Решение от 25.02.2022 по делу № 33-5125/2022 от 07.02.2022

Судья: Шестаков Д.Г.  № 33-5125/2022

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

25 февраля 2022 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Мызниковой Н.В.,

судей Рачиной К.А., Дегтеревой О.В.,

при ведении протокола помощником судьи Бухареве И.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А.

гражданское дело по апелляционной жалобе фио,

на решение Гагаринского районного суда адрес от ДД ММ ГГ, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований фио к ООО «наименование» о взыскании недополученной премии, компенсации морального вреда, расходов, отказать,

УСТАНОВИЛА:

фио обратилась в суд с иском к ответчику ООО «наименование» с требованием о признании незаконным удержания из заработной платы истца за сентябрь 2020 года, взыскании задолженность по заработной плате в размере сумма, компенсации морального вреда в размере сумма, компенсации за нарушение  сроков выплаты заработной платы и других выплат, причитающийся истцу, в размере 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно, судебных расходов за услуги почтовой связи в размере сумма, расходов по оплате юридических услуг в размере сумма В обоснование требований истец указывает, что между истцом и ответчиком заключен трудовой договор от 02.02.2018 г., согласно которому истец принята на должность ведущего менеджера по персоналу. Дополнительным соглашением № 1 от 03.04.2019 г. установлен размер должностного оклада, который составляет сумма В соответствии с п. 4.5 Положения об оплате труда и стимулировании работников от 01.02.2017 г., в ООО «наименование» введена повременно-премиальная система оплаты труда. Согласно Положению о премировании, утвержденному 30.01.2018 г., в редакции от 09.01.2019 г., ежемесячный фиксированный размер премии истца с 03.04.2019 г. составляет сумма Однако в сентябре 2020 года ООО «наименование» незаконно лишило истца составной части заработной платы в размере сумма Действия ответчика истец полагает незаконными, в связи с чем обратилась с иском в суд.

Истец, представитель истца фио в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика фио в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит фио по доводам апелляционной жалобы.

В заседание судебной коллегии истец явилась, доводы апелляционной жалобы поддержала.

Представитель ответчика фио в заседание судебной коллегии явилась, возражала против удовлетворения апелляционной жалобы.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения истца, представителя ответчика фио, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 года № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 02.02.2018 г. между фио и ООО «наименование» был заключен трудовой договор №, согласно которому фио принята на работу в отдел по персоналу на должность ведущего менеджера по персоналу, при этом истцу установлен должностной оклад в размере сумма

В соответствии с дополнительным соглашением № 1 от 03.04.2019 г. размер должностного оклада, составляет сумма 

Приказом генерального директора от 30.01.2018 г. № введено в действие Положение о премировании работников ООО «наименование».

Согласно п. 1 Положения, настоящее положение разработано с целью обеспечения повышения материальной заинтересованности работников в ответственном и творческом выполнении должностных обязанностей.

В соответствии с п. 2 Положения о премировании, под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя должностной оклад, установленный штатным расписанием.

Согласно п.п. 4.5 «Положения о премировании работников», утвержденных ООО «наименование» 30.01.2018 г., в редакции изменений от 09.01.2019 г., размер премии определяется проектным характером работы ООО «наименование» за выполнение дополнительных объемов работ, за качественное и оперативное выполнение особо важных задач и особо срочных работ, также при начислении премии рассматриваются корпоративные показатели: лояльность к компании, ответственность, качество работы и уровень исполнительской дисциплины.

Так же в соответствии с п.4.6 указанного положения, размер премии определяется для каждого работника Генеральным директором на основании предложений руководителей структурных подразделений, которые оформляются в виде служебных записок, подлежащих коллегиальному рассмотрению.

Согласно п. 4.9 выплата премии не производится в случае невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации общества.

Из материалов дела усматривается, что 01.10.2020 г. директором по персоналу фио составлена служебная записка, основанием для которой явился отказ истца от выполнения указаний директора по персоналу фио по составлению графика исправления проектов должностных инструкций.

Из материалов дела следует, что в соответствии с Приказом ООО «наименование» № 123 от 14.11.2019 г. и Указанием № 129 от 09.12.2019 г. перед фио была поставлена задача по подготовке проектов должностных инструкций по московскому офису работодателя. Получив указанные проекты, Директор по персоналу фио 10 сентября 2020 года направила фио по рабочей электронной почте замечания к полученным проектам и поставила задачи по составлению графика исправления проектов должностных инструкций, указанию срока устранения замечаний, утверждению графика устранения замечаний с директором по персоналу, приступить к устранению замечаний в установленные согласованные сроки. Однако, истец отказалась от выполнения данных указаний и замечания к проектам должностных инструкций не устранила.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

 В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, устанавливаются локальными актами работодателя и выплачиваются при выполнении определенных условий, как правило, на основании распоряжений руководителя.

Отказывая в удовлетворении иска, суд, оценив в совокупности представленные доказательства, в том числе положения трудовых договоров, заключенных с истцом, и локального нормативного акта работодателя, регулирующего вопросы оплаты труда, правомерно исходил из того обстоятельства, что выплата премии и определение ее размера для каждого из работников устанавливается работодателем, премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных и безусловных выплат.

Судебная коллегия с данным выводом соглашается и учитывает и то, что, вопреки доводам апелляционной жалобы, в трудовом договоре премия истцу в фиксированном размере не определена, п. 3.2 трудового договора  предусматривает право, а не обязанность руководителя выплачивать стимулирующие и компенсационные выплаты.

При этом, судом установлено и подтверждается материалами дела, что истцом не было исполнено поручение руководителя, что в силу локального акта работодателя является основанием для  невыплаты премии.

Судебная коллегия находит указанные выводы суда соответствующими нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения, и представленным доказательствам.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что истцом не доказано отсутствие у нее доступа к проектам должностных инструкций, размещенных в сети интернет в публичном справочнике ЕКС, использование которых было необходимым при выполнении поставленной перед ней задачи. Также суд проверил и нашел несостоятельными доводы истца об отсутствии достаточного времени для устранения замечаний и установленных сроков для исполнения требований фио, поскольку 11 сентября 2020 года фио передала работодателю служебную записку, в которой, как указывалось ранее, отказалась от выполнения задания по утверждению графика и сроков устранения замечаний, не усматривая в выполнении требования руководителя целесообразности и смысла для компании. После передачи данной служебной записки, фио находилась в отпуске с 14 сентября 2020 года по 04 октября 2020 года, после выхода из которого к выполнению требований руководителя также не приступила.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ; выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нормы материального и процессуального права при разрешении данного трудового спора судом применены верно; правовых оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, в апелляционных жалобах не приведено.

На основании изложенного, судебная коллегия, руководствуясь ст. 328, 329, 330 ГПК РФ,

ОПРЕДЕЛИЛА:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░ ░░ ░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░ - ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░ 

░░░░░