Решение по делу № 33-6955/2024 от 12.02.2024

Судья: Куприянова Я.Г. дело № 33-6955/2024 УИД 50RS0002-01-2022-009178-17

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Красногорск Московской области 17 апреля 2024 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Гулиной Е.М.,

судей Солодовой А.А., Петрунина М.В.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Артюшиной А.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-119/2023 по иску ФИО1 к ООО «ТЕРМЫ ВИДНОЕ» о признании увольнения незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, компенсаций,

по апелляционной жалобе ООО «ТЕРМЫ ВИДНОЕ» на решение Видновского городского суда Московской области от 24 января 2023 года,

заслушав доклад судьи Гулиной Е.М.,

объяснения представителя истицы,

УСТАНОВИЛА:

ФИО1, уточнив исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, обратилась в суд с иском к ООО «ТЕРМЫ ВИДНОЕ» о признании увольнения незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, компенсаций.

В обоснование требования указала, что 12.08.2021г. заключила с ответчиком бессрочный трудовой договор. В соответствии с указанным трудовым договором она была принята в штат по основному месту работы с полной занятостью на должность главного бухгалтера с окладом в размере 77 000 рублей и ежемесячной премией в размере 15 000 рублей. Согласно условиям трудового договора, место работы истца располагается юридическому адресу ответчика: <данные изъяты>1. Однако, 18.05.2022г.она не смогла приступить к исполнению рабочих обязанностей, поскольку ответчик не обеспечил ей рабочее место указанное в трудовом договоре, в связи с тем, что договор аренды площадей по указанному адресу заключенный между ООО «Термы Видное» и АО «Волга-трейд» был расторгнут. В связи с невозможностью осуществлять свои должностные обязанности в виду отсутствия рабочих мест ООО «Термы Видное», а также нарушения порядка уведомления работников о смене рабочего места и условий труда, отсутствием какой либо официальной информации от руководства ответчика, 18.05.2022г. все работники организации, включая истца, написали заявление об увольнении по собственному желанию с 18.05.2022г. Однако, 22.06.2022г. истцом на официальном портале госуслуг было обнаружено, что в сведениях о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов ПФР РФ, содержится информация об увольнении истца за прогул, в соответствии с приказом <данные изъяты>-к от 02.06.2022г. С учетом изложенного просила: признать её увольнение на основании пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул и приказ <данные изъяты>-к от 02.06.2022г. в редакции от 02.06.2022г. незаконным; взыскать с ООО «Термы Видное» задолженность по заработной плате за период с 01 мая 2022 года по 18 мая 2022 года в размере 11 115,67 рублей; компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 35 383,27 рублей; компенсацию за задержку выплаты заработной платы и окончательного расчета при увольнении, начиная с 19 мая 2022 года и по дату фактического исполнения обязательства, которая на 24 января 2023 года составляет 9 120,39 рублей; компенсацию за время вынужденного прогула из расчета среднедневного заработка, начиная с 19 мая 2022 года по 08 января 2023 в размере 821 959,50 рублей; компенсацию морального вреда в сумме 100 000 рублей.

В судебном заседании представитель истца заявленные требования поддержал.

Представитель ответчика возражал против удовлетворения иска.

Решением Видновского городского суда Московской области от 24 января 2023 года исковые требования удовлетворены частично: увольнение ФИО1 на основании пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул, приказ <данные изъяты>-к от 02.06.2022 в редакции от 02.06.2022 г. признаны незаконными; с ответчика взыскана задолженность по заработной плате за период с 01 мая 2022 года по 18 мая 2022 года в размере 11 115 руб. 67 коп., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 35 383 руб. 27 коп., компенсацию за задержку выплаты заработной платы и окончательного расчета при увольнении за период с 19 мая 2022 года до 24 января 2023 года в размере 9 120 руб. 39 коп., компенсацию за время вынужденного прогула за период с 19 мая 2022 года по 08 января 2023 года в размере 821 959 руб. 50 коп., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., а всего 897 578 руб. 83 коп., компенсация за задержку выплаты заработной платы и окончательного расчета при увольнении за период с 25 января 2023 года и до даты фактического исполнения обязательства. В удовлетворении иска в части взыскания остальной части заявленной суммы компенсации морального вреда отказано.

В апелляционной жалобе ответчик ставит вопрос об отмене постановленного решения как незаконного и необоснованного.

Представитель ответчика в заседание судебной коллегии не явился, извещался надлежащим образом.

Представитель истца в заседании судебной коллегии возражал против доводов апелляционной жалобы.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, заслушав объяснения явившихся участников процесса, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

Решение суда должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 ГПК РФ).

Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

В соответствии с п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации <данные изъяты> от 19 декабря 2003 года «О судебном решении» решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Как установлено судом и следует из материалов дела, между сторонами был заключен бессрочный трудовой договор <данные изъяты> от 12.08.2021г. о чем был издан приказ о приеме на работу <данные изъяты> от 12.08.2021г.

В соответствии с указанным трудовым договором истец был принят в штат по основному месту работы с полной занятостью на должность главного бухгалтера с окладом в размере 77 000 рублей и ежемесячной премией в размере 15 000 рублей.

Согласно п. 1.2. трудового договора, место работы истца располагается юридическому адресу ответчика: <данные изъяты>

Указанные обстоятельства ответчиком не оспаривались.

18.05.2022г. истица не смогла приступить к исполнению рабочих обязанностей, поскольку ответчик не смог обеспечить рабочее место, указанное в трудовом договоре, в связи с тем, что договор аренды площадей по указанному адресу заключенный между ООО «Термы Видное» и АО «Волга-трейд» был расторгнут.

В виду отсутствия рабочих мест ООО «Термы Видное», а также нарушения порядка уведомления работников о смене рабочего места и условий труда, отсутствием какой либо официальной информации от руководства ответчика, 18.05.2022г. все работники организации, включая истца, написали заявление об увольнении по собственному желанию с 18.05.2022г.

22.06.2022г. истцом на официальном портале госуслуг было обнаружено, что в сведениях о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов ПФР РФ, содержится информация об увольнении истца за прогул, в соответствии с приказом <данные изъяты>-к от 02.06.2022г.

При увольнении истца по ст. 81 п. 6 пп. "а" ТК РФ ответчиком были допущены нарушения норм трудового законодательства, объяснения с истца в порядке ст. 193 ТК РФ не были истребованы.

Как следует из пояснений ответчика, 27.05.2022г. был составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте

Согласно представленным ПАО МТС сведениям, 27.05.2022г. генеральный директор ООО «Термы Видное» ФИО находилась в респ. Удмуртия, в этой связи последняя не могла составить акт об отсутствии истца на рабочем месте в г. Москве.

На основании документов, представленных истцом, в отношении истца изменена дата увольнения на 18.05.2022г., а также изменена формулировка основания увольнения на п. 3 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Разрешая заявленные требования уд первой инстанции, пришел к выводу о том, что ответчиком не соблюдена процедура увольнения, предусмотренная ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ. Ответчиком не представлено доказательств того, что им предпринимались все необходимые меры для получения письменных объяснений от работника, а также документов, свидетельствующих об отсутствии истца на рабочем месте без уважительных причин, а потому заявленные требования частично удовлетворил, признав незаконным приказ об увольнении, взыскав с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула, задержку заработной платы, неиспользованный отпуск и задолженность по заработной плате.

С указанными выводами суда судебная коллегия соглашается.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные права и обязанности работника. К обязанностям работника, в том числе относятся обязанности добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без 5 уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В подпункте "а" пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

В силу ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Поскольку увольнение является одним из видов дисциплинарной ответственности, на него распространяется установленный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок, который предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснений в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из приведенных нормативных положений, разъяснений по их применению Пленума Верховного Суда Российской Федерации и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня относится к грубым нарушениям трудовой дисциплины, за который работник может быть уволен по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом обстоятельством, которое подлежит установлению и имеет значение для разрешения спора о законности увольнения работника по указанному основанию, являются причины отсутствия работника на работе (уважительные или неуважительные).

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора с истцом на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку ответчиком не представлены доказательства того, что увольнение истца по п.6 п.п. «а» ч.1 ст. 81 ТК РФ произведено в соответствии с трудовым законодательством.

Таким образом, судом первой инстанции правильно определены юридически значимые обстоятельства по делу, дана надлежащая оценка представленным доказательствам.

Вопреки доводам жалобы ответчика, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении ФИО1 за прогул по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании приказа об увольнении незаконным в судебном порядке не являются.

Между тем, судебная коллегия не может согласиться с выводами суда в части расчета среднего дневного заработка истца, размера взысканной заработной платы за время вынужденного прогула ввиду следующего.

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Статьей 139 ТК РФ установлено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст.139 ТК РФ, определены в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. №922.

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула используется средний дневной заработок, который определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Частью 3 пункта 9 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что утраченный заработок истицы подлежит взысканию со следующего за днем увольнением дня (с 19 мая 2022 года), поскольку вопреки доводам апелляционной жалобы, истица после оспариваемого увольнения не была трудоустроена по основному месту работы, что подтверждается имеющейся в деле копией срочного трудового договора от 19 мая 2022 г. о принятии истицы на работу по совместительству (л.д. 175-178), а также приобщенными в качестве нового доказательства в порядке ст. 327.1 ГПК РФ сведениями о трудоустройстве (л.д. 266-270).

Между тем, расчет суда первой инстанции не соответствует ст. 139 ТК РФ и Постановлению Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Сведений об отпусках и больничных истицы в спорный период в материалы дела не представлено.

Так, с учетом взысканной судом задолженности по заработной плате за период с 01 мая 2022 года по 18 мая 2022 года в размере 11 115,67 рублей, учитывая расчет начислений ответчика (л.д. 31-32), среднедневной заработок истицы за расчетный период с 12 августа 2021 года по 31 мая 2022 года составил 4 776 руб. 76 коп., исходя из расчета: 888 479 руб. 18 коп. (877 363,51+11 115,67) : 186 (рабочих дней за расчетный период) = 4 776 руб. 76 коп), период вынужденного прогула истицы с 19.05.2022 по 08.07.2023, согласно производственному календарю, составил 160 рабочих дней.

Таким образом средний заработок за время вынужденного прогула истицы, подлежащий взысканию, составляет 754 721 руб. 60 коп. (4 776 руб. 76 коп (среднедневной заработок) * 160 рабочих дней), а потому решение суда в указанной части также подлежит изменению.

В остальной части решение суда следует оставить без изменения.

Руководствуясь статьями 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Видновского городского суда Московской области от 24 января 2023 года изменить в части размера взысканной компенсации за время вынужденного прогула.

Взыскать с ООО «ТЕРМЫ ВИДНОЕ» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 19 мая 2022 года по 08 января 2023 года в размере 754 721 руб. 60 коп.

В остальной части решение суда оставить без изменения.

Апелляционную жалобу ООО «ТЕРМЫ ВИДНОЕ» удовлетворить частично.

Председательствующий

Судьи