Решение по делу № 2-3010/2024 от 03.10.2024

УИД 74RS0032-01-2024-004965-22

Дело № 2 – 3010/2024

З А О Ч Н О Е Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

21 ноября 2024 г. г. Миасс Челябинской области

Миасский городской суд Челябинской области в составе

председательствующего Захарова А.В.

при секретаре судебного заседания Рафиковой И.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Зуевой Т.В. к Обществу с ограниченной ответственностью «Энергия» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы

У С Т А Н О В И Л:

Истец Зуева Т.В. обратилась с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Энергия» (далее – ответчик, общество) об установлении факта трудовых отношений сторон в период с ДАТА по ДАТА, и с ДАТА по ДАТА; обязать ответчика внести в трудовую книжку истицы записи о приеме и увольнении с работы по собственному желанию в названные выше периоды; взыскать с ответчика в пользу истицы: задолженность по заработной плате за период с ДАТА по ДАТА в размере 213672, 04 рубля; взыскать компенсацию за не использованный отпуск за период с ДАТА по ДАТА в размере 172053, 04 рубля; взыскать денежную компенсацию за задержку выплат заработной платы за период с ДАТА по ДАТА. в размере 42805, 4 рубля, за не использованный отпуск при увольнении за период с ДАТА по ДАТА в сумме 67516, 55 рубля.

В обоснование заявленных требований истица указала, что в названные выше периоды осуществляла трудовую деятельность в ООО «Энергия» в должности менеджера клининга, трудовые отношения сторон были заключены в устной форме, трудовой договор истцу не выдавался и не подписывался. Фактически между сторонам возникли трудовые правоотношения, заработная плата переводилась на банковскую карту истца, которая так же производила расчет с подчинёнными сотрудниками - уборщиками служебных помещений (л.д. 3).

В судебном заседании истец Зуева Т.В. исковые требования поддержала, пояснив, что размер заработной платы был обговорен сторонами устно и составлял 1000 рублей в месяц за обслуживание одного магазина. В разные периоды времени заработок истца составлял от 60000 рублей до 90000 рублей ежемесячно (в зависимости от нахождения в обслуживании количества магазинов сети «Пятёрочка»). В должностные обязанности истца входило бесперебойное и своевременное обеспечение уборщиц (занимающихся уборкой магазинов), бытовой химией, рабочего инвентаря, контроль за их работой и перечисление заработной платы. Ответчик в нарушение договорённости сторон не трудоустроил истца и не выплатил в полном объёме причитающиеся выплаты.

В судебное заседание представитель ответчика не явился, извещен надлежащим образом, каких – либо заявлений, ходатайств, а равно доказательств по делу не предоставил.

С учетом изложенного, суд определил рассмотреть дело в отсутствие всех не явившихся лиц, в порядке заочного судопроизводства.

Допрошенные в качестве свидетелей ФИО4 и ФИО5 показали, что ранее сами являлись сотрудниками ответчика. Истец в спорные периоды времени работала в ООО «Энергия» менеджером по клинингу, и осуществляла надзор за уборщиками магазинов сети «Пятёрочка», обеспечивая их бытовой химией, средствами уборки и иными необходимыми вещами, а так же производя расчет за проделанную работу (переводя деньги, полученные от работодателя, на личные банковские карты работников.

Заслышав участвующих лиц, свидетелей и исследовав все материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37, ч. 1). Свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно выбрать работодателя и порядок оформления соответствующих отношений с ним.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-О-О).

В ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч. 1 ст. 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года №15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу ст. ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Как разъяснено Верховным Судом в Российской Федерации в абз. 2 п. 22 Постановления от 29 мая 2018 года №15, при разрешении судами споров, связанных с применением ст. 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

Из материалов дела (сведения о трудовой деятельности истца, предоставляемых из информационных ресурсов ОСФР, сведения о состоянии ИЛС истца, справки о доходах истца, индивидуальные выписки по счету, заявки на наличные), показаний истца и свидетелей следует, что в спорные периоды времени истец Зуева Т.В. работала в должности менеджера по клинингу в ООО «Энергия». В должностные обязанности истца входило бесперебойное и своевременное обеспечение уборщиц (занимающихся уборкой магазинов сети «Пятёрочка»), бытовой химией, рабочего инвентаря, контроль за их работой и перечисление заработной платы (л.д. 8 – 55).

В судебном заседании нашли своё подтверждение доводы истицы об осуществлении ею должностных обязанностей в спорные периоды времени и отсутствие оплаты за проделанную истцом работу.

Разрешая указанное дело, суд пришел к выводу о том, что исковые требования об установления факта работы истца в должности менеджера клининга подлежат удовлетворению, поскольку подтверждается всеми собранными по делу доказательствами. Иным образом установить данный факт для заявителя не представляется возможным.

Ответчик надлежащих доказательств, совокупность которых являлась бы достаточной для вывода об отсутствии между сторонами трудовых отношений, не представил и доводы истца документально не опроверг.

Поскольку факт трудовых отношений судом установлен, доказательств оплаты ответчиком выполненной истцом работы в спорные периоды времени не представлено, суд приходит к выводу о взыскании с ООО «Энергия» в пользу истицы невыплаченной заработной платы.

Расчеты истца о размере задолженности по заработной плате, компенсации за не использованный отпуск и компенсации за задержку выплаты ответчиком не опровергнуты, контррасчеты не представлены.

В силу положений ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации бремя доказывания выплаты заработной платы работнику лежит на работодателе.

Каких - либо доказательств осуществления истребуемых выплат ответчиком не предоставлено, в силу чего суд полагает необходимым взыскать заявленные истцом суммы.

Доказательств надлежащего исполнения предусмотренной ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации обязанности работодателя по своевременной и в полном объеме выплате истцу заработной платы ответчик суду не представил.

В соответствии с ч. 1 ст. 98, ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, подп. 1, 3 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ООО «Энергия» в доход местного бюджета, с учетом удовлетворения неимущественных требований об установлении факта трудовых отношений и имущественных требований о взыскании не выплаченной части заработной платы, подлежит взысканию государственная пошлина в размере 14091, 18 рубля от уплаты которой истец освобождена в силу закона (ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации).

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 – 199, 234 - 235 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Зуевой Т.В. (ИНН НОМЕР) к Обществу с ограниченной ответственностью «Энергия» (ИНН 0270022380) об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы удовлетворить.

Установить факт трудовых отношений между Зуевой Т.В. и ООО «Энергия» в период с ДАТА по ДАТА, и с ДАТА по ДАТА.

Обязать ООО «Энергия» внести в трудовую книжку истицы Зуевой Т.В. записи о приеме и увольнении с работы по собственному желанию в должности менеджер клининга в период с ДАТА по ДАТА, и с ДАТА по ДАТА.

Взыскать с ООО «Энергия» в пользу Зуевой Т.В.: задолженность по заработной плате за период с ДАТА по ДАТА в размере 213672рубля 04 копейки; компенсацию за не использованный отпуск за период с ДАТА по ДАТА в размере 172053рубля 04 копейки; денежную компенсацию за задержку выплат заработной платы за период с ДАТА по ДАТА в размере 42805рублей 40 копеек, компенсацию за не использованный отпуск при увольнении за период с ДАТА по ДАТА в сумме 67516рублей 55 копеек.

Взыскать с ООО «Энергия» расходы по оплате государственной пошлины в доход местного бюджета в размере 14901 рублю 18 копеек.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Председательствующий:

Мотивированное решение составлено 27.11.2024 года.