Решение от 30.05.2024 по делу № 11-6073/2024 от 10.04.2024

Судья ФИО2

Дело № 2-82/2024 (2-660/2023;)

74RS0036-01-2023-000748-29

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

дело № 11-6073/2024

30 мая 2024 года                          г. Челябинск

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего Доевой И.Б.,

судей Елгиной Е.Г., Дюсембаева А.А.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем Филипповой Д.Р.,

помощником судьи Утюлиной А.Б.,

с участием прокурора Рыскиной О.Я.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Савушкиной Людмилы Викторовны к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Районная больница г. Пласт» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора в связи с незаконным сокращением, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, суммы доплаты за совмещение профессий, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Савушкиной Людмилы Викторовны на решение Пластского городского суда Челябинской области от 15 февраля 2024 года.

Заслушав доклад судьи Елгиной Е.Г. о доводах апелляционной жалобы, возражений, пояснения истца Савушкиной Л.В., ее представителя Нигматуллиной Л.Р., поддержавших доводы апелляционной жалобы, пояснения представителя ответчика Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Районная больница г. Пласт» -Гефенитор Л.В., поддержавшей доводы возражений и полагавшей, что оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется, заключение прокурора, полагавшего доводы апелляционной жалобы истца о несогласии с решением суда в части отказа в удовлетворении требований о восстановлении на работе обоснованными, и, соответственно решение суда в указанной части, а также в части отказа в удовлетворении иска о взыскании оплаты времени вынужденного прогула, подлежащим отмене, изменению в части взысканной компенсации морального вреда, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Савушкина Л.В. обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Районная больница г. Пласт» (далее - ГБУЗ «Районная больница г. Пласт») о признании незаконным приказа ГБУЗ «Районная больница г. Пласт» от 12 сентября 2023 года № 95 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), восстановлении на работе <данные изъяты> ГБУЗ «Районная больница г. Пласт», взыскании заработка за время вынужденного прогула за период с 16 сентября 2023 года по 13 октября 2023 года в размере 41 730,6 рублей и с 14 октября 2023 года в размере 2 086,53 рублей за каждый рабочий день вынужденного прогула по день вынесения решения суда, взыскании доплаты за совмещение профессий за период с 20 сентября 2021 года по 10 апреля 2023 года в размере 76 850,54 рублей, компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование иска указала, что 31 июля 2007 года была принята в ГБУЗ «Городская больница г. Пласт» в пункт скорой медицинской помощи с.Степное по трудовому договору от 31 июля 2007 года санитаркой С 20 сентября 2021 года была переведена <данные изъяты>.

Фактически она выполняла и обязанности <данные изъяты>, а также выезжала на вызовы наравне с фельдшером скорой медицинской помощи, принимала вызовы по телефону, за что ей не доплачивали. По данному факту неоднократно писала жалобы в прокуратуру, профсоюз, Минздрав, которые были признаны обоснованными. Указывает на дискриминацию ее трудовых прав. Поскольку с 20 сентября 2021 года по 10 апреля 2023 года она выполняла работу по иной должности в порядке совмещения, такая работа должна была оплачиваться дополнительно, в связи с чем, с работодателя подлежит взысканию доплата за указанный период с учетом содержания и объема дополнительной работы в сумме 76 850,54 рублей

Считает, что работодателем была нарушена процедура сокращения. Также вызывает сомнение в достоверность даты издания приказа от 07 июля 2023 года, так как в основание приказа положено Постановление о возбуждении дела об административном правонарушении от 10 июля 2023 года, то есть идет ссылка на документ, который на момент издания приказа еще не был вынесен.

Письмом от 16 августа 2023 года №1358 ей отказали в переводе на вакантную должность уборщик служебных помещений в отделении скорой медицинской помощи г. Пласта, несмотря на то, что ее предложили в уведомлении от 12 июля 2023 года. Указав, при этом, что приказом от 09 июня 2023 года № была сокращена должность, которую она выбрала для перевода. Уведомление от 12 июля 2023 года было о сокращении штата, а в приказе об увольнении указано «в связи с сокращением численности», в трудовой книжке указана формулировка «в связи с сокращением численности и штата работников».

Полагает, что работодатель злоупотребил своим правом и намеренно провел процедуру сокращения, с целью избавиться именно от нее, как работника, отстаивающего свои права, в связи с чем, расторжение трудового договора произведено незаконно.

В связи с нарушением ее трудовых прав с ответчика подлежит взысканию оплата вынужденного прогула, компенсация морального вреда, (л.д. 4-10 том 1).

Протокольным определением суда от 20 декабря 2023 года, к участию в деле в качестве третьего лица привлечена Государственная инспекция труда Челябинской области (л.д. 175 том 2).

В судебном заседании суда первой инстанции истец Савушкина Л.В. и ее представитель Нигматуллина Л.Р., допущенная к участию в деле на основании устного ходатайства (л.д. 15-16 том 2), настаивали на удовлетворении заявленных исковых требований.

Представитель ответчика ГБУЗ «Районная больница г. Пласт» - Гефенитор О.А., действующая на основании доверенности от 24 марта 2023 года (л.д. 12 том 2), в судебном заседании возражала относительно удовлетворения иска.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда Челябинской области в судебное заседание не явился, о времени и месте слушания был извещен. Дело рассмотрено в его отсутствие.

Суд постановил решение, которым иск удовлетворил частично, взыскал с ответчика в пользу истца доплату за совмещение профессий за период с 20 сентября 2021 года по 10 апреля 2023 года в сумме 76 850,54 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей. В удовлетворении исковых требований Савушкиной Л.В. к ГБУЗ «Районная больница г. Пласт» о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации вынужденного прогула отказал (л.д. 129-133 том 3).

В апелляционной жалобе истец просит решение отменить в части, которой в удовлетворении иска было отказано, вынести в указанной части новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Считает решение суда в части, в удовлетворении иска которым отказано, незаконным, вынесенным с нарушением норм материального и процессуального права, в связи с чем, подлежащим отмене.

Так, судом не дана надлежащая оценка доводам, изложенным в ее исковом заявлении, об отсутствии оснований для проведения процедуры сокращения численности или штата работников, так как в Пункте скорой медицинской помощи с.Степное не имело места сокращение объема работ.

Полагает, что суд ошибочно трактует положения Приказа Министерства здравоохранения Российской Федерации «Об утверждении Порядка оказания скорой, в том числе скорой специализированной, медицинской помощи» от 20 июня 2013 года №388н, Поскольку в указанном приведены рекомендуемые штатные нормативы станции скорой медицинской помощи, отделения скорой медицинской помощи только работников, участвующих в оказании скорой медицинской помощи, а уборщик служебных помещений относится к прочему персоналу. Норматив уборщиков служебных помещений в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения рассчитывается на основании Приказа Министерства здравоохранения Российской Федерации «Об утверждении штатных нормативов служащих и рабочих государственных и муниципальных учреждений здравоохранения и служащих централизованных бухгалтерий при государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения» №1/230 от 09 июня 2003 года. (Приложение №21 п. 2.2.36), в соответствии с которым количество уборщиков служебных помещений в штатном расписании зависит только от площади пола и материала его покрытия. Так как размер пола помещения Пункта скорой медицинской помощи с. Степное не менялся, то и не имело места сокращение объема работ.

Не согласна с тем, что суд не приняты ее доводы о злоупотреблении правом со стороны ответчика и фактически мнимом сокращением, преследующим цель избавится от неугодного сотрудника. Считает, что в данном споре следует оценивать факты в совокупности, приводя доводы иска, по которым она считает увольнение незаконным. Полагает, что это свидетельствует о том, что работодатель злоупотребил своим правом и намеренно провел процедуру сокращения (мнимое сокращение), с целью уволить именно ее, поскольку ранее она пыталась отстаивать свои права.

Ссылается на допущенное судом нарушение процессуальных норм. Из решения суда ей стало известно о приобщении к материалам дела стороной ответчика заверенной копии приказа от 07 июля 2023 года №68 «О сокращении штата», между тем в ходе судебных заседаний ответчик данный документ ей не предоставлял, она не выражала мнение относительно его приобщения к материалам дела. После ознакомления с решением суда и материалами гражданского дела она обнаружила, что копия приказа от 07 июля 2023 года №68 заверенная и представленная в материалы дела стороной ответчика (л.д. 48 том 2) отличается по содержанию от копии приказа, представленной ей с исковым заявлением (л.д. 15 том 1), которая была получена по запросу Челябинской областной организации Профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации от работодателя.

Представитель ответчика в ходе судебного разбирательства поясняла, что ссылка в указанном приказе на постановление о возбуждении дела об административном правонарушении от 10 июля 2023 года - это опечатка и не поясняла, что представила в материалы дела приказ иного содержания.

Судом первой инстанции при оценке доказательств было отдано предпочтение приказу, представленному стороной ответчика, так как он был заверен самим ответчиком.

Считает, что указанный приказ, представленный ответчиком в иной редакции, как доказательство не обладает признаком достоверности. Следовательно, в нарушении ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судом первой инстанции не проведена надлежащая проверка ее доводов о недостоверности даты издания приказа и не устранено имеющееся противоречие представленных сторонами доказательствах (л.д. 141-147 том 3).

В возражениях на апелляционную жалобу ответчик просит решение оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения. Полагает в материалах дела имеются все документы, свидетельствующие об отсутствии факта мнимость проведения сокращения (л.д. 158-164 том 3).

В возражениях на апелляционную жалобу прокурор г. Пласта Челябинской области просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения. Считает решение законным и обоснованным (л.д. 167-169 том 3).

О времени и месте рассмотрения дела судом апелляционной инстанции третье лицо – Государственной инспекции труда Челябинской области извещено надлежаще, в суд апелляционной инстанции своих представителей не направило, о причинах неявки судебную коллегию не уведомило, с ходатайством об отложении судебного заседания не обратилось. С учетом положений ст.ст. 167,327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия рассмотрела дело в отсутствие указанного лица.

Изучив материалы дела (в том числе, новые доказательства, представленные на стадии апелляционного рассмотрения и принятые судом апелляционной инстанции в целях установления юридически значимых обстоятельств по делу и правильного разрешения спора, проверки доводов апелляционной жалобы, возражений), обсудив указанные доводы, проверив законность и обоснованность решения суда, судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении требований истца о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, изменении решения суда в части размера компенсации морального вреда, в связи с несоответствием выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, нарушением норм материального права.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, 31 июля 2007 года между МЛПУ «Пластская центральная городская больница» (работодатель) и Савушкиной Л.В. (работник) был заключен трудовой договор №104, по условиям которого Савушкина Л.В. принимается на работу в Степнинскую участковую больницу санитаркой на время очередных отпусков основных работников, дата начала работы 01 августа 2007 года (л.д. 102-103 том 1).

В соответствии с изменениями к трудовому договору от 31 июля 2007 гола №104 от 03 сентября 2007 года №32 данный договор заключен на неопределенный срок (л.д. 104 том 1).

Дополнительным соглашением от 30 июня 2017 года №33 к трудовому договору от 31 июля 2007 года №104 Савушкина Л.В. принята на работу <данные изъяты> в Пункт скорой медицинской помощи с. Степное на неопределенный срок с 03 сентября 2007 года (л.д. 105 том 1).

Дополнительным соглашением от 20 сентября 2021 года №38 к трудовому договору от 31 июля 2007 года №104 Савушкина Л.В. переведена <данные изъяты> с 20 сентября 2021 года (приказ от 20 сентября 2021 года №) (л.д. 107 том 1).

На основании Приказа Министерства здравоохранения Челябинской области от 08 февраля 2023 года №67 ГБУЗ «Городская больница г. Пласт» переименована в ГБУЗ «Районная больница г. Пласт».

Приказом ГБУЗ «Районная больница г. Пласт» от 07 июля 2023 года №68 «О сокращении штата», представленным в дело ответчиком, в соответствии с Приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 20 июня 2013 года № 388н «Об утверждении Порядка оказания скорой, в том числе, скорой специализированной, медицинской помощи», в связи с сокращением объема работ Пункта скорой медицинской помощи с Степное (ПСМП с. Степное) с 15 сентября 2023 года сокращена в ГБУЗ «Районная больница г. Пласт» (Пункт скорой медицинской помощи с. Степное) должность <данные изъяты> - 3 ед. (л.д. 48 том 1).

В дело представлен лист ознакомления, из которого следует, что 12 июля 2023 года с указанным приказом были ознакомлены работники ФИО11, ФИО12, Савушкина Л.В. (л.д. 49 том 1).

12 июля 2023 года Савушкина Л.В. была ознакомлена с уведомлением о сокращении штата работников от 12 июля 2023 года (л.д. 54 том 1).

Письмами от 14 августа 2023 года №158 и от 12 июля 2023 года № 1229 работодателем ГБУЗ «Районная больница г. Пласт» уведомлен профсоюзный орган о предстоящих мероприятиях по сокращению с 15 сентября 2023 года штата в соответствии с приказами от 07 июля 2023 года №68, с приложением соответствующих документов проекта приказа и сведениях о высвобождаемых работниках с 15 сентября 2023 года Савушкиной Л.В., ФИО11, ФИО12, предложено предоставить мотивированное мнение относительно предстоящих мероприятиях по сокращению (л.д. 55, 58 том 1).

Согласно выписки из протокола заседания профсоюзного комитета Профсоюза работников здравоохранения Челябинской области от 18 августа 2023 года №9 профсоюзный комитет принял решение о согласии проведения мероприятий по сокращении численности штата сотрудников (<данные изъяты>) Савушкиной Л.В., ФИО11, ФИО12 (л.д. 57 том 1).

12 июля 2023 года Савушкина Л.В. уведомлена о наличии вакансий в организации, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ей предложены по состоянию на 12 июля 2023 года вакантные должности согласно списка с указанием количества ставок, заработной платы, квалификационных требований.

Работнику предложено в срок до 10 сентября 2023 года сообщить в письменной форме в отдел кадров о своем согласии перевестись на другую постоянную работу, предложенную в уведомлении, либо об отказе от предложенных должностей (работы) (л.д. 62-80 том 1).

Заявлениями от 14 июля 2023 года и от 18 июля 2023 года Савушкина Л.В. выразила согласие о переводе ее на предложенную вакантную должность <данные изъяты> (л.д. 18, 19 том 1).

Письмом ГБУЗ «Районная больница г. Пласт» Савушкиной Л.В. сообщено, что приказом ГБУЗ «Районная больница г. Пласт» от 09 июня 2023 года №58/1 произведено сокращение ставок <данные изъяты> в отделении скорой медицинской помощи г. Пласт в количестве 3 ед. с 10 августа 2023 года, в связи с чем, перевод на указанную должность не представляется возможным, ввиду того, что вакансий <данные изъяты> в отделении скорой медицинской помощи г. Пласт в настоящее время нет, до момента сокращения штата 15 сентября 2023 года ей будут предложены другие все имеющиеся вакансии в ГБУЗ «Районная больница г. Пласт». Указанный ответ Савушкина Л.В. получила 16 августа 2023 года (л.д. 20 том 1).

16 августа 2023 года Савушкина Л.В. уведомлена о наличии вакансий в организации, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации ей предложены по состоянию на 15 августа 2023 года вакантные должности согласно списка. Работнику предложено в срок до 10 сентября 2023 года сообщить в письменной форме в отдел кадров о своем согласии перевестись на другую постоянную работу, предложенную в уведомлении, либо об отказе от предложенных должностей (работы) (л.д. 81-99 том 1).

Иных заявлений Савушкиной Л.В. о переводе на иную вакантную должность, после поступления ответа о невозможности перевода на выбранную ею должность и вручении нового уведомления о наличии вакантных должностей не поступало.

Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 12 сентября 2023 года № <данные изъяты> Савушкина Л.В. уволена с 15 сентября 2023 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности организации. Основанием указан приказ от 07 июля 2023 года №68. С приказом Савушкина Л.В. ознакомлена 15 сентября 2023 года (л.д. 101 том 1).

В трудовую книжку Савушкиной Л.В. внесена запись от 15 сентября 2023 года о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 33-34 том 1).

В штатном расписании на 01 января 2023 года ГБУЗ «Районная больница г. Пласт» Отделение скорой медицинской помощи указаны 6 штатных единиц <данные изъяты> указаны 3 штатные должности <данные изъяты> (л.д. 34 том 3).

В штатном расписании на 14 июля 2023 года ГБУЗ «Районная больница г. Пласт» Отделение скорой медицинской помощи указаны 3 штатных должности <данные изъяты> указаны 3 штатные должности <данные изъяты> (л.д. 35 том 3).

В штатном расписании на 15 сентября 2023 года ГБУЗ «Районная больница г. Пласт» Отделение скорой медицинской помощи указаны 3 штатных должности <данные изъяты> должности <данные изъяты> отсутствуют (л.д. 36 том 3).

В штатном расписания на 01 января 2024 года ГБУЗ «Районная больница г. Пласт» Отделение скорой медицинской помощи указаны 3 штатных должности <данные изъяты>; пункт скорой медицинской помощи с. Степное штатные должности <данные изъяты> отсутствуют (л.д. 37 том 3).

Из ответа Прокурора г. Пласт Челябинской области от 14 июля 2023 года №42ж-208 на обращение Савушкиной Л.В. следует, что в ходе проведенной проверки установлено, что <данные изъяты> принимают вызовы, отвечают на звонки, остаются в здании ПСМП при выезде бригады, осуществляют влажную уборку, в том числе дезрастворами в салоне автомобиля скорой медицинской помощи после вызовов, в том числе биологического материала. Указанные обязанности входят в трудовую функцию работников по должности «санитар», «фельдшер по приему вызовов», «фельдшер СМП». Установлено выполнение <данные изъяты> выполняются трудовые функции не входящие в их должностные обязанности (л.д. 89-91 том 2).

Постановлением Государственной инспекции труда в Челябинской области о назначении административного наказания от 25 июля 2023 года №74/4-394-23-ППР/12-9489-И/44 главный врач ГБУЗ «Районная больница г. Пласт» - ФИО13 признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях и ему назначено наказание в виде штрафа.

Указанным постановлением установлены обстоятельства того, что <данные изъяты> принимают вызовы, отвечают на звонки, остаются в здании ПСМП при выезде бригады, осуществляют влажную уборку, в том числе дезрастворами в салоне автомобиля скорой медицинской помощи после вызовов, в том числе биологического материала, то есть выполняют трудовые функции не входящие в их должностные обязанности (л.д. 116-121 том 2).

Разрешая заявленные исковые требования о взыскании доплаты за совмещение профессий за период с 20 сентября 2021 года по 10 апреля 2023 года в размере 76 850,54 рублей, суд первой инстанции, оценив имеющиеся доказательства, руководствуясь положениями ст.ст. 60.1, 60.2, 151 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о том, что в спорный период истец выполняла работы, не входящие в ее обязанности, на условиях совмещения, какой-либо дополнительной оплаты за совмещение не производилось, что ответчиком не оспаривалось, в связи с чем, заявленные требования обоснованны.

Определяя размер задолженности, суд первой инстанции согласился с расчетом, представленным истцом, взыскав заявленную сумму.

Решение суда первой инстанции в указанной части никем не оспаривается, судебная коллегия не находит оснований для выхода за пределы доводов апелляционной жалобы.

Применяя положения ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснения, данные в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд первой инстанции пришел к выводу о нарушении ее трудовых прав работодателем и обоснованности требований о взыскании компенсации морального вреда.

Разрешая требования истца в части незаконности увольнения, оценив письменные доказательства, руководствуясь положениями п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая разъяснения, данные в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд первой инстанции пришел к выводу о том, что увольнение истца является правомерным, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения работника по указанному основанию и работодателем был соблюден установленный законом порядок увольнения.

Однако, судебная коллегия с указанным выводом суда первой инстанции согласиться не может, и полагает, что доводы апелляционной жалобы истца о несогласии с решением суда первой инстанции в указанной части заслуживают внимания.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч.3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (ст.ст. 178-181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, ч. 4 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ч. 1 названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч.2 названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года №930-О, от 28 марта 2017 года №477-О, от 29 сентября 2016 года №1841-О, от 19 июля 2016 года №1437-О, от 24 сентября 2012 года №1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 года №236-О-О).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – также постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 29 названного постановления Пленума даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 с. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах, представительствах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Однако, судом первой инстанции при разрешении вопроса о законности увольнения истца в связи с сокращением численности и штата работников ГБУЗ «Районная больница г. Пласт» приведенные нормативные положения применены неправильно.

При этом, давая оценку доводу истца о том, что решение работодателя об увольнении было принято с целью избавиться от нее как от неугодного работника, отстаивающего свои права, а не в интересах оптимизации работы, об отсутствии целесообразности сокращения, фактическом отсутствии сокращения объема работ, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу, что данные доводы опровергаются материалами дела, согласно которым организационно-штатные мероприятия проводились с целью оптимизации производства работ и соответствия штата учреждения и подразделения скорой медицинской помощи.

Поскольку в суде первой инстанции достоверно установлено, что наряду с должностью истца были сокращены еще две аналогичные должности в указанном подразделении, работники которого также фактически уволены по названному основанию.

После увольнения истца должность уборщика работодателем вновь не введена. Новых работников на указанную должность не принято.

После фактического увольнения уборщиков производственных помещений их должностные обязанности исполняет фельдшер указанного пункта скорой медицинской помощи, с которым заключено дополнительное соглашение к трудовому договору и за выполнение данной работы производится доплата.

Указанные обстоятельства также нашли свое подтверждение в суде апелляционной инстанции.

При таких обстоятельствах суд апелляционной инстанции соглашается с доводом ответчика о том, что сокращение численности и штата в указанном подразделении имело место в связи с оптимизаций, поскольку осуществление доплаты за увеличение объема работ фельдшерам экономически целесообразнее, чем оплата труда трем уборщикам производственных помещений.

При указанных обстоятельствах, доводы апеллянта о том, что фактического уменьшения объема работ не произошло, правого значения не имеют.

Давая оценку доводам истца о наличии разночтений в копиях приказа от 07 июля 2023 года №68 «О сокращении штата», суд первой инстанции пришел к выводу, что указанное обстоятельство также не свидетельствует о нарушении работодателем процедуры увольнения, предусмотренной при увольнении работников по указанному основанию. Поскольку фактическое содержание приказа – волеизъявления работодателя о предстоящем сокращении по своему содержанию в представленных приказах не отличается, сама процедура увольнения работодателем по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, сроки уведомления работника Савушкиной Л.В. о наличии вакантных должностей, ознакомлении с приказами, не нарушены, с приказом от 07 июля 2023 года №68 «О сокращении штата» истец была ознакомлена. Кроме того, суд отмечает, что копия приказа от 07 июля 2023 года №68 «О сокращении штата», с указанием в ней на основание издания в виде Постановления о возбуждении дела об административном правонарушении от 10 июля 2023 года представленная истцом, не заверена, подлинника указанного приказа, отличного по содержанию от приказа представленного работодателем, не представлено.

Между тем, суд апелляционной инстанции с указанными выводами суда первой инстанции согласиться не может и полагает, что доводы апелляционной жалобы истца в указанной части заслуживают внимание.

Так, по запросу судебной коллегии из комитета Челябинской областной организации профессионального союза работников здравоохранения, членом которой Савешкина Л.В. является по настоящее время, была предоставлена копия приказа ответчика от 07 июля 2023 года №68 в той же редакции, что и копия, представленная истцом в дело, то есть со ссылкой на постановление о возбуждении дела об административном правонарушении от 10 июля 2023 года (л.д. 240 том 3). Из ответа на судебный запрос следует, что данный приказ был предоставлен работодателем по запросу профсоюзной организации в связи с обращением истца, и копия данного приказа ими выдавалась Савушкиной Л.В. для приобщения к делу (л.д. 222 том 2).

Позиция ответчика о наличии указанных разночтений приказе в суде менялась, при этом, представитель ответчика никак не обосновал в связи с чем, он изменял свои показания.

При этом суд апелляционной инстанции не может принять доводы ответчика, о том, что данный приказ не издавался, поскольку полагает установленным факт издания приказа, датированного 07 июля 2023 года со ссылкой на документы, датированный 10 июля.

Также судебная коллегия отклоняет, что представленный истцом и профсоюзным органом приказ является дубликатом, так как на это что это дубликат, в тексте приказа не указано.

При этом, судебная коллегия учитывает, что все работники с названным приказом были ознакомлены только 12 июля 2023 года, сведения в профсоюзный орган работодателем также направлялись только 12 июля 2023 года.

Из подлинного журнала приказов ГБУЗ «Районная больница г. Пласт» также не следует, что работодателем был издан дубликат названного приказа, при этом судебная коллегия учитывает, что названный журнал не прошит, не пронумерован, содержит исправления, пустые графы.

Оценив изложенное, судебная коллегия приходит к выводу, что фактически приказ от 07 июля 2023 года №68 «О сокращении штата» не мог быть издан работодателем ранее 10 июля 2023 года.

Довод апеллянта о том, что протоколе судебного заседания не указано, что копия приказа от 07 июля 2023 года №68 была приобщена к делу по ходатайству ответчика, основанием к отмене судебного акта являться не может.

Также судебная коллегия не может согласиться с оценкой, данной судом первой инстанции о том, что имеющиеся в документах об увольнении истца разночтения, не свидетельствует о нарушении работодателем процедуры увольнения, и фактически сокращены штатные должности уборщика служебных помещений, то есть произошло сокращение штата конкретного подразделения.

Установлено, что в уведомлении от 12 июля 2023 года, врученном истцу указано на сокращение штата, в приказе об увольнении указано - в связи с сокращением численности, в трудовой книжке указана формулировка - в связи с сокращением численности и штата работников.

При этом, с учетом имеющихся разночтений, суд не праве самостоятельно, подменяя собой работодателя, устанавливать истинную причину увольнения, и основания, по которой работник должен быть уволен.

Причина увольнения, вносимая в трудовую книжку работника, должна соответствовать формулировке, указанной в соответствующем приказе работодателя, а приказ при указанных обстоятельствах должен содержать формулировку, о которой был уведомлен работник.

В связи с чем, доводы апелляционной жалобы истца в указанной части также являются обоснованными.

Также судебная коллегия не может согласиться с оценкой, данной судом первой инстанции о наличии фактического сокращения уборщиков служебных помещений в отделении скорой медицинской помощи г. Пласта.

Установлено, что указанная должность была в качестве вакантной отражена в уведомлении от 12 июля 2023 года, врученном Савушкиной Л.В. работодателем.

Новое уведомление с отсутствием указанной должности была вручено истцу после того, как она согласилась на нее перейти.

При этом ни в суд первой, ни в суд апелляционной инстанции допустимых доказательств сокращения данной должности с 09 июня 2023 года не предоставлено.

Установлено, что соответствующих сведений о сокращении <данные изъяты> в отделении скорой медицинской помощи <адрес> работодатель ни Центр занятости, ни в профсоюзный орган не направлял.

Более того, приказ от 09 июня 2023 года, которым была сокращена вакантная должность, пронумерован с дробью, при этом установлено, что основная нумерация приказов осуществляется работодателем без дробей. В связи с чем, данный приказ имеет дробь, ответчик не пояснил.

Как следует из подлинного журнала приказов, представленного ответчиком в суд апелляционной инстанции, приказ от 09 июня 2023 года № вписан в него без учета интервалов между другими приказами.

Более того, из представленных штатных расписаний за спорный период следует, что штат уборщиков служебных помещений в отделении скорой медицинской помощи г. Пласта сократился с 6 до 3.

Также ответчик не обосновал, в связи с чем, в предлагаемом ими Списке вакансий была указана, как они полагают, должность, которой фактически в наличии не имелось.

При этом, судебная коллегия учитывает, что законность увольнения должен доказать именно работодатель.

В связи с чем, суд апелляционной инстанции также соглашается с доводами истца, изложенными в ее апелляционной жалобы, и полагает, что указанные обстоятельства свидетельствуют о нарушении работодателем процедуры сокращения.

Кроме того, в день увольнения Савушкиной Л.В. работодателем Списков имеющихся вакансий не предлагалось, установлено, что данные вакансии имелись, в том числе и по профессиям, которые могла бы занять истец.

Более того, обращаясь к председателю выборного профсоюзного комитета ГБУЗ «Районная больница г. Пласт» 12 июля 2023 года за мотивированным мнением относительно предстоящих мероприятий по сокращению численности штата сотрудников Учреждение в отношении истца представило лишь сведения о высвобождаемых работников, и проект приказа от 12 сентября №95. иные документы в обоснование издания оспариваемого приказа в соответствии с требованиями ст. 372 Трудового кодекса Российской Федерации не направлялись.

Указанные нарушения, допущенные работодателем при осуществлении процедуры сокращения Савушкиной Л.В. являются существенными, и свидетельствует о незаконности увольнения работника.

Следовательно, оспариваемый приказ об увольнении истца от 12 сентября 2023 года № является незаконном, работник подлежит восстановлению в прежней должности с взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации), а решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении заявленных требований подлежит отмене.

При установленных обстоятельствах ссылка истца о несогласии с указанием в приказе работодателя, датированным 07 июля 2023 года №68, на приказ Минздрава России от 20 июня 2013 года №388н «Об утверждении Порядка оказания скорой, в том числе, скорой специализированной, медицинской помощи», правового значения не имеет.

Между тем, суд апелляционной инстанции не может принять довод апелляционной жалобы истца о том, что в данном случае при ее увольнении со стороны работодателя имело место злоупотребление правом, поскольку нарушение закона при увольнении работника не может являться безусловным доказательством заявленного факта.

Истцом каких – либо допустимых доказательств, подтверждающих наличие в отношении нее дискриминации со стороны работодателя не предоставлено.

Работодатель к административной ответственности на основании обращений истца привлечен 25 июля 2023 года, то есть после вручения Савушкиной Л.В. уведомления о сокращении.

Кроме того, помимо истца в Учреждении с аналогичных должностей сокращены еще два сотрудника.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года №922 (далее также Положение №922), предусмотрено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; г) заработная плата, выданная в неденежной форме; к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных организаций; н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя (п.2).

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (п.3).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации (п. 5)

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 названного Положения).

При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке: если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце последнего повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода; если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период; если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода (пункт 16 Положения).

В силу п. 16 Положения №922, если в организации, ее филиале или структурном подразделении повышаются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, средний заработок работника должен быть проиндексирован в порядке, указанном в данном пункте.

При этом, судебная коллегия не принимает расчеты, представленные сторонами, поскольку они исходили из суммированного рабочего времени работника, которое ничем не предусмотрено и опровергается заключенным между сторонами трудовым договором.

При данном расчете судебная коллегия учитывает, что в Учреждении в юридически значимый период имела место индексация заработной платы сотрудников с 01 октября 2022 года оклад истца был увеличен на 4%, с 01 января 2024 года - на 12% (л.д. 189- 199 том 4).

Также установлено, что при увольнении Савушкиной Л.В. было выплачено соответствующее выходное пособие за три месяца в сумме – 95 448,43 рубля (17 665,76+16 403,92+16 447,99+15 182,76+14 924+14 924)(л.д. 200-202 том 4).

Из представленных расчетных листов сотрудника, а также табелей учета рабочего времени следует, что Савушкиной Л.В. в сентябре 2022 года было отработано 26 смен, в октябре 2022 года – 26 смен, в ноябре 2022 года – 25 смен, в декабре 2022 года – 27 смен, в январе 2023 года – 20 смен, в феврале 2023 года – 22 смены, в марте 2023 года – 26 смен, в апреле 2023 года -18 смен, в мае 2023 года – 24 смены, в июне 2023 года – 25 смен, в июле 2023 года – 26 смен, в августе 2023 года – 27 смен. Всего 92 смены.

За указанный период ей соответственно произведена оплата труда: в сентябре 2022 года – 35 500,53 рубля, в октябре 2022 года – 33 098,80 рублей, в ноябре 2022 года – 33 273,77 рублей, в декабре 2022 года – 32 084,91 рубль, в январе 2023 года – 51 886,01 рубль, в феврале 2023 года – 35 419,89 рублей, в марте 2023 года – 40 819,65 рублей, в апреле 2023 года – 16 413,94 рубля, в мае 2023 года – 22 284,83 рубля, в июне 2023 года –25 904,39 рублей, в июле 2023 года –29 502,14 рублей, в августе 2023 года – 30 986,52 рубля (л.д. 251-263 том 3, л.д. 158-185 том 4).

Кроме того, настоящим решением суда в пользу истца довзыскана заработная плата за сентябрь 2022 года в сумме 4 521 рубль, с октября 2022 года по март 2023 года по 4 702 рубля ежемесячно, с 01 по 10 апреля 2023 года – 3 428,54 рубля, что никем не оспаривалось.

С учетом Положения №922, заработная плата истца за сентябрь 2022 года составит 41 622,39 рублей ((35 500,53 +4 521)х4%).

Таким образом, среднедневной заработок истца составит 1 455,27 рублей (41 622,39+33 098,80 + 33 273,77 +32 084,91 +51 886,01 +35 419,89 +40 819,65 +16 413,94 +22 284,83 +25 904,39 +29 502,14 +30 986,52) + 4 7-02х6+ 3 428,54.

С 01 января 2024года среднедневной заработок истца составит – 1 629,90 рублей (1 455,27х12%).

Как следует из предполагаемого графика смен, представленных ответчиком, который также никем не оспаривался, за период с 16 сентября по 31 декабря 2023 года Савушкиной Л.П. было бы отработано 43 смены, с 01 января по 30 мая 2024 года – 75 смен (л.д. 106-107 том 4).

Таким образом, средний заработок за период вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца за период с 16 сентября 2023 года по 30 мая 2024 года, составит 89 270,68 рублей (1 455,27 х43)+( 1 629,90 х75) – 95 448,43.

Следовательно, решение суда первой инстанции в указанной части также подлежит отмене с принятием нового решения о частичном удовлетворении заявленных требований.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд первой инстанции учел принцип разумности и справедливости, в связи с чем, пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 5000 рублей.

Однако судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции в указанной части подлежит изменению в части размера взысканной компенсации, поскольку суд первой инстанции, определяя ее размер исходил только из обоснованности требований о взыскании не выплаченной зарабоьной платы. Суд апелляционной инстанции установил, что увольнение истца работодателем произведено также незаконно.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, судебная коллегия учитывает.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч.1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает необходимости доказывания работником факта несения нравственных и физических страданий в связи с нарушением его трудовых прав.

П. 2 ст. 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

В соответствии со ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (п.2 ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно разъяснений в п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В п. 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Установив нарушени░ ░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░. 237 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░, ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░, ░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░, ░ ░░░░░ 50 000 ░░░░░░. ░░░ ░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░.

░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░, ░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░. ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░.

░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░, ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░.

░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░.

░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░. 103 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░ 4 822,42 ░░░░░░ (░░░░░░ ░░░░ ░░░░: 166 121,22 ░░░. ░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░.1 ░.1 ░░. 333.19 ░░ ░░ ░░░ ░░░░ ░░░░ ░░ 100001 ░░ 200000 ░░░. ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ 3200 ░░░. ░░░░ 2% ░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░ 100000 ░░░. ░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░: ░░░░░░ ░░ = 3200 + (░░░░░░ ░░░░ ░░░░ - 100000) * 2% ░░░░░░: 3200 + ((166121,22 - 100000) * 2) / 100 = 4 522,42 + 300 ░░░. ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░).

░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░ «░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░. ░░░░░» ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ 327-330 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░

░░░░░░░░░░:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ 15 ░░░░░░░ 2024 ░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░. ░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░. ░░░░░» ░░ 12 ░░░░░░░░ 2023 ░░░░ № ░ ░░░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░░░) ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░░).

░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░. ░░░░░» ░░ ░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> 16 ░░░░░░░░ 2023 ░░░░.

░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░. ░░░░░» (░░░ 7416001230) ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ (░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░>) ░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ 16 ░░░░░░░░ 2023 ░░░░ ░░ 30 ░░░ 2024 ░░░░ 89 270,68 ░░░░░░.

░░░ ░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░. ░░░░░» (░░░ 7416001230) ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ (░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░>) ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ 50 000 ░░░░░░.

░░░ ░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░. ░░░░░».

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░. ░░░░░» (░░░ 7416001230) ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 4 822,42 ░░░░░░.

░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░ ░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ – ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░

░░░░░

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 03 ░░░░ 2024 ░░░░.