Решение по делу № 33-3781/2021 от 04.10.2021

Дело № 33-3781

Судья Акульчева М.В.(дело № 2- 592/2021;

УИД 68RS0002-01-2021-000420-23).

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Тамбов 12 ноября 2021 года

Судебная коллегия по гражданским делам Тамбовского областного суда в составе:

председательствующего судьи Пачиной Л.Н.,

судей: Рязанцевой Л.В., Туевой А.Н.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Шевченко О.В.,

с участием прокурора Судоргина Д.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Гапоновой Н.А. к ООО «Газпром межрегионгаз Тамбов» о признании увольнения незаконным, о возложении на ответчика обязанности по восстановлению на рабочем месте, о взыскании компенсации морального вреда и заработной платы за вынужденный прогул,

по апелляционной жалобе Гапоновой Н.А. на решение Ленинского районного суда г. Тамбова от 9 июня 2021 года.

Заслушав доклад судьи Рязанцевой Л.В., судебная коллегия

установила:

Гапонова Н.А. обратилась в суд с иском к ООО «Газпром межрегионгаз Тамбов» о признании ее увольнения незаконным, о возложении на ответчика обязанности по восстановлению ее на рабочем месте, о взыскании компенсации морального вреда и заработной платы за вынужденный прогул.

В обоснование требований указала, что 18.01.2000 года между ней и ответчиком был заключен трудовой договор, в соответствии с которым она была принята на должность *** в ООО «Газпром межрегионгаз Тамбов». 01.01.2006 года она была переведена в Отдел организационно-кадровой работы и социальных гарантий на должность *** *** категории, а с 01.01.2018 года она была переведена на должность *** *** категории.

05.11.2020 года ей поступило уведомление от 30.10.2020 года №*** о сокращении должности *** *** категории и расторжении трудового договора от 18.01.2000 года №***.

24.12.2020 года и 15.01.2021 года ей поступило предложение о переводе на другую работу, а именно на должность специалиста *** категории в административно-хозяйственном отделе, от которого она отказалась по причине несоответствия предложенной работы ее квалификации.

Приказом от 15.01.2021 года трудовой договор от 18.01.2000 года был расторгнут, она была уволена с должности *** *** категории Отдела по работе с персоналом на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. Считает ее увольнение работодателем незаконным и необоснованным.

Указывает, что ответчиком нарушены положения ч.1 ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников в части разрешения вопроса о преимущественном праве на оставление на работе. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Помимо нее, в отделе по работе с персоналом работали еще несколько сотрудников с меньшим стажем работы и категорией.

Поясняет, что она имеет высшее юридическое образование, в *** году проходила курсы повышения квалификации по теме «Делопроизводство и архивное дело», имеет стаж работы у ответчика более 20 лет, характеризуется положительно.

Кроме того, на время отсутствия секретаря генерального директора, она замещала и исполняла его обязанности. Помимо этого, работодатель не принял во внимание, что у нее на иждивении находится дочь, *** года рождения, у ребенка есть отец, но его воспитанием она занимается одна, при этом в браке не состоит, в связи с чем является единственным кормильцем в семье. Согласно п.6.7 Положения о социальном обеспечении работников ООО «Газпром межрегионгаз Тамбов» от 01.01.2014 года, общество обязуется не увольнять по сокращению численности и штата одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, а согласно п.2.12 Коллективного договора работодатель не допускает необоснованного сокращения рабочих мест.

Помимо этого, ей не были предложены все имеющиеся у работодателя свободные вакансии, которые соответствовали бы ее квалификации, а также нижеоплачиваемые должности, которые она могла бы занимать с учетом состояния здоровья, что нарушает положения ч.3 ст.81 ТК РФ.

13.11.2020 года у работодателя освободилась вакансия инженера *** категории в отделе по учету газа, которая ей не была предложена.

Работодателем ей не предоставлен приказ о сокращении численности штата, несмотря на ее заявление от 25.12.2020 года, новое штатное расписание, сведения об имеющихся вакантных должностях, справка о начислении и фактической уплате страховых взносов в УПФР. Кроме того, работодатель несвоевременно уведомил органы службы занятости о сокращении численности штата работников.

Учитывая, что работодателем при увольнении истца с занимаемой должности были допущены многочисленные нарушения, Гапонова Н.А. просила признать незаконным ее увольнение из ООО «Газпром межрегионгаз Тамбов», восстановить ее на ранее занимаемой должности специалиста-документоведа *** категории в Отделе по работе с персоналом, взыскать с ответчика среднемесячный заработок за время вынужденного прогула с 15.01.2021 года и до момента принятия решения судом, а так же взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 500 000 руб.

Решением Ленинского районного суда г. Тамбова от 9 июня 2021 года исковые требования Гапоновой Н.А. к ООО «Газпром межрегионгаз Тамбов» о признании увольнения незаконным, о возложении на ответчика обязанности по восстановлению на рабочем месте, о взыскании компенсации морального вреда и заработной платы за вынужденный прогул оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе Гапонова Н.А. просит решение суда отменить и принять по делу новое об удовлетворении исковых требований.

Указывает, что суд, делая вывод о том, что сокращение штата имело место, не дал оценки следующим обстоятельствам.

Ссылаясь на штатное расписание №***, утвержденное приказом №*** от 29.06.2020 г., штатное расписание №***, утвержденное приказом №*** от 27.11.2020 г., на выписки из штатного замещения по состоянию на 01.10.2020 г., на 01.11.2020 г., на 15.01.2021 г., на 23.03.2021 г., поясняет, что на момент издания приказа от 28.10.2020 г. №*** «О мероприятиях по изменению штатного расписания ООО «Газпром-межрегионгаз Тамбов» фактически обеспечение документооборота осуществлялось силами двух постоянных сотрудников, как и после ее увольнения.

Полагает, что объяснения представителя ответчика о том, что им не требовалась должность специалиста-документоведа *** категории в связи с сокращением объема корреспонденции в связи с увеличением электронного документооборота, а также показания свидетеля ***- начальника отдела кадров о целесообразности сокращения штата и изменения штатного расписания в целях оптимизации работы управления и приведения в соответствие норматива по численности работников не могут быть приняты во внимание. Они не объясняют тот факт, что как до издания приказа от 28.10.2020 г. № ***, так и после увольнения истца документооборот ответчика фактически обеспечивается силами двух сотрудников.

По мнению автора жалобы, ни сокращения штата, ни сокращения численности в действительности не производилось, целью указанных мероприятий являлось безосновательное увольнение истца либо незаконный перевод ее из отдела по работе с персоналом в отдел АХО.

Обращает внимание, что уведомление о предстоящем увольнении вручено 05.11.2020 г. на основании приказа от 28.10.2020 г. № ***, а новое штатное расписание, предусматривающее исключение штатной единицы документоведа *** категории утверждено приказом от 27.11.2020 г. № ***, то есть на момент уведомления о предстоящем увольнении, новое штатное расписание утверждено не было.

Кроме того, указывает, что истцу 24.12.2020 г. была предложена единственная вакансия- специалист *** категории с окладом *** рублей в месяц в административно-хозяйственном отделе. Однако, согласно штатному расписанию № ***, утвержденному приказом №*** от 27.11.2020 г. вплоть до 30.12.2020 г. в отделе по работе с персоналом имелись вакансии: начальник группы документального обеспечения и документовед *** категории, экономист. Указанные вакансии истцу не предлагались. Кроме того, согласно книге регистрации приказов по кадрам в период 13.11.2020 г. был уволен инженер отдела учета газа *** Б.А., данная вакансия также не была предложена истцу.

Как следует из протокола №*** от 10.11.2020 г. заседания комиссии по сокращению численности и штата работников, ответчик в принципе не имел намерения предлагать истцу какие-либо вакансии помимо специалиста *** категории АХО.

Отмечает, что судом неправильно применены нормы статьи 179 ТК РФ. Обращает внимание, что новое штатное расписание № *** утверждено ответчиком приказом № *** от 27.11.2020г. 24.12.2020г. истцу была предложена единственная вакансия – специалист *** категории отдела АХО, однако, должностные инструкции начальника группы документального обеспечения, документоведа *** категории, экономиста утверждены генеральным директором только 29.12.2020г.

Таким образом, критерии, которым должны соответствовать сотрудники, оставляемые на работе, ни на момент заседания комиссии по сокращению численности штата работников, ни на момент утверждения штатного расписания, ни на момент предложения истцу вакансии в природе не существовали.

Суд не только не обратил внимания на данный казус, но и ссылался на данные должностные инструкции, определяя отсутствие достаточной квалификации для выполнения работы истцом. Трудовым кодексом РФ установлен только один способ определения квалификации работника – аттестация. Иной способ оценки квалификации установлен Федеральным законом «О независимой оценке квалификации» от 03.07.2016 г. № 238-ФЗ. Ни один из этих методов ответчиком применен не был.

Считает, что разрешая вопрос о преимущественном праве оставления на работе, суд должен был установить в данном случае не только квалификацию истца, но и сотрудника, оставленного на данной должности- *** Н.А. Последняя пояснила в судебном заседании, что в ее подчинении ранее никаких сотрудников не было, в настоящее время в подчинении один сотрудник- *** Н.Е. Занимая должность начальника группы документального обеспечения никаких распоряжений она никому не давала. С работой архивов подразделений она знакомилась в период ее работы в АХО, в ее функции входило фотографирование коробок. Почему квалификация оставленного на работе сотрудника выше, чем квалификация истца, суд не указывает.

Аналогичный подход должен был быть применен и к выбору сотрудника, оставляемого на должности документоведа *** категории.

Помимо этого, указывает, что частью 2 статьи 179 ТК РФ предусмотрены дополнительные критерии преимущественного оставления на работе, одним из которых, в частности, является отсутствие в семье работника других работников с самостоятельным заработком. Истец в браке не состоит, на ее иждивении находится несовершеннолетний ребенок. Другие члены семьи с самостоятельным заработком у нее отсутствуют. Оценку семейного положения истца в этой части суд не дал.

В возражениях относительно жалобы представитель ООО «Газпром межрегионгаз Тамбов» по доверенности Кузнецов С.А. просит решение суда оставить без изменения, а апелляционную жалобу- без удовлетворения, указав, что суд первой инстанции всесторонним образом исследовал вопрос применения ответчиком статей 179,180 ТК РФ, а также вопрос о соответствии истца предложенной должности специалиста *** категории в отделе АХО, а также несоответствии квалификации истца требованиям иных должностей.

В силу части первой статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Выслушав объяснения Гапоновой Н.А., ее представителя адвоката Владимиреца В.П., поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ООО «Газпром межрегионгаз Тамбов» по доверенности Кузнецова С.А., возражавшего против удовлетворения жалобы, заключение прокурора Судоргина Д.В., считавшего решение суда подлежащим отмене, а исковые требования о восстановлении истца на работе- удовлетворению, исследовав материалы дела, проверив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу части первой статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены решения суда в апелляционном порядке являются неправильное применение норм материального и процессуального права.

Судебная коллегия приходит к выводу о том, что при рассмотрении настоящего дела судом первой инстанции были допущены такого рода существенные нарушения норм материального и процессуального права, и они выразились в следующем.

Как установлено судом первой инстанции, Гапонова Н.А. с 18.01.2000 года была трудоустроена на должность младшего юрисконсульта ООО «Тамбов межрегионгаз Тамбов», с 01.01.2006 года Гапонова Н.А. переведена на должность *** в отдел организационно-кадровой работы Общества, с 01.01.2018 года Гапонова Н.А. переведена на должность специалиста-документоведа *** категории.

28.10.2020 года генеральным директором ООО «Газпром межрегионгаз Тамбов» *** В.Н. принят приказ о мерах по изменению штатного расписания Общества.

Согласно п.1.1 данного приказа в штате отдела по работе с персоналом в секторе по делопроизводству сокращены *** единицы: секретарь генерального директора, специалист-документовед *** категории, документовед, в штате административно-хозяйственного отдела сокращена *** единица инженера *** категории (л.д.85 т.1).

Согласно п.1.5 – 1.7 данного приказа в штат административно-хозяйственного отдела дополнительно введена *** единица специалиста *** категории, в штат отдела по работе с персоналом дополнительно введена *** единица экономист, в отделе по работе с персоналом создана группа по документационному обеспечению управления в количестве *** единиц: начальник группы и документовед *** категории (л.д.85 т.1).

Указанные в приказе генерального директора ООО «Газпром межрегионгаз Тамбов» изменения должны были быть внесены в штатное расписание Общества с 01.01.2021 года, а уведомление сотрудников должно быть произведено в срок до 10.11.2020 года (п.2-3 приказа).

05.11.2020 года истец Гапонова Н.А. получила экземпляр уведомления ООО «Газпром межрегионгаз Тамбов» от 30.10.2020 года об изменении организационной структуры и сокращении штата Общества 01.01.2021 года в части занимаемой ею должности *** *** категории и расторжении трудового договора от 18.01.2000 года №*** по окончании двухмесячного срока настоящего предупреждения (л.д.89 т.1).

24.12.2020 года ООО «Газпром межрегионгаз Тамбов» истцу Гапоновой Н.А. была предложена вакантная с 01.01.2021 года должность специалист *** категории в административно-хозяйственном отделе Общества с окладом в *** руб. С данным предложением Гапонова Н.А. была ознакомлена 25.12.2020 года и отказалась от замещения предложенной работодателем вакансии (л.д.88 т.1).

Приказом генерального директора ООО «Газпром межрегионгаз Тамбов» от 27.11.2020 года утверждено и введено в действие с 01.01.2021 года штатное расписания работников ООО «Газпром межрегионгаз Тамбов» в количестве *** единицы с месячным фондом оплаты труда *** руб., одновременно с принятием данного приказа утратил силу ранее принятый аналогичный приказ от 29.06.2020 года №75 «Об утверждении штатных расписаний работников Общества» (л.д.200 т.1).

15.01.2021 года ООО «Газпром межрегионгаз Тамбов» истцу Гапоновой Н.А. вновь была предложена вакантная с 01.01.2021 года должность специалист *** категории в административно-хозяйственном отделе. С данным предложением Гапонова Н.А. была ознакомлена 15.01.2021 года и вновь отказалась от замещения предложенной работодателем вакансии.

Приказом №*** от 15.01.2021 года специалист-документовед *** категории Гапонова Н.А. была уволена из ООО «Газпром межрегионгаз Тамбов» в связи с сокращением штата работников по основаниям п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (л.д.43 т.1).

При разрешении спора, отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу, что ответчиком не было допущено нарушений положений статей 81, 179, 180 Трудового кодекса РФ, а также положений локальных нормативных актов работодателя.

Судебная коллегия не может согласиться с данным выводом суда.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как следует из материалов дела, на день предупреждения Гапоновой Н.А. о предстоящем увольнении по сокращению штата работников, в ООО «Газпром межрегионгаз Тамбов» помимо предложенной истцу должности специалиста *** категории в административно-хозяйственном отделе, у работодателя имелись вакантные должности в отделе по работе с персоналом: начальник группы и документовед *** категории. Указанные должности истцу не предлагались, что ответчиком не оспаривается.

Кроме того, указанные должности уже изначально были предложены другим сотрудникам, чьи должности также сокращались, а именно: должность начальника группы предложена *** Н.А.- инженеру *** категории административно-хозяйственного отдела, а должность документоведа *** категории- *** Н.Е.- документоведа.

Данный вывод подтверждается протоколом заседания комиссии по сокращению численности и штата работников ООО «Газпром межрегионгаз Тамбов» от 10 ноября 2020 г. ( т.1 л.д.185-186).

В то время, как обоснованно указано в доводах апелляционной жалобы, должностные инструкции начальника группы по документальному обеспечению управления отдела по работе с персоналом, документоведа *** категории были утверждены только 29 декабря 2020 года.

В нарушение положений статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд первой инстанции не дал оценку указанным доказательствам с учетом доводов истца.

В этой связи нельзя признать правомерным вывод суда о том, что вакансии начальника группы и документоведа *** категории правомерно не были предложены ответчиком истцу, поскольку у нее отсутствовали необходимые опыт работы и соответствующая квалификация.

Помимо этого, как обоснованно указанно в доводах жалобы, при увольнении истца ответчик не учел такие обстоятельства, что истец в браке не состоит, у нее на иждивении находится несовершеннолетний ребенок, других членов семьи с самостоятельным заработком не имеет.

Данные доводы ответчиком не опровергнуты, напротив, из протокола заседания комиссии по сокращению численности и штата работников от 10.11.2020 г. следует, что семейное положение Гапоновой Н.А. указано- состоит в зарегистрированном браке.

При изложенных обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу, что процедура увольнения истца в связи с сокращением штата ответчиком не соблюдена, поскольку работодателем не была исполнена обязанность по предложению истцу всех имеющихся вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. В связи с чем, увольнение истца по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не отвечает требованиям закона.

При таких обстоятельствах решение суда первой инстанции подлежит отмене с принятием по делу нового решения об удовлетворении исковых требований о восстановлении истца на работе в прежней должности.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации подлежат удовлетворению и исковые требования истца о взыскании заработка за время вынужденного прогула.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений ( часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Оценив представленные сторонами расчеты, судебная коллегия приходит к следующему.

При определении общей суммы для расчета среднего заработка судебная коллегия принимает расчет ответчика от 11.11.2021 г. - *** руб., без учета оплаты больничного листа ( подп. «б» п.5 Постановления № 922), отпускных ( подп.»а» п.5 Постановления №922), иных выплат, не относящихся к оплате труда :материальной помощи, оплата проезда и пр. ( п.3 Постановления №922).

В указанную сумму обоснованно включена премия по итогам 2020 г., выплаченная истцу в 2021 г. в размере *** руб. ( абзац 4 пункта 15 Постановления № 922).

Таким образом, среднедневной заработок истца будет составлять *** руб. ( *** (перерасчет в связи с повышением оклада) / *** ( кол-во рабочих дней)).

В период вынужденного прогула - с 1.07.2021 г. произошло увеличение окладов, в связи с чем на основании п.17 Постановления №922 среднедневной заработок с 01.07.2021 г. будет равен *** руб. ( ***).

За период вынужденного прогула с 16.01.2021 г. по 12.11.2021 г. количество рабочих дней составляет 208 ( 113 дней до 01.07.2021 г. и 95 после 01.07.2021 г.)

Таким образом, в пользу истца с ответчика подлежит взысканию заработная плата за вынужденный прогул в размере *** руб. ( *** (выходное пособие)).

В соответствии с частью 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку установлен факт нарушения трудовых прав истца, судебная коллегия приходит к выводу об удовлетворении исковых требований о взыскании с ответчика компенсации морального вреда. С учетом фактических обстоятельств дела, личности истца, требований разумности и справедливости, судебная коллегия полагает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

На основании части первой статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой был освобожден истец, в размере *** рубля.

В соответствии со статьей 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации апелляционное определение в части восстановления истца на работе подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Ленинского районного суда г.Тамбова от 9 июня 2021 года отменить и принять по делу новое решение.

Восстановить Гапонову Н.А. в должности специалиста-документоведа *** категории отдела по работе с персоналом общества с ограниченной ответственностью «Газпром межрегионгаз Тамбов».

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Газпром межрегионгаз Тамбов» в пользу Гапоновой Н.А. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 16 января 2021 года по 12 ноября 2021 года в размере *** рублей *** копеек, компенсацию морального вреда в размере *** рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Газпром межрегионгаз Тамбов» в доход местного бюджета госпошлину в размере *** рубля.

Апелляционное определение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 15 ноября 2021 года.