Решение по делу № 2-1585/2024 от 01.08.2024

        Дело № 2-1585/2024

УИД 14RS0019-01-2024-002068-38

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Нерюнгри 10 сентября 2024 г.

Нерюнгринский городской суд Республики Саха (Якутия) в составе председательствующего судьи Подголова Е.В., при секретаре Опарий А.Ю., с участием истца Орловой А.В., представителя истца Маркохай А.С., действующей на основании доверенности, представителя ответчика Шкирай А.А., действующего на основании доверенности, старшего помощника прокурора Маслова К.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Орловой Анны Владимировны к Обществу с ограниченной ответственностью «Эльга-Фабрики» о признании приказов незаконными и восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

Орлова А.В. обратилась в суд с указанным иском к ООО «Эльга-Фабрики», мотивируя свои требования тем, что истец являлась работником ООО «Эльга-Фабрики» на основании трудового договора № 466 от 26 мая 2023 года и уволена на основании приказа № 377-лс от 19 июня 2024 года на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Согласно трудового договора место работы определено в г. Нерюнгри Республики Саха (Якутия), режим работы устанавливается по графику работы. 17 апреля 2024 года со стороны работодателя предоставлено уведомление об изменении организационных условий труда, согласно которому, в связи с изменениями организационных условий труда будут изменены условия заключенного трудового договора в части режима рабочего времени и времени отдыха. С 19 июня 2024 года в отношении должности истца вводится вахтовый режим работы. Указывает, что предложенные изменения условий трудового договора распространяются не только на режим рабочего времени и времени отдыха, но и место работы, закрепленного трудовым договором, о чем ранее со стороны работодателя не уведомлялась. Со стороны работодателя разъяснено, что возможность исполнения должностных обязанностей по ранее оговоренному в трудовом договоре месту работы исключена. 19 июня 2024 года на основании приказа № 377-лс трудовой договор с истцом расторгнут на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. На момент увольнения истец находилась на больничном листке. Кроме того, согласно приказа № 257-лс от 21 мая 2025 года Орловой А.В. был предоставлен очередной оплачиваемый отпуск с 17 июня 2024 года по 16 июля 2024 года. Ответчиком предоставленный отпуск в одностороннем порядке аннулирован. Перед увольнением ответчик также вынес приказ № 147 от 10 июня 2024 года о снижении премии до 0 %. Просит признать приказ № 147 от 10 июня 2024 года в отношении Орловой А.В. о снижении премии до 0 % незаконным; обязать ООО «Эльга-Фабрики» рассчитать, назначить и выплатить премию за май 2024 года в отношении Орловой А.В.; признать увольнение на основании приказа № 377-лс от 19 июня 2024 года на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановить Орлову А.В. в ООО «Эльга-Фабрики» в прежней должности с даты вынесения решения; изменить основания увольнения с даты вынесения решения на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; взыскать с ООО «Эльга-Фабрики» в пользу Орловой А.В. средний заработок за все время вынужденного прогула из расчета 8 475 рублей в день за период с 20 июня 2024 года по дату вынесения решения, а также компенсацию морального вреда, причиненного вследствие нарушения трудовых прав, в размере 200 000 рублей.

В дальнейшем истец Орлова А.В. уточнила заявленные исковые требования и окончательно просит признать приказ № 147 от 10 июня 2024 года в отношении Орловой А.В. о снижении премии до 0 % незаконным; признать увольнение на основании приказа № 377-лс от 19 июня 2024 года на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным; восстановить Орлову А.В. в ООО «Эльга-Фабрики» в прежней должности с даты вынесения решения; обязать ООО «Эльга-Фабрики» предоставить Орловой А.В. ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 30 дней с даты вынесения решения с правом оплаты проезда; установить факт начала процедуры сокращения штатов с 17 апреля 2024 года в отношении дополнительного офиса ООО «Эльга-Фабрики», расположенного по адресу: Республики Саха (Якутия), г. Нерюнгри, пр. Дружбы Народов, д. 29, корп. 4; изменить основания увольнения на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по окончанию предоставленного отпуска в количестве 30 дней; взыскать с ООО «Эльга-Фабрики» в пользу Орловой А.В. средний заработок за все время вынужденного прогула из расчета 7 611 рублей 77 копеек в день за период с 20 июня 2024 года по дату вынесения решения суда, премию за май 2024 года из расчета 40 % от оклада в размере 12 897 рублей 46 копеек, а также компенсацию морального вреда, причиненного вследствие нарушения трудовых прав в размере 200 000 рублей.

Истец Орлова А.В. и ее представитель Маркохай А.С. в судебном заседании исковое заявление поддержали по изложенным в нем основаниям, просят удовлетворить, уточнили, что просят установить факт начала процедуры увольнения по сокращению штатов в отношения истицы

Представитель ответчика ООО «Эльга-Фабрики» Шкирай А.А. в судебном заседании с требованиями истца согласился в части признания увольнения незаконным и восстановлении работника на работе, а также взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула с учетом выплаченного выходного пособия, в остальной части иска не согласился, поддержал письменный отзыв на исковое заявление, в удовлетворении части иска просит отказать.

Старший помощник прокурора г. Нерюнгри Маслов К.А. в судебном заседании в своем заключении полагает, что доводы искового заявления в части незаконного увольнения работника и восстановлении истца на работе являются обоснованными, в связи с чем, исковое заявление в данной части подлежит удовлетворению.

Суд, заслушав объяснения истца, ее представителя истца, возражения представителя ответчика, заключение старшего помощника прокурора и, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

Статьей 21 ТК РФ закреплены права работника, в соответствии с которыми работник имеет право, в том числе на изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами, предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а также отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

На основании ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами, и, в свою очередь обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Одним из оснований прекращения трудового договора, предусмотренном ст. 77 ТК РФ, является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Из положений ст. 74 ТК РФ следует, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Так, работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вместе с тем, вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Судом установлено и из материалов настоящего гражданского дела следует, что 26 мая 2023 года между работодателем ООО «Эльга-Фабрики» и Орловой А.В. заключен трудовой договор № 466, в соответствии с которым, работник принимается в подразделение административно-хозяйственного отдела для выполнения по должности <данные изъяты> на неопределенный срок.

В п. 1.3 трудового договора № 466 от 26 мая 2023 года указано, что место работы находится по адресу: Республика Саха (Якутия), г. Нерюнгри.

Согласно п. 5.1 и п. 5.2 трудового договора № 466 от 26 мая 2023 года работодатель устанавливает работнику за его работу должностной оклад, который выплачивается ежемесячно в размере 42 693 рубля с применением к заработной плате 70 % районного коэффициента, 80 % надбавки за стаж работы, выслуженный в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты. Размеры и условия выплаты премий, всех видов надбавок, доплат, материальной помощи, вознаграждений за выслугу лет регламентируются локальными нормативными актами работодателя.

По условиям трудового договора работнику Орловой А.В. установлен основной график работы, пять рабочих дней в неделю и два выходных дня.

На основании приказа (распоряжения) о приеме работника на работу № 23-лс от 26 мая 2023 года Орлова А.В. принята на работу в ООО «Эльга-Фабрики» в структурное подразделение административно-хозяйственного отдела на должность главного специалиста по основному месту работы с полной занятостью.

17 апреля 2024 года приказом ООО «Эльга-Фабрики» № 83 «Об изменении режима рабочего времени» в связи с изменением организационных условий труда, связанных с изменением режимов труда и отдыха отдельных работников ООО «Эльга-Фабрики», вследствие осуществления перевода работников ООО «Эльга-Фабрики 3» в штат ООО «Эльга-Фабрики», в целях эффективного использования рабочего времени, рационализации трудовых процессов, укрепления дисциплины труда, в рамках локально-нормативных актов ООО «Эльга-Фабрики» постановлено с 19 июня 2024 года отменить действующий режим рабочего времени, в том числе <данные изъяты> структурного подразделения Орловой А.В.

Работникам с 19 июня 2024 года устанавливается вахтовый метод организации работ с определением места работы – объекты Эльгинского угольного комплекса, расположенные на трассе Улак (4 км) – Эльга (315 км) – промышленная площадка в пределах ЭГОК ВВП «Фабричный» (317 км); суммированный учет рабочего времени, с учетным периодом – год; условия оплаты труда, соответствующие измененному режиму рабочего времени.

С данным приказом главный специалист Орлова А.В. ознакомлена под роспись 19 апреля 2024 года, о чем свидетельствует лист ознакомления к приказу № 83 от 17 апреля 2024 года.

Уведомлением № 3 от 17 апреля 2024 года, полученным 18 апреля 2024 года, истец уведомлена об изменении организационных условий труда в части режима рабочего времени и времени отдыха. Работнику предложено в случае согласия с внесением изменений в трудовой договор до 18 июня 2024 года обратиться в отдел кадров для подписания дополнительного соглашения к трудовому договору № 466 от 26 мая 2023 года об изменении режима работы. Указано, что в случае несогласия работать в новых условиях работодатель предложит другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. При отсутствии данной работы или отказе от предложенной работы трудовой договор № 466 от 26 мая 2023 года прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

С уведомлением об изменении организационных условий труда работник не согласилась, в том числе с его формулировкой, указала, что с приказом, послужившим основанием к данным изменениям трудового договора, не прописаны предлагаемые условия труда.

17 июня 2024 года ответчиком в адрес истца посредством почтового отправления направлено уведомление об отсутствии в офисе ООО «Эльга-Фабрики» в г. Нерюнгри вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации, вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Работник проинформирована, что в связи с отсутствием вакансий, имеющихся в г. Нерюнгри, а также в связи с отказом работы в новых условиях труда, трудовой договор прекращается 19 июня 2024 года, в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 377-лс от 19 июня 2024 года действие трудового договора № 466 от 26 мая 2023 года с главным специалистом структурного подразделения администрации Орловой А.В. прекращено, истец уволена 19 июня 2024 года на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 377-лс от 19 июня 2024 года, как следует из объяснений истца, получено Орловой А.В. посредством получения почтового отправления 27 июня 2024 года.

Статьей 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, а также условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Место работы не содержит легального закрепления, однако, под местом работы следует понимать расположенную в определенной местности (населенном пункте) конкретную организацию, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из ч. 2 ст. 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению.

Из разъяснений, содержащихся в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

При этом, в ст. 72 ТК РФ указано, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

По смыслу ст. 72.1 ТК РФ изменение рабочего места (перемещение на другое рабочее место) работника в одностороннем порядке работодателем, как правило, возможно, лишь тогда, когда указание на него не включено в трудовой договор, и только в тех случаях, когда это не сопряжено с изменением условий трудового договора.

Если же по соглашению сторон условие о рабочем месте было включено в трудовой договор в качестве его дополнительного условия, то изменение этого условия (как и других условий, определенных сторонами) по инициативе работодателя допускается в тех случаях, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), оно не может оставаться неизменным. Однако, принимая решение об изменении такого условия трудового договора, как рабочее место, работодатель должен учитывать, что подобное изменение может быть также сопряжено с изменением иных согласованных сторонами условий осуществления трудовой деятельности, а это, в свою очередь, может существенным образом затрагивать интересы работника.

Между тем, не предполагают изменения работодателем в одностороннем порядке определенного сторонами условия трудового договора о рабочем месте работника, если при этом меняется местность, в которой должна осуществляться его трудовая деятельность. Такое изменение может осуществляться лишь с его письменного согласия

Предоставление работодателю права изменять без согласия работника условие трудового договора о его рабочем месте в случае, когда новое рабочее место расположено хотя и по месту нахождения работодателя, но, тем не менее, в иной местности по отношению к той, где работник выполнял свои трудовые обязанности в соответствии с условиями трудового договора, является недопустимым.

Таким образом, издавая приказ № 83 от 17 апреля 2024 года «Об изменении режима рабочего времени», устанавливая место работы работника за пределами г. Нерюнгри Республики Саха (Якутия), работодатель ООО «Эльга-Фабрики» фактически изменил структуру подразделения, в одностороннем порядке, изменил место работы работника Орловой А.В. и режим рабочего времени на вахтовый метод работы, без согласия работника, а, следовательно, принятие работодателем решения об изменениях в организационной структуре обособленного подразделения ООО «Эльга-Фабрики» не свидетельствует об изменениях организационных или технологических условий труда, влекущих необходимость, в соответствии со ст. 74 ТК РФ внести изменения условий трудового договора с работником.

Положениями п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции, необходимо учитывать, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Со стороны ответчика при рассмотрении настоящего дела, не представлено каких-либо доказательств, что изменение условий трудового договора в части изменения места работы истца связано с изменением организационных и технологических условий труда работодателя, равно как и не представлено доказательств, свидетельствующих о невозможности продолжения работы истца на территории г. Нерюнгри Республики Саха (Якутия). Напротив, из объяснений представителя ответчика, данных в ходе судебного разбирательства, следует, что в настоящее время структурное подразделение, в котором работник Орлова А.В. осуществляла свою трудовую деятельность, продолжит работу в г. Нерюнгри Республики Саха (Якутия), а должность главного специалиста имеется в штатном расписании работодателя. При увольнении работника по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодателем также не предложены работнику все вакантные должности, которые она бы могла выполнять с учетом ее квалификации и состояния здоровья. Сведений о том, что у работодателя такие должности, нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа отсутствовали, ответчиком также представлено не было.

Вместе с тем, действующее трудовое законодательство не предусматривает специального основания увольнения работника в случае его отказа от продолжения трудовой деятельности на новом рабочем месте, если оно расположено в другой местности, притом что сам работодатель (организация) в другую местность не перемещается.

Если у работодателя отпадает необходимость в продолжении выполнения конкретным работником работы, предусмотренной трудовым договором, именно в данной местности, а значит, и исчезает потребность в существовании рабочего места указанного работника в этой местности - притом что потребность в дальнейшем использовании его труда по предусмотренной трудовым договором трудовой функции у работодателя, напротив, не исчезает, однако может быть реализована исключительно при условии продолжения работником работы на ином рабочем месте, расположенном в другой местности, - то в основе увольнения работника в случае его отказа от переезда в другую местность для продолжения исполнения должностных обязанностей на ином рабочем месте лежит объективная невозможность предоставления ему работы на прежнем рабочем месте, определенном заключенным с ним трудовым договором. При этом, хотя должность, замещаемая таким работником, и не сокращается, он тем не менее фактически оказывается в положении, схожем с положением работника филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, деятельность которого прекращается: и для того, и для другого в равной мере утрачивается возможность продолжения работы на прежнем рабочем месте в той же местности по причинам, не связанным с их личным волеизъявлением и виновным поведением, а вызванным такими организационными изменениями в сфере деятельности работодателя, в результате которых у последнего отпадает потребность в использовании труда конкретного лица именно в данной местности.

В соответствии с ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, то есть по основанию, закрепленному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с предоставлением работникам установленных при увольнении по данному основанию гарантий.

Следовательно, оценивая требования истца об установлении факта начала процедуры сокращения штатов с 17 апреля 2024 года в отношении дополнительного офиса ООО «Эльга-Фабрики», расположенного по адресу: Республики Саха (Якутия), г. Нерюнгри, пр. Дружбы Народов, д. 29, корп. 4, суд не находит оснований для их удовлетворения, поскольку увольнение работника, отказавшегося от переезда в другую местность для продолжения исполнения должностных обязанностей на ином рабочем месте, - при отсутствии у работодателя возможности предоставить ему другую работу в той же местности (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, - также должно осуществляться по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Аналогичная правовая позиция содержится в Постановлении Конституционного Суда РФ от 27 апреля 2024 года № 22-П «По делу о проверке конституционности частей первой - четвертой статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина М.Х. Абдуллоева».

Судом при рассмотрении дела установлено и со стороны лиц, участвующих в деле, не оспаривается, что должность главного специалиста администрации в штате подразделения в г. Нерюнгри восстановлена, из штатного расписания данная должность при проведении оспариваемых мероприятий не исключалась, о чем свидетельствуют выписки из штатного расписания ООО «Эльга-Фабрики», представленные в материалы дела, тогда как сокращение штата представляет собой уменьшение штатных единиц либо исключение должности из штатного расписания, вследствие отсутствия необходимости в таковой для реализации целей осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодателя и относится к исключительной компетенции работодателя.

Судебный же спор, возникший между работодателем ООО «Эльга-Фабрики» и работником Орловой А.В. является индивидуальным трудовым спором, то есть неурегулированным разногласием между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, которым в данном случае является суд, тогда как формулировка основания увольнения, признанного незаконным не нарушает каким-либо образом права и законные интересы работника Орловой А.В. в настоящем индивидуальном трудовом споре, иное означало бы вмешательство суда в деятельность юридического лица по осуществлению своей финансово-хозяйственной деятельности, что является недопустимым, и, противоречит верховенству закона и права.

Таким образом, обязательным условием трудового договора с работником, который принимается на работу в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, является условие о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. При принятии организацией-работодателем решения о прекращении деятельности такого структурного подразделения фактически прекращается деятельность этой организации в данной местности, вследствие чего расторжение трудового договора с работником ликвидируемого обособленного структурного подразделения осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации с соблюдением установленных главой 27 ТК РФ гарантий и компенсаций работнику при расторжении трудового договора, в частности предупреждение работника работодателем о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также выплатой увольняемому работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула.

Каких-либо сведений, подтверждающих, что при увольнении работника Орловой А.В. со стороны работодателя был соблюден порядок увольнения, материалы гражданского дела не содержат, и суду при рассмотрении дела представлено не было. Уведомление о предстоящем увольнении работника в связи с ликвидацией структурного подразделения ООО «Эльга-Фабрики» за два месяца до увольнения Орловой А.В., истцу не вручено, средний месячный заработок за работником Орловой А.В. на период трудоустройства не сохранен.

Кроме того, в силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Из материалов дела следует и со стороны ответчика не оспаривается, что 13 июня 2024 года Орлова А.В. находилась на листе нетрудоспособности №, выданного ГБУ РС(Я) «Нерюнгринская центральная районная больница» в связи с болезнью.

В соответствии с выписным эпикризом из истории болезни Орлова А.В. была госпитализирован в ГБУ РС(Я) «Нерюнгринская центральная районная больница» с 18 июня 2024 года по 28 июня 2024 года.

Факт нетрудоспособности истца в спорный период также подтверждается табелем учета рабочего времени за июнь 2024 года и платежным поручением № 2563 от 15 июля 2024 года, в соответствии с которым работодателем была произведена выплата больничного листа, вследствие чего, увольняя работника работодатель ООО «Эльга-Фабрики» знал о временной нетрудоспособности истца.

Приказом (распоряжением) о предоставлении отпуска работнику № 257-о от 21 мая 2024 года Орловой А.В. за период работы с 26 мая 2023 гола по 25 мая 2024 года был предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск в количестве 21 календарного дня и дополнительный отпуск в количестве 9 календарных дней в период с 17 июня 2024 года по 16 июля 2024 года.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, прекращение трудового договора с работником Орловой А.В. по основанию п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период временной нетрудоспособности и отпуска последней, является несоблюдением работодателем порядка расторжения трудового договора с работником, установленного ст. 81 ТК РФ, а, следовательно, является основанием для признания увольнения работника Орловой А.В. незаконным.

Согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, учитывая, что ответчиком при рассмотрении настоящего гражданского дела обстоятельства незаконности увольнения работника не оспаривались, суд приходит к выводу о наличии соответствующих правовых оснований для признания приказа приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 377-лс от 19 июня 2024 года, которым Орлова А.В. уволена с должности главного специалиста, незаконными, в связи с чем, требования истца в рассматриваемой части подлежат удовлетворению, а истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Пунктом 9 Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» разъяснено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно справке о среднем дневном заработке, исчисленном работодателем от 19 августа 2024 года средний дневной заработок истца Орловой А.В. за период работы в ООО «Эльга-Фабрики» составляет 7 611 рублей 77 копеек. С суммой среднего дневного заработка истца лица, участвующие в деле, не возражали и выразили согласие.

Таким образом, размер среднего заработка истца при вычете налога на доходы физического лица в размере 13 %, с учетом периода подлежащего оплате за время вынужденного прогула с 20 июня 2024 года по 10 сентября года исходя из графика рабочего времени – пять рабочих дней, два выходных, а также выплаченного в период увольнения выходного пособия в сумме 76 117 рублей 68 копеек составит 324 489 рублей 77 копеек: (198 рабочих дней х 7 611 рублей 77 копеек) – 76 117 рублей 68 копеек – 13 %.

Оценивая требования истца об изменении основания увольнения на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по окончанию предоставленного отпуска в количестве 30 дней, суд исходит из следующего.

В п. 64 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу ч. 5 ст.394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

В рассматриваемой ситуации изменение основания увольнения работника, восстановленного на работе в прежней должности, является невозможным, поскольку из объяснений истца следует, что она желает продолжить осуществление своей трудовой деятельности в структурном подразделении работодателя в прежней должности, тогда как изменение формулировки увольнения возможно лишь при наличии оснований для расторжения трудового договора с работником, коих при рассмотрении настоящего дела судом установлено не было, обратное взаимоисключает защиту права лица, обратившегося за индивидуальным трудовым спором выбранным способом в восстановлении на работе, что является приоритетным.

На основании ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Согласно ч. 1 ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 116 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 и ч. 2 ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.

Положениями ст. 124 и ст. 126 ТК РФ предусмотрено, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях, в том чисел временной нетрудоспособности работника. Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Частью 1 ст. 325 ТК РФ лица, работающие в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно. Право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации.

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска и оплата проезда к месту и отдыха и обратно лицам, работающим в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера является правом работника, предоставление которого является обязанностью работодателя.

Поскольку работник Орлова А.В. восстановлена на работе в прежней должностей, то есть, стороны вернулись в первоначальное положение до прекращения трудовых правоотношений, работник имеет право на предоставление отпуска, который фактически работнику предоставлен не был в связи с временной нетрудоспособностью и последующим увольнением.

Выплата же компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении не может препятствовать работнику реализовать свое право на отдых виде отпуска.

При таких обстоятельствах, суд считает возможным удовлетворить требования истца Орловой А.В. и обязать работодателя предоставить работнику ежегодный отпуск в количестве 30 календарных дней с правом оплаты проезда к месту отдыха и обратно, который был ранее предоставлен и не реализован последней.

Разрешая требования истца о признании приказа № 147 от 10 июня 2024 года в отношении Орловой А.В. о снижении премии до 0% незаконным и взыскании с ответчика ООО «Эльга-Фабрики» премии за май 2024 года из расчета 40 % от оклада в размере 12 897 рублей 46 копеек суд исходит из следующего.

Исходя из положений ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия, как стимулирующая выплата, является одной из составной части заработной платы, которая направлена на стимулирование работников к повышению качества труда и производительности и зависит от заинтересованности в этом работодателя и его экономического состояния.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 1 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Так, из взаимосвязи вышеприведенных правовых норм следует, что премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей.

ООО «Эльга-Фабрики» утверждено Положение об оплате труда работников ООО «Эльга-Фабрики» (далее – Положение), введенное в целях совершенствования системы оплаты труда, повышения мотивации работников к труду, усиления материальной заинтересованности работников в производительном и эффективном труде, и других мероприятий, ведущих к росту заработной платы.

Пунктом 1.1 Положения закреплено, что оплата труда работников ООО «Эльга-Фабрики» производится по установленным окладам и тарифным ставкам в соответствии с присвоенными разрядами за фактически отработанное время с выплатой премии за выполнение установленных условий и показателей премирования.

Согласно п. 6.2 Положения основанием для начисления премии являются служебные записки руководителей подразделений, утвержденные управляющим директором.

В п. 6.3 Положения указано, что ежемесячные премии начисляются, в том числе в процентах от часовой тарифной ставки (оклада) за фактически отработанное время в отчетном месяце.

Вместе локальным нормативным актом работодателя не предусмотрены основания для снижения премии либо не начисления премии, в том числе, в связи с неисполнением должностных обязанностей надлежащим образом.

01 мая 2023 года ООО «Эльга-Фабрики» утвержден плановый процент размера премии руководителей, специалистов, служащих и рабочих ООО «Эльга-Фабрики», которым плановый размер премии структурному подразделению администрации установлен в размере 40 %.

Главным специалистом Орловой А.В. на согласование генеральному директору была направлена служебная записка № 496 от 23 мая 2024 года о согласовании процента по результатам работы за май 2024 года в размере 40 %.

В соответствии с приказом № 147 от 10 июня 2024 года «О начислении премии по результатам работы за май 2024 года» за фактически отработанное время за май 2024 года премия работнику Орловой А.В. начислена в размере 0 %.

Проанализировав локальный нормативный акт работодателя, устанавливающий оплату труда работников, и условия трудового договора, заключенного с Орловой А.В. о порядке и условиях оплаты труда, а также расчетные листы работника, представленные в материалы дела, суд приходит к выводу о том, что названная премия входит в систему оплаты труда, является гарантированной выплатой, начислялась ежемесячно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей.

Доводы стороны ответчика о ненадлежащем исполнении со стороны работника Орловой А.В. своих должностных обязанностей согласно должностной инструкции главного специалиста административно-хозяйственного отдела ООО «Эльга-Фабрики» суд находит несостоятельными, в отсутствие доказательств ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

30 мая 2024 года у главного специалиста Орловой А.В. запрошены письменные объяснения относительно неисполнения поручения генерального директора ООО «Эльга-Фабрики» о внесении дополнений в утвержденные ДОУ формы служебных записок, так как срок исполнения поручения до конца дня 28 мая 2025 года. На момент окончания рабочего дня 29 мая 2024 года поручение не выполнено.

В своих объяснениях Орлова А.В. указала, что распоряжение директора было адресовано иному работнику, но 28 мая 2024 года сообщили, что распоряжение адресовано Орловой А.В., после чего изменения были внесены.

Скриншотами сообщений подтверждается, что поручение о внесении дополнений в утвержденные ДОУ формы служебных записок было выполнено работником Орловой А.В. и направлено на согласование.

В ходе рассмотрения дела судом не установлено, и достоверными доказательствами не подтверждено, что истцом были нарушены должностная инструкция и иные локальные нормативными акты, принятыми работодателями, дающими основания для установления ежемесячной премии в по итогам месяца в размере 0 %.

При таком положении, принимая во внимание наличие условий, при которых истец имела право на получение ежемесячной премии, предусмотренной трудовым договором, а также Положением, и, в отсутствие доказательств нарушений истцом трудовой дисциплины в виде неисполнения распоряжения вышестоящего должностного лица, а также других нарушений, позволяющих установить размер премии работника в размер 0 %, лишение работника ежемесячной премии является необоснованным и нарушает трудовые права истца на выплату заработной платы в полном объеме.

В соответствии с отработанными истцом днями в мае 2024 года, исходя из должностного оклада, начисленного за указанный период в размере 32 243 рубля 66 копеек, и вычетом налога на доходы физического лица, премия работника за месяц составит 11 220 рублей 79 копеек: (32 243 рубля 66 копеек х 40 %) – 13 %.

Таким образом, указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу работника, с учетом удержаний налога на доходы физических лиц в размере 13 % и составит 11 142 рубля 87 копеек.

В ст. 211 ГПК РФ определены виды решений суда, которые подлежат немедленному исполнению, которыми являются решения суда по делам о восстановлении на работе и выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

Настоящее решение в части восстановления истца на работе в ООО «Эльга-Фабрики» в должности <данные изъяты> администрации с 20 июня 2024 года и взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула после вычета налога на доходы физических лиц в размере 324 489 рублей 77 копеек подлежит немедленному исполнению.

В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ).

Аналогичные положения содержаться в п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», в соответствии с которым работник в силу ст. 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Поскольку неправомерные действия ответчика ООО «Эльга-Фабрики», выразившиеся в незаконном увольнении истца, и, как следствие право на реализацию своих трудовых прав, а также нарушений установленного трудовым законодательством прав на получение заработной платы и иных выплат, причитающихся работнику, истцу Орловой А.В. безусловно причинен моральный вред, который подлежит возмещению, с учетом разумности, справедливости и обстоятельств его причинения.

Размер такого вреда с учетом обстоятельств нарушения трудовых прав Орловой А.В. со стороны ответчика ООО «Эльга-Фабрики» и его длительности, а также сумм, невыплаченной заработной платы, подлежащих взысканию с ответчика в пользу истца, суд определяет в размере 100 000 рублей.

Принимая во внимание установленные в ходе рассмотрения настоящего гражданского дела обстоятельств, доказательства, приведенные сторонами в подтверждение доводов и возражений, исковые требования Орловой А.В. к ООО «Эльга-Фабрики» о признании приказов незаконными и восстановлении на работе подлежат частичному удовлетворению.

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку требования истца удовлетворены, с ответчика ООО «Эльга-Фабрики», не освобожденного от уплаты государственной пошлины, в доход бюджета МО «Нерюнгринский район» подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец при подаче искового заявления в суд общей юрисдикции был освобожден на основании ст. 393 ТК РФ, в размере 6 857 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление Орловой Анны Владимировны к Обществу с ограниченной ответственностью «Эльга-Фабрики» о признании приказов незаконными и восстановлении на работе удовлетворить частично.

Признать приказ Общества с ограниченной ответственностью «Эльга-Фабрики» № 147 от 10 июня 2024 года «О начислении премии по результатам работы за май 2024 года» в части снижения Орловой Анне Владимировне размера ежемесячной премии незаконным.

Признать увольнение Орловой Анны Владимировны по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании приказа Общества с ограниченной ответственностью «Эльга-Фабрики» № 377-лс от 19 июня 2024 года незаконным.

Восстановить Орлову Анну Владимировну, паспорт гражданина <данные изъяты>, на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Эльга-Фабрики» в должности <данные изъяты> администрации с 20 июня 2024 года.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Эльга-Фабрики», ИНН 9703051044, предоставить Орловой Анне Владимировне ежегодный отпуск в количестве 30 календарных дней с правом оплаты проезда к месту отдыха и обратно.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Эльга-Фабрики» в пользу Орловой Анны Владимировны заработную плату за время вынужденного прогула после вычета налога на доходы физических лиц в размере 324 489 рублей 77 копеек, ежемесячную премию за май 2024 года после вычета налога на доходы физических лиц в размере 11 142 рубля 87 копеек, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, а всего 435 632 рубля 64 копейки.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Эльга-Фабрики» в доход бюджета МО «Нерюнгринский район» государственную пошлину в размере 6 856 рублей.

Решение Нерюнгринского городского суда Республики Саха (Якутия) в части восстановления Орловой Анны Владимировны, паспорт гражданина <данные изъяты>, на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Эльга-Фабрики» в должности <данные изъяты> администрации с 20 июня 2024 года и взыскании с Общества с ограниченной ответственностью «Эльга-Фабрики» в пользу Орловой Анны Владимировны заработной платы за время вынужденного прогула после вычета налога на доходы физических лиц в размере 324 489 рублей 77 копеек подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Саха (Якутия) в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, через Нерюнгринский городской суд Республики Саха (Якутия).

Судья         Е.В. Подголов

Решение принято в окончательной форме 20 сентября 2024 года.