Решение по делу № 33-7139/2024 от 06.06.2024

КРАСНОЯРСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья Фоменко И.А.                    Дело № 33-7139/2024

УИД 24RS0017-01-2023-003612-96

2.046г

19 июня 2024 года судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в составе:

председательствующего Платова А.С.

судей Беляковой Н.В., Киселевой А.А.    

при ведении протокола помощником судьи Корепиной А.В.

    рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Беляковой Н.В.

    гражданское дело по иску Пяткова Сергея Юрьевича к ООО «РН-Ванкор» о восстановлении нарушенных трудовых прав

    по апелляционной жалобе представителя ООО «РН-Ванкор» - Петрушиной Т.Г.

    на решение Железнодорожного районного суда г. Красноярска от 20 марта 2024 года, которым постановлено:

«Исковые требования Пяткова Сергея Юрьевича удовлетворить.

Взыскать с ООО «РН-Ванкор» (ИНН №) в пользу Пяткова Сергея Юрьевича <дата> г.р. (ИНН №) задолженность по годовому вознаграждению за 2022 год в размере 220 236,18 руб., компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, а всего взыскать 225 236,18 руб.

Взыскать с ООО «РН-Ванкор» в доход местного бюджета госпошлину в размере 5 702 руб.»

Заслушав докладчика, судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А:

Пятков С.Ю. обратился в суд с требованиями к ООО «РН-Ванкор» о восстановлении нарушенных трудовых прав.

Требования мотивировал тем, что в период с 01 января 2022 года по 08 февраля 2023 года он состоял с ответчиком в трудовых отношениях, занимая с 28 ноября 2022 года должность ведущего специалиста отдела по взаимодействию со средствами массовой информации и общественностью управления по взаимодействию со средствами массовой информации и общественностью, внутренним коммуникациям и корпоративной культуре, региональной политике.

Приказом от 07 февраля 2023 года он был уволен по собственному желанию, при этом по итогам работы за 2022 год ему было начислено и выплачено годовое вознаграждение, предусмотренное Стандартом ООО «PH-Ванкор» «Оплата труда, социальные льготы, гарантии и компенсации работников» от 21.04.2021, в минимальном размере 1956,90 руб. За время работы он добросовестно выполнял должностные обязанности, ежемесячно получал премию в полном объеме, не имел дисциплинарных взысканий, нарушений и замечаний, которые могли бы стать основанием для невыплаты годового вознаграждения в полном объеме.

С учетом уточнения исковых требований, истец просил суд взыскать с ответчика невыплаченное годовое вознаграждение в сумме 220236,18 руб. с учетом НДФЛ 13%, компенсацию морального вреда в размере 40000 рублей.

    Судом первой инстанции постановлено приведенное выше решение.

    В апелляционной жалобе представитель ООО «РН-Ванкор» - Петрушина Т.Г. просит отменить решение, ссылаясь на неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела, неправильное применение норм материального права, несоответствие выводов суда обстоятельствам дела. Указывает на то, что судом необоснованно не учтено, что выплата годового вознаграждения зависит, в том числе от коэффициента трудового вклада работника, который оценивается непосредственным руководителем работника. Трудовой вклад истца определен с учетом всех показателей и составил 0,01.

Проверив материалы дела, выслушав представителя ответчика ООО «РН-Ванкор» - Щедрину Ю.Н., поддержавшую доводы апелляционной жалобы, заслушав истца Пяткова С.Ю., выразившего согласие с решением суда, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

В соответствии с абзацем пятым части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

В соответствии с частью первой статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом (часть 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из материалов дела и верно установлено судом, истец Пятков С.Ю. на основании трудового договора от 30.12.2008 № 2296 и приказа от 30.12.2008 № 1340-лс был принят с 30.12.2008 на работу в ЗАО «Ванкорнефть» (в настоящее время ООО «РН-Ванкор») в отдел по работе с регионами, общественностью и средствами массовой информации на должность начальника отдела с местом работы в г. Красноярск.

В последующем Пятков С.Ю. с 01.04.2016 был переведен в отдел по работе со средствами массовой информации начальником отдела; с 01.01.2017 - в отдел по взаимодействию со средствами массовой информации и общественностью начальником отдела – пресс-секретарем; с 11.08.2020 в этом же отделе переведен на должность менеджера; с 30.12.2020 - в отдел по взаимодействию со средствами массовой информации и общественностью, внутренним коммуникациям и корпоративной культуре сектор по взаимодействию со средствами массовой информации и общественностью менеджером; с 28.11.2022 в этом же отделе переведен на должность ведущего специалиста; с 01.02.2023 переведен в Управление по взаимодействию со средствами массовой информации и общественностью, внутренним коммуникациям и корпоративной культуре, региональной политике отдел по взаимодействию со средствами массовой информации и общественностью на должность ведущего специалиста.

В соответствии с пунктами 5.1 дополнительных соглашений от 14.12.2020 и от 01.04.2022 к трудовому договору от 30.12.2008 № 2296, за выполнение обязанностей работнику выплачивался: оклад с 30.12.2020 в размере 62858 руб., с 01.04.2022 в размере 67921 руб., районный коэффициент к заработной плате 1,3; процентная надбавка к заработной плате за стаж в местностях с особыми климатическими условиями в размере 30%. В порядке и на условиях, предусмотренных действующими локальными документ работодателя об оплате труда и премировании работников, работнику могут быть выплачены: премии; иные выплаты (доплаты), надбавки, вознаграждения. Работнику может быть выплачена премия по итогам работы за год в порядке и на условиях, установленных действующими локальными документами работодателя об оплате труда и премировании работников.

Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 525-лс от 07.02.2023 действие трудового договора от 30.12.2008 № 2296, заключенного с истцом, прекращено, и он 08 февраля 2023 года уволен с работы по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника).

На основании приказа и.о. генерального директора ООО «РН-Ванкор» от 21 июля 2023 года № РНВ-14/прем работникам ООО «РН-Ванкор» произведена выплата годового вознаграждения по итогам работы за 2022 год, согласно приложению N 1 к приказу.

Согласно выписке из приложения № 1 к приказу ООО «РН-Ванкор» от 21 июля 2023 года № РНВ-14/прем Пяткову С.Ю. 26 июля 2023 года была произведена выплата премии с учетом РК и ПН в размере 2248,90 руб.

Истец, не согласившись с размером выплаченного ему годового вознаграждения по итогам работы за 2022 год, обратился с иском в суд.

Разрешая требование истца о взыскании с ответчика невыплаченного годового вознаграждения по итогам работы за 2022 год в размере 223236,18 руб., суд первой инстанции, установив обстоятельства, имеющие значение для дела, дав надлежащую правовую оценку представленным доказательствам, доводам и возражениям сторон, правильно применив нормы материального права, регулирующие спорные правоотношения, пришел к правомерному выводу об удовлетворении данного требования.

При этом суд обоснованно исходил из того, что ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о наличии правовых оснований для невыплаты истцу спорной премии в полном объеме.

Выводы суда не вызывают сомнения у судебной коллегии, поскольку подробно мотивированы в решении, полностью соответствуют фактическим обстоятельствам и материалам дела.

Так, судом первой инстанции правильно установлено, что порядок оплаты труда и премирования работников ООО «РН-Ванкор», а также предоставления работникам льгот и гарантий дополнительно к установленным действующим законодательством, установлен Стандартом ООО «РН-Ванкор» «Оплата труда, социальные льготы, гарантии и компенсации работников» № П2-03 С-0058 ЮЛ-583 версия 3 ИЗМ. 6, утвержденным приказом ООО «РН-Ванкор» от 21 апреля 2021 года № РНВ-167/лнд, и введенным в действие с 21 апреля 2021 года (далее - Стандарт).

Пунктом 5.1.2.1. Стандарта предусмотрены премии, входящие в систему оплаты труда: текущая (ежемесячная) премия по итогам производственно-хозяйственной деятельности Общества за отчетный месяц (текущее премирование); годовое вознаграждение (годовая премия) по фактическим результатам производственно-хозяйственной деятельности Общества за отчетный период (год).

Порядок выплаты работникам ООО «РН-Ванкор» годового вознаграждения (годовой премии) установлен разделом 5.3. Стандарта.

Из пункта 5.3.1.1. Стандарта следует, что с целью усиления мотивации работников на достижение установленных показателей деятельности общества, при наличии средств, запланированных в ФЗП на годовое вознаграждение и утвержденных бизнес-планом общества на текущий год, а также в пределах созданных оценочных обязательств на годовое вознаграждение за отчетный год, по согласованию с департаментом кадров ПАО «НК «Роснефть» работникам может быть выплачено годовое вознаграждение по итогам производственно-хозяйственной деятельности общества за отчетный год.

Отчетным периодом для целей годового вознаграждения является календарный год (п. 5.3.1.6.)

Согласно пункту 5.3.4.1. Стандарта решение о размере фактического фонда годового вознаграждения работников общества принимает генеральный директор общества исходя из суммы фактических заработных плат работников общества, выполнения коллективных показателей эффективности деятельности общества, в пределах средств, запланированных в ФЗП на годовое вознаграждение и утвержденных бизнес-планом общества на текущий год, а также в пределах созданных оценочных обязательств на годовое вознаграждение за отчетный год. Фактический размер годового вознаграждения работников общества согласовывается с департаментом кадров ПАО «НК «Роснефть».

В соответствии с пунктом 5.3.4.2. Стандарта размер фактически выплачиваемого вознаграждения по итогам работы за год зависит от следующих параметров:

фактической заработной платы работника за отчетный период; целевого процента годового вознаграждения по должности;

оценки коллективных показателей эффективности работы общества;

КТВ работника;

корректирующего коэффициента за нарушение трудовой и производственной дисциплины.

Из пункта 5.3.4.4. Стандарта следует, что годовое вознаграждение начисляется на фактическую заработную плату работника за фактически отработанное время в отчетном периоде. В фактическую заработную плату работника для целей расчета годового вознаграждения за отчетный период принимается оплата труда за отработанное время с начала отчетного периода, которая включает в себя все выплаты, указанные в настоящем пункте, а также районный коэффициент и процентную надбавку к заработной плате за стаж работы в соответствующих районах и (или) местностях на указанные виды оплат, начисленные пропорционально времени, отработанному в соответствующих условиях/периодах:

оплата по окладу (часовой тарифной ставке);

оплата работы в выходные/праздничные дни в одинарном размере от оклада/тарифной ставки за отработанное количество часов;

оплата командировки в выходные/праздничные дни в размере 100% дневной ставки/оклада;

оплата обучения производственного характера в выходные/праздничные дни в размере 100% дневной ставки/оклада (при сменном графике работы); оплата за работу в ночное время;

оплата льготных часов (сокращенный день) для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним; оплата льготных часов (сокращенный день) работникам-инвалидам; оплата разницы в окладе/часовой тарифной ставке при переводе на нижеоплачиваемую работу;

надбавка за профессионализм (надбавка за высокую профессиональную квалификацию /высокое профессиональное мастерство) за фактически отработанное время;

доплата за совмещение;

доплата за исполнение обязанностей отсутствующего работника; доплата за расширение зоны обслуживания;

надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну; надбавка за стаж работы в подразделениях по защите государственной тайны; доплата за работу во вредных и (или) опасных условиях труда; надбавка за высокую квалификацию;

персональная надбавка за фактически отработанное время; фактически начисленная за отчетный период текущая (ежемесячная) премия; индивидуальное дополнительное вознаграждение,

фактически начисленная в отчетном периоде премия за проведение тренингов; оплата времени прохождения стажировки/дублирования;

сумма оплаты за период фактического нахождения в командировке, прохождения обучения производственного характера по инициативе работодателя, исполнения обязанностей, не связанных с производством, работниками, участвующими и представляющими Общество по поручению работодателя на корпоративных, региональных мероприятиях, а также на мероприятиях представительного органа работников, определяется как сумма, полученная расчетным путем за дни/часы нахождения работника в командировке, прохождения обучения по инициативе работодателя, исполнения обязанностей, не связанных с производством, работниками, участвующими и представляющими Общество по поручению работодателя на корпоративных, региональных мероприятиях, а также на мероприятиях представительного органа работников исходя из должностного оклада/тарифной ставки, текущей (ежемесячной) премии на целевом уровне, а также доплат и надбавок, установленных работнику в соответствии с законодательством Российской Федерации, трудовым договором и/или настоящим Стандартом за исключением следующих выплат:    доплата за совмещение;

доплата за исполнение обязанностей отсутствующего работника;

доплата за расширение зоны обслуживания;

доплата за работу во вредных и (или) опасных условиях труда;

оплата работы в выходной/праздничный день в одинарном размере от оклада/тарифной ставки за отработанное количество часов;

оплата командировки в выходной/праздничный день в размере 100% дневной ставки/оклада;

оплата за работу в ночное время;

оплата обучения производственного характера в выходной/праздничный день обучения в размере 100% дневной ставки/ оклада (при сменном графике работы);

сумма доплаты до среднего заработка при временном переводе на нижеоплачиваемую работу принимается в расчет как расчетная сумма доплаты по среднему заработку без учета годового вознаграждения за предыдущий период.

В соответствии с пунктом 5.3.4.7. Стандарта установление КТВ работникам по итогам отчетного периода осуществляется по решению генерального директора общества в соответствии с порядком, закрепленным в Приложении 20. КТВ может принимать значения в диапазоне от 0 до 1,2.

Размер премии работников общества по итогам работы за год рассчитывается по формуле, указанной в пункте 5.3.4.9. Стандарта: годовое вознаграждение фактическое = фактическая заработная плата работника за отчетный период для целей расчета годового вознаграждения х целевой размер (процент) годового вознаграждения по должности х оценка коллективных показателей эффективности работы общества х КТВ работника х корректирующий коэффициент.

В пункте 15 Приложения 20 «Порядок оценки вклада работников и установления КТВ по итогам отчетного периода» указано, что трудовой (личный) вклад работника учитывает его производственные достижения, участие в инновациях, качество труда работника, которое влияет на результативность и эффективность производства и общества, дисциплинированность и т.п. Трудовой вклад каждого работника оценивается руководителем структурного подразделения, в котором работает работник (либо работал - в случае оценки вклада работника, с которым расторгнуты трудовые отношения), и согласовывается с заместителем генерального директора по направлению деятельности/руководителем структурного подразделения прямого подчинения генеральному директору. При неоформлении отчета руководителем структурного подразделения КТВ работника принимается равным 1. Сводная оценка утверждается генеральным директором общества после получения обществом от ПАО «НК «Роснефть» информации об установленном размере годового вознаграждения за отчетный период.

Судебная коллегия считает, что суд первой инстанции, проанализировав вышеуказанные положения локального нормативного акта ответчика, пришел к правомерному выводу, что годовое вознаграждение (годовая премия) является гарантированной частью заработной платы работников ООО «РН-Ванкор», которая в соответствии с разделом 5.3 Стандарта выплачивается при наличии средств, запланированных в фонде заработной платы на годовое вознаграждение и утвержденных бизнес-планом Общества на текущий год, по согласованию с ДК ПАО «НК «Роснефть».

Также судом установлено, что порядок оценки коэффициента трудового вклада работника определен в таблице № 10 в Приложении № 20 к Стандарту и предусматривает наименование показателей, их вес и шкалу оценки (1 - если показатель выполнен, 0 - если показатель не выполнен): качественное исполнение должностных обязанностей и инструкций вес показателя 0,5; оперативное реагирование на возникающие внеплановые производственные и хозяйственные затруднения, происшествия, вопросы - 0,2; добросовестное соблюдение требований локальных нормативных документов общества, своевременное исполнение приказов и распоряжений - 0,2; качественное и оперативное исполнение особо важных производственно-хозяйственных поручений генерального директора общества, руководителя структурного подразделения, непосредственного руководителя - 0,1; внедрение в производственно-хозяйственную деятельность рационализаторских решений и прочих предложений, приводящих к улучшению качества продукции (услуг) - 0,1; внедрение в производственно-хозяйственную деятельность энергосберегающих технологий, программ по повышению эффективности, экономии сырья и реагентов, прочих мероприятий, приводящих к улучшению финансового результата общества - 0,1.

Как следует из отчета об оценке трудового вклада и установлении КТВ работнику по итогам работы за 2022 год от 23.03.2023, подписанного начальником управления по взаимодействию со СМИ и общественностью, внутренним коммуникациям и корпоративной культуре, региональной политике, КТВ истца оценен в размере 0,0095 (с учетом округления до 2-х цифр после запятой «0,01»).

Сводной оценкой вклада работников общества (КТВ) по итогам работы за 2022 год, утвержденной и.о. генерального директора ООО «РН-Ванкор», Пяткову С.Ю. утвержден КТВ в размере 0,01.

Из отзыва на исковое заявление и дополнительных письменных пояснений ответчика судом установлено, что размер годового вознаграждения за 2022 год Пяткова С.Ю. при КТВ равном 0,01 составил 2248,90 руб. исходя из расчета (1183632,74 х 19,58% х 96% х 0,01 х 1 = 2248,90 руб.).

Коэффициент трудового вклада Пяткова С.Ю. в размере «0,01» сложился из оценки следующих показателей:

п.1 «Качественное исполнение должностных обязанностей и инструкций» имеет удельный вес 0,5 и оценен работодателем на 0,015.

п.2 «Оперативное реагирование на возникающие внеплановые производственные и хозяйственные затруднения, происшествия, вопросы» имеет удельный вес 0,2 и оценен работодателем на 0.

п.3 «Добросовестное соблюдение требований Локальных нормативных документов Общества, своевременное исполнение приказов и распоряжений» имеет удельный вес 0,2 и оценен работодателем на 0,01.

п.4 «Качественное и оперативное исполнение особо важных производственно-хозяйственных поручений Генерального директора Общества, руководителя структурного подразделения, непосредственного руководителя» имеет удельный вес 0,1 и оценен работодателем на 0.

п.5 «Внедрение в производственно-хозяйственную деятельность рационализаторских решений и прочих предложений, приводящих к улучшению качества продукции (услуг)» имеет удельный вес 0,1 и оценен работодателем на 0.

п.6 «Внедрение в производственно-хозяйственную деятельность энергосберегающих технологий, программ по повышению эффективности, экономии сырья и реагентов, и прочих мероприятий, приводящих к улучшению финансового результата Общества» имеет удельный вес 0,1 и оценен работодателем на 0.

Итоговое значение КТВ в соответствии с п.15 Приложения 20 Стандарта: (0,5x0,015)+(0,2х0)+(0,2х0,01)+(0,1х0)+(0,1х0)+(0,1х0)=0,0095 (с учетом округления до 2-х цифр после запятой 0,01).

Однако, материалами дела подтверждено и судом установлено, что Пятков С.Ю. в 2022 году к дисциплинарной ответственности не привлекался, корректирующие коэффициенты к размеру текущей премии за нарушения трудовой и производственной дисциплины в 2022 году к нему не применялись. Из представленных в материалы дела приказов, расчетных листков и иных документов следует, что он ежемесячно премировался как работник, заслуживший кроме заработной платы, еще и поощрения.

Отклоняя доводы стороны ответчика о том, что работа Пяткова С.Ю. по итогу года была оценена в целом с учетом низкого уровня исполнительской дисциплины, а также с понижением в должности, суд первой инстанции правомерно исходил, что данные доводы не основаны на положениях, утвержденных Стандартом, по оценке работы работника, дающих основания для снижения КТВ.

Учитывая, что в соответствии с приказом от 21 июля 2023 года №РНВ-14/прем все установленные показатели премирования работников по итогам 2022 года были выполнены, является обоснованным вывод суда, что снижение размера годовой премии не может производиться произвольно, снижение КТВ должно быть обоснованным и подтверждаться соответствующими доказательствами.

Вместе с тем, стороной ответчика таких доказательств в материалы дела не представлено, как и не представлены критерии снижения и обоснования их снижения до указанного размера, что позволяет суду прийти к выводу о голословности снижения и необоснованности.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что суд первой инстанции, руководствуясь установленным работодателем порядком оценки работников, принимая во внимание, что доказательств ненадлежащего исполнения истцом трудовых обязанностей не представлено, пришел к верному выводу о том, что оценка КТВ Пяткова С.Ю. в размере 0,01 определена работодателем неправомерно, что привело к занижению причитающихся ему выплат по итогам работы за 2022 год, в связи с чем обоснованно взыскал с ответчика в пользу истца недополученное годовое вознаграждение в размере 220236,18 руб.

Расчет взысканной суммы приведен в решении, проверен судебной коллегией, является верным.

Поскольку в ходе рассмотрения дела был установлен факт нарушения работодателем трудовых прав работника, выразившийся в неполной выплате причитающихся ему выплат, руководствуясь положениями статьи 237 ТК РФ, разъяснениями, изложенными в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая все обстоятельства дела, исходя из требований разумности и справедливости, судебная коллегия считает, что суд первой инстанции правомерно взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

Кроме того, применяя положения статьи 103 ГПК РФ, судом первой инстанции правильно взыскана с ответчика в доход местного бюджета государственная пошлина в сумме 5702 руб.    

Доводы апелляционной жалобы о том, что нормами действующего трудового законодательства не предусмотрено обязательное премирование работников по итогам работы за год, согласно трудовому договору, заключенному с истцом, спорная премия также не является гарантированной, возможность ее выплаты установлена на условиях, предусмотренных локальным нормативным актом работодателя - Стандартом, судебная коллегия находит несостоятельными, поскольку в данном случае, в соответствии с указанным локальным нормативным актом работодателя годовое вознаграждение является гарантированной частью заработной платы работников ООО «РН-Ванкор», которая входит в систему оплаты труда и в соответствии с разделом 5.3 Стандарта выплачивается при наличии средств, запланированных в фонде заработной платы на годовое вознаграждение и утвержденных бизнес-планом Общества на текущий год, по согласованию с ДК ПАО «НК «Роснефть».

Ссылка в апелляционной жалобе на иную судебную практику судебной коллегией во внимание не принимается, поскольку обстоятельства дела по каждому спору устанавливаются судом самостоятельно, а выводы судов по иным делам преюдициального значения для рассмотрения настоящего дела не имеют.

Иные доводы апелляционной жалобы о наличии оснований для отмены обжалуемого решения, по существу повторяют позицию стороны ответчика, изложенную в ходе разбирательства в суде первой инстанции, направлены на иную оценку исследованных судом доказательств и переоценку выводов суда, не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, судебная коллегия считает, что правовых оснований для отмены решения по доводам жалобы не имеется.

Процессуальных нарушений, влекущих отмену решения, судом первой инстанции не допущено.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А :

Решение Железнодорожного районного суда г. Красноярска от 20 марта 2024 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу представителя ООО «РН-Ванкор» - Петрушиной Т.Г. - без удовлетворения.

    Председательствующий:                        Платов А.С.

    Судьи:                                    Белякова Н.В.

                                            Киселева А.А.

    Мотивированное апелляционное определение изготовлено 26.06.2024.