Решение по делу № 02-2977/2024 от 15.01.2024

Уникальный идентификатор дела:

         77RS0018-02-2024- 000308-60

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 июля 2024 года Никулинский районный суд города Москвы в составе судьи Голяниной Ю.А. с участием прокурора Удаловой А.Д. при секретаре Павловой К.А. рассмотрев в открытом судебном заседании с применением средств аудио-видео-протоколирования гражданское дело № 2-2977/24 по иску Гаврилина К.К. к Обществу с ограниченной ответственностью «ДжетЛенд» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с данными требованиями, указал, что между ООО «ДжетЛенд» и Гаврилиным К.К. заключен трудовой договор с дистанционным работником от 05.09.2023, по условиям договора истец был принят на дистанционную работу и обязался выполнять трудовые функции, предусмотренные должностной инструкцией для руководителя отдела развития продаж, место работы - г. Москва, в соответствии с п. 1.7. договора, срок испытания при приеме на работу составляет 3 месяца, заработная плата установлена п. 4.1. договора, с окладом до удержания НДФЛ - 220 000,00 рублей. 24 ноября 2023 года ответчик отключил доступ истцу к удаленному рабочему месту, удалил из рабочих чатов, заблокировал адрес электронной почты. 27 ноября 2023 года истец получил от работодателя уведомление о не прохождении испытательного срока и расторжении трудового договора на основании ч.1 ст. 71 ТК РФ. На основании приказа 575 от 30.11.2023 истец был уволен. Уведомление о не прохождении испытательного срока в качестве причин, послуживших основанием к увольнению, содержит следующие причины: не удалось вникнуть в продукт и обучить сотрудников, находящихся в подчинении; полученная от клиентских менеджеров компании оценка качества работы отдела после прохождения обучения, крайне низкая; не исполнение указаний директора департамента о необходимости корректировок формата взаимодействия с клиентскими менеджерами, и проводимых коуч-сессий, изменений в работе отдела не произошло; не учет графика работы клиентских менеджеров и назначение обучений на такое время, при котором оно вступает в конфликт с действующим режимом работы и планированием дня сотрудников. Формат проведения коуч-сессий не учитывает поступающую от руководителей отделов продаж информацию относительно необходимости внесения в него корректировок. Данные факты подтверждены докладной запиской менеджера по работе с инвесторами  *** от 27 ноября 2023 г. Истец с увольнением не согласен, считает его незаконным и необоснованным по следующим основаниям: он не был ознакомлен с должностной инструкцией, должностные обязанности, указанные в трудовом договоре не конкретизированы. Критерии успешного прохождения испытательного срока до истца не доведены. Согласно п. 2.2 трудового договора, дистанционный работник обязан: добросовестно исполнять свои обязанности, предусмотренные должностной инструкцией: использовать при исполнении трудовых обязанностей имеющееся у него в собственности оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, ориентируясь в их выборе на рекомендации работодателя; предоставлять работодателю отчеты о проделанной работе: ежедневный, еженедельный и ежемесячный в форме электронного сообщения, размещенного в сети интернет по адресу:***; систематически повышать свою квалификацию; выезжать в служебные командировки по заданию работодателя; в случае изменения места работы, указанного в пункте 1.2 настоящего Договора, не позднее чем за 15 (пятнадцать) рабочих дней до такого изменения согласовать его с работодателем путем заключения дополнительного соглашения к настоящему договору; по требованию работодателя направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ, на бумажном носителе. Уведомление о не прохождении испытательного срока не содержит достоверных и бесспорных доказательств доведения до истца критериев успешного прохождения испытательного срока и недостижения работником установленных результатов. Нет ссылки на нормативный акт о критериях оценки результатов испытания или должностную инструкцию, как на критерий объективной оценки эффективности труда истца. Вывод о не прохождении испытательного срока основан на субъективных оценках, сделанными коллегами истца. Каких-либо объяснений или дисциплинарных взысканий о причинах невыполнения установленных планов работодатель у работника не запрашивал. В силу ст. 139 ТК РФ и трудовому договору размер средней заработной платы за время вынужденного прогула с 24.11.2023 по 29.12.2023 г. и не полученный истцом заработок составил 252 240 руб. Расчет произведен на основании справок 2 НДФЛ за 2022 и 2023 год следующим образом: расчетный период с сентября 2022 г. по август 2023 г., доход с сентября 2022 г. по декабрь 2022 г. составил: 717 977,55 рублей, доход с января 2023 г. по август 2023 г. составил: 1 562 274,19 рублей, итого, общая сумма за 12 месяцев составляет: 2 280 251,74 рублей, общее количество рабочих дней в этот период 249, из них 23 - отпуск. Итого для расчета 226 дней, 2 280 251,74/226= 10 089,60, период вынужденного прогула с 24.11.2023 по 29.12.2023 = 25 дней, 10 089,60 х 25 = 252 240 рублей. Указанные выше действия ответчика по незаконному увольнению стали причиной нравственных переживаний истца, в связи с чем, ему также был причинен моральный вред, который подлежит возмещению на основании ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ и сумму которого истец оценивает в 100 000 рублей. Истец просил признать незаконным приказ о прекращении трудового договора (увольнении) № 575 от 30.11.2023, восстановить на работе Гаврилина К.К. в должности руководителя отдела развития продаж с 01.12.2023; признать запись в электронной трудовой книжке истца от 30.11.2023 недействительной; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 252 240 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100 000,00 рублей, в ходе рассмотрения спора, истец увеличил исковые требования, указал, что на момент обращения в суд, истец производил расчет взыскиваемой суммы исходя из среднего годового заработка, истец уточняет расчет, исходя из среднедневного заработка: период работы с 05.09.2023 по 24.11.2023 (по дату отзыва доступов к рабочим программам). Количество рабочих дней составило: 58, заработок истца за указанный период, согласно справки 2НДФЛ, составил 723 660,19 рублей, средний дневной заработок составляет 723660.19 / 58 = 12 476,89 рублей. По состоянию на 21.06.2024 количество рабочих дней в течение которых истец находится в состоянии вынужденного прогула составляет 195 рабочих дней, общая сумма, подлежащая взысканию с работодателя в пользу истца составляет: 195 х 12 476,89 = 2 432 993,55 рублей.

В судебном заседании истец Гаврилин К.К., представитель истца Новожилов О.С. исковые требования поддержали.

Представитель ответчика Чернов А.С. в суд явился, просил в удовлетворении требований отказать по доводам, изложенным в возражениях, в том числе, указал, что работник был ознакомлен со своими должностными обязанностями, достоверно знал о них, но исполнял недобросовестно, что привело к оценке испытания как неудовлетворительного, конкретные задачи и критерии их выполнения для успешного прохождения испытательного срока были доведены до истца, порядок взаимодействия работника и работодателя через корпоративные сервисы предусмотрен п. 6.1. трудового договора, поэтому необходимая информация была доведена до работника через мессенджер, при этом должностная инструкция не обязательна, причины увольнения в уведомлении соответствуют действительности и являются достаточным подтверждением несоответствия работника занимаемой должности, также ответчик заявил о пропуске истцом срока исковой давности по заявленным требованиям, течение которого началось   11 декабря 2023 года – в день, следующий за днем получения истцом копии приказа об увольнении и истек 11 января  2024, вместе с тем, иск поступил в суд только  15 января 2024 года.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшей, что требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе подлежат удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса РФ). Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса РФ). Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса РФ). В соответствии с частью 7 статьи 70 Трудового кодекса РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе.

Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником.

При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.

Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его, не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться, в том числе, если заработок не получен в результате незаконного увольнения.

Согласно части 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные права и обязанности работника. В числе основных прав работника установлено его право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации). В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Основные права и обязанности работодателя установлены статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации. Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с данным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (абзацы второй, третий, седьмой части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (часть первая статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации). Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (часть четвертая статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Между ООО «Джетленд» и Гаврилиным К.К. был заключен трудовой договор с дистанционным работником от 05 сентября 2023 года, истец обязался выполнять трудовые функции, предусмотренные должностной инструкцией для руководителя отдела развития продаж, место работы - г. Москва, в соответствии с п. 1.7. договора, срок испытания при приеме на работу составляет 3 месяца, заработная плата установлена п. 4.1. договора, с окладом до удержания НДФЛ - 220 000,00 рублей. Как указал ответчик, перед работником стояла задача повышения уровня выполнения плана клиентскими менеджерами. Обучая сотрудников работодателя, ответственных за коммуникацию с клиентами, Гаврилин К.К. должен быть способствовать выполнению ими плановых показателей на уровне 100% и более. Вместе с тем, в ноябре 2023 года выполнение плана не приблизилось к 100% ни у одного из менеджеров, работа с которыми была поручена истцу напротив, процент выполнения планов некоторых менеджеров упал по сравнению с началом месяца, несмотря на проводимую истцом работу. Кроме того, плановые показатели истца не поднимались выше 80%, что является крайне неудовлетворительным результатом, поскольку любой показатель ниже 100% является невыполнением плана. Таким образом, работа истца была признана работодателем неэффективной, а профессиональные компетенции истца - не соответствующими занимаемой должности. На основании изложенного работодателем было принято решение признать результат испытания истца неудовлетворительным.  27 ноября 2023 года истцу было направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания, содержащее основания признания результата испытания неудовлетворительным. Уведомление получено работником и подписано с использованием системы кадрового электронного документооборота. 30 ноября 2023 года был издан приказ № 575 об увольнении работника, направленный работнику по системе кадрового электронного документооборота. Подписание истцом осуществлено не было. Все трудовые документы, предусмотренные ст. 62 Трудового кодекса РФ, были направлены истцу 30 ноября 2023, в день издания приказа об увольнении заказным письмом с описью (***) и получены  10 декабря 2023 года.

Рассмотрев представленные сторонами спора доказательства, суд считает, что имеются основания для признания увольнения незаконным и восстановлении истца на работе.

Суд считает, что истец не был ознакомлен со своими должностными обязанностями, ответчик указывает, что перед работником стояла задача повышения уровня выполнения плана клиентскими менеджерами, обучая сотрудников работодателя, ответственных за коммуникацию с клиентами, работник должен был способствовать выполнению ими плановых показателей на уровне 100% и более.

Между тем, согласно п. 1.1. Трудового договора, дистанционный работник обязуется выполнять трудовые функции, предусмотренные должностной инструкцией для Руководителя отдела развития продаж, вне места нахождения Работодателя. В силу п. 2.2. Трудового договора, дистанционный работник обязан добросовестно исполнять свои обязанности, предусмотренные должностной инструкцией. Вместе с тем, ответчик не представил в материалы дела должностную инструкцию, из которой можно было бы установить должностные обязанности работника и не отрицал, что такой инструкции не имеется, ответчиком не представлены достоверные доказательства подтверждающие ознакомление истца со своими должностными обязанностями иным способом, таким образом, суд соглашается с доводами истца, что он не был ознакомлен со своими должностными обязанностями и перед ним не стояла задача повышения уровня выполнения плана клиентскими менеджерами. Кроме того, как следует из официального предложения о работе (оффер), который был направлен истцу в мессенджер «Телеграмм» в виде сообщения следует, что основной задачей, стоящей перед истцом как руководителем отдела развития продаж была формирование команды коучей (специалистов по обучению). Обучение клиентских менеджеров и повышение уровня выполнения плана в обязанности истца не входило. Истец настаивал, что подобных задач в устном или письменном виде перед ним никто не ставил.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 28.09.2023 г. № 2535- указал, что вывод работодателя о несоответствии работника порученной ему работе и, как следствие, признании его не выдержавшим испытание во всяком случае предполагает полную и всестороннюю оценку работодателем деловых качеств работника, проявленных им в ходе испытания, и должен основываться на конкретных фактах, свидетельствующих о неспособности работника выполнять данную работу.

Ответчиком таких доказательств не представлено, ссылку ответчика на таблицу показателей, суд считает несостоятельной, поскольку данная таблица не отражает какие-либо факты и объективные сведения о работе истца. Ответчиком не раскрыты формулы подсчета баллов, а также не указаны лица, которые вносили в таблицу соответствующие данные.

Однако итоговые значения в таблице: Отдел BDM - *** превышают показатели 100%, средние показатели отдела составляют более 130%, что в свою очередь говорит об эффективности работы истца.

Доводы ответчика, что поводом для прекращения испытательного срока послужили неоднократные нарушения, выразившиеся как в невыполнении собственных плановых показателей, так и в ухудшении качества работы менеджеров по работе с клиентами не могут быть приняты судом во внимание, учитывая, что ответчик не сообщил истцу, что его работа будет заключаться в достижении плановых показателей, критерии достижения которых истцу были не известны. В силу п. 1.1. Трудового договора, дистанционный работник обязуется выполнять трудовые функции, предусмотренные должностной инструкцией для Руководителя отдела развития продаж, вне места нахождения Работодателя, согласно п. 2.2. Трудового договора, дистанционный работник обязан: добросовестно исполнять свои обязанности, предусмотренные должностной инструкцией; использовать при исполнении трудовых обязанностей имеющиеся у него в собственности оборудование, программно-технические средства; предоставлять Работодателю отчеты о проделанной работе: ежедневный, еженедельный и ежемесячный в форме электронного сообщения; систематически повышать квалификацию; выезжать в командировки; в случае изменения реквизитов, уведомить работодателя.

Доводы ответчика о несвоевременном предоставлении отчетов и нарушении п. 2.2 Трудового договора не состоятельны, согласно п.3.1 Трудового договора истец устанавливает режим чередования рабочего времени и времени отдыха самостоятельно, рабочий день истца не регламентирован, в связи с чем, несвоевременное предоставление отчетов не может ставиться в вину истцу и служить основанием для увольнения, конкретный срок предоставления отчетов работодателем не указан.

Конституционный Суд РФ в определении от 08.12.2022 № 3215-0 указал следующее: «правовое регулирование в сфере трудовых отношений совершенно определенно, четко и недвусмысленно разграничивает увольнение, применяемое в качестве дисциплинарного взыскания, и увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Данное разграничение обусловлено различными причинами, лежащими в основе увольнения работника: в первом случае работник увольняется за виновное и противоправное поведение, а во втором - ввиду неспособности выполнять определенную работу при отсутствии виновных и противоправных действий с его стороны».

Ответчиком не представлено доказательств неспособности истца выполнять определенную работу и возложенные на него трудовые обязанностей. Оснований для применения срока исковой давности суд не находит, согласно представленным истцом сведениям иск подан своевременно  - 27 декабря 2023 года, согласно записи в личном кабинете истца на портале ГАС Правосудие.

Учитывая, что требования истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке незаконной, с ответчика подлежит компенсация за время вынужденного прогула, при этом, суд соглашается с расчетом и периодом компенсации указанным ответчиком, поскольку расчет с истцом был произведен по дату фактического увольнения – 30 ноября  2023 года, средний дневной заработок составляет 11 635,39 рублей и подлежит взысканию за период с   01.12.2023 по 12.07.2024 в размере 1 722 037,72 рубля (11 635,39 * 148 дней).

Требования истца о компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением подлежат удовлетворению, между тем, суд считает, что достаточным размером компенсации при указанных обстоятельствах будет являться 50 000,00 рублей.

Также взысканию с ответчика подлежат понесенные истцом расходы на оплату услуг представителя, которые подтверждены надлежащим образом в размере 65 000,00 рублей и государственная пошлина в доход бюджета города Москвы, от уплаты которой был освобожден истец при подаче иска.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ о прекращении трудового договора № 575 от 30 ноября 2023 года, восстановить Гаврилина К.К. на работе в ООО «ДжетЛенд» в должности руководителя отдела развития продаж с 01.12.2023, признать запись в электронной трудовой книжке недействительной.

Взыскать с ООО «ДжетЛенд» в пользу Гаврилина К.К. компенсацию за время вынужденного прогула с 05.09.2023 по день вынесения судом решения в размере 2 431 798,60 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 50 000,00 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 65 000,00 рублей.

Взыскать с ООО «ДжетЛенд» государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в сумме 20359,00 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья

Решение изготовлено в окончательной форме 30 сентября 2024 года.

10