истцу установлен суммированный учет рабочего времени ( п.4.1 Трудового договора).

Истцом сделан расчёт среднечасового заработка, исходя из расчёта среднего заработка, представленного ответчиком за период с ДД.ММ.ГГ года по ДД.ММ.ГГ года включительно.

Проверив расчёт, представленный истцом, суд полагает его верным, соответствующим требованиям закона, данный расчёт не оспорен ответчиком.

Среднечасовой заработок истца согласно его расчёту составил XXXX (XXXX/192 часов, отработанных в период с ДД.ММ.ГГ года по ДД.ММ.ГГ года).

В период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГ по день вынесения решения судом, то есть по ДД.ММ.ГГ включительно истец должен был отработать 25 смен ( XXXX), каждая смена по 12 часов. Всего 300 часов.

Следовательно, заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ составит XXXX ( XXXX*300 часов).

При увольнении Крутогузову В.А. было выплачено выходное пособие в размере XXXX, что подтверждается расчётным листком за августа 2017 года.

Поскольку выходное пособие, выплаченное истцу, подлежит зачёту при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, размер среднего заработка за время вынужденного прогула должен быть уменьшен на сумму XXXX и составит XXXX

Рассматривая требование истца о компенсации морального вреда суд полагает, что поскольку установлено нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, на основании ст. 237 ТК РФ с учетом требований разумности и справедливости с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере XXXX.

Требование истца о взыскании выходного пособия за второй месяц трудоустройства удовлетворению не подлежит, поскольку истец восстановлен на работе в прежней должности.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход муниципального бюджета взыскивается государственная пошлина в размере XXXX, от уплаты которой, истец был освобождён.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

    ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░. ░. ░ ░░░ «XXXX» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░. ░..

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░░░) ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░. ░. ░░ ░░.░░.░░.

░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░. ░. ░░ ░░░░░░ ░ ░░░ «XXXX» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «XXXX» ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░. ░. ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░.░░.░░ ░░ ░░.░░.░░ ░ ░░░░░░░ XXXX, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ XXXX.

░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░- ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «XXXX» ░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ XXXX

░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

    ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░.

░░░░░: ░.░. ░░░░░░░

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ 17 ░░░░░░░ 2017 ░░░░.