Решение по делу № 2-292/2024 от 16.07.2024

    Дело № 2-292/2024

    УИД 11RS0012-01-2024-000607-17

    Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

    Прилузский районный суд Республики Коми в составе

    председательствующего судьи Мороковой О.В.

    при секретаре Ивановой Е.А.

    с участием помощника прокурора Прилузского района Раевской А.Е.

    рассмотрев в открытом судебном заседании в с. Объячево

    15 августа 2024 года гражданское дело по иску Плеховой М.А. к ООО Торговый дом «Южное» об отмене приказов об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

установил:

            Плехова М.А. обратилась в суд к ООО ТД «Южное» с иском о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей. В обоснование заявленных требований истец указала, что в период с 29.10.2010 по 24.06.2024 работала в ООО ТД «Южное» в должности продавца-заведующей магазина «Гурьевчанка». С 19.06.2024 года по 24.06.2024 истец находилась на листке нетрудоспособности. 24.06.2024 года Плехову М.А. уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Полагая увольнение незаконным, Плехова М.А. обратилась в суд с настоящим иском.

             В порядке подготовки дела к судебному разбирательству, к участию в деле для дачи заключения привлечен прокурор Прилузского района.

             В ходе рассмотрения дела истцом требования уточнены в порядке ст. 39 ГПК РФ, в итоге просила об отмене приказов об увольнении, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в установленном законом размере, компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей. В судебном заседании истец Плехова М.А. на удовлетворении иска с учетом уточнений настаивает.

    Представитель ответчика директор ООО ТД «Южное» Черных Н.А. в судебном заседании не присутствует, извещен надлежащим образом о месте и времени рассмотрения дела, просил о рассмотрении дела без его участия, в прошлом судебном заседании с иском Плеховой М.А. был не согласен, при этом указал, что готов вновь принять истца на работу, поскольку в обществе имеются свободные вакансии.

    Заслушав правовую позицию истца, заключение помощника прокурора, полагавшей требования истца подлежащими удовлетворению, оставляя на усмотрение суда размер компенсации морального вреда, исследовав письменные материалы дела в их совокупности, суд приходит к следующему.

          Согласно Конституции Российской Федерации в России как демократическом правовом социальном государстве человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защита - обязанностью государства, которое осуществляет политику, направленную в том числе на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (статья 1, часть 1; статья 2; статья 7, часть 1). Права и свободы человека и гражданина, которые признаются и гарантируются согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации и осуществление которых не должно нарушать права и свободы других лиц, являются непосредственно действующими, определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (статья 17, части 1 и 3; статья 18).

В числе таких прав и свобод человека и гражданина Конституция Российской Федерации закрепляет свободу труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1). Кроме того, она устанавливает запрет принудительного труда и гарантирует защиту достоинства граждан и уважение человека труда (статья 37, часть 2; статья 75.1).

Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина, поступающего на работу, и работодателя, использующего его труд, решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность, в том числе о месте работы работника (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 1999 года N 19-П, от 15 марта 2005 года N 3-П, от 16 октября 2018 года N 37-П и от 19 мая 2020 года N 25-П; определения Конституционного Суда Российской Федерации от 15 мая 2007 года N 378-О-П, от 13 октября 2009 года N 1091-О-О, от 4 октября 2012 года N 1848-О, от 25 июня 2019 года N 1722-О и др.).

Таким образом, приведенные положения Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора и право работника и работодателя посредством согласования их воли устанавливать его условия, выступают в качестве конституционно-правовой меры свободы труда, границы которой никто не вправе нарушать. При этом в силу общеправовых принципов добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств (pacta sunt servanda) и стабильности договора условия применения труда работника, согласованные сторонами трудового договора при его заключении, должны соблюдаться, а их изменение, по общему правилу, возможно лишь по обоюдному согласию самих сторон.

         Наряду с этим Конституция Российской Федерации гарантирует и свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8).

Выпиской из ЕГРЮЛ установлено, что основным видом деятельности ООО Торговый дом «Южное» является торговля розничная незамороженными продуктами, включая напитки и табачные изделия, в неспециализированных магазинах.

Материалами дела установлено, что 29.10.2010 года между ООО ТД «Южное» (работодатель) и Плеховой М.А. (работник) заключен трудовой договор №, по условиям которого Плехова М.А. принята на работу на должность продавца на период замены отпусков. Дата начала работы 29.10.2010 года. Работа по договору является основной. Согласно п. 4.2. договора работнику устанавливается шестидневная рабочая неделя, выводной день – воскресенье.

         Приказом ООО ТД «Южное» от 24.06.2024 года № трудовой договор с Плеховой М.А. прекращен и она уволена с работы по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ (за неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Не согласившись с увольнением, Плехова М.А. обратилась в суд с настоящим иском.

Рассматривая правовую позицию сторон, суд руководствуется следующим.

Как следует из материалов дела Плехова М.А. принята на работу в ООО ТД «Южное» в должности продавца магазина «Ассорти» 29.10.2024 года.

Согласно листа нетрудоспособности, Плехова М.А. была временно нетрудоспособна в период с 19.06.2024 года по 24.06.2024 года.

24.06.2024 года трудовой договор с работником прекращен на основании пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ (часть третья статьи 192 ТК РФ).

Пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 ТК РФ).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (подпункт 1 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, в силу части первой данной нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно части третьей статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

        При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, установленного статьей 193 ТК РФ, и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались (как того требует часть пятая статьи 192 ТК РФ) тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Соответственно, исходя из существа рассматриваемого спора, суду следует установить, допущено ли Плеховой М.А. нарушение трудовых обязанностей, явившееся поводом для её увольнения, и могло ли это нарушение быть основанием для расторжения трудового договора; соблюдены ли работодателем порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания; учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Плеховой М.А., её отношение к труду.

Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В соответствии с частью 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

На основании части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника.

Согласно части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

        При этом, правило, изложенное в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, применяется только для случаев увольнения по инициативе работодателя (Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6).

Материалами дела установлено, что 10.06.2024 года истец обратилась к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию, предупредив тем самым работодателя об увольнении за две недели. Следовательно, последним днем работы Плеховой М.А. являлся 24.06.2024 года.

Однако, в последний день больничного листа 24.06.2024 года, работодатель издал приказ об увольнении работника не по собственному желанию, а по инициативе работодателя по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ.

Таким образом, учитывая, что ранее истец к дисциплинарной ответственности не привлекалась; находясь на больничном листе, нарушений трудовых обязанностей в виде прогула не допускала, работодателем нарушен порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьей 193 ТК РФ, при наложении на работника дисциплинарного взыскания не учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, прекращение трудового договора по инициативе работодателя произведено в период временной нетрудоспособности, в приказе работодателя от 24.06.2024 г. об увольнении Плеховой М.А. с работы не приведен конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению в отношении неё такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы, не указаны обстоятельства совершения вменяемого ею проступка и период времени, в течение которого истцом было допущено неоднократное нарушение без уважительных причин трудовых обязанностей, что давало бы ответчику основания для увольнения Плеховой М.А. по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ. В приказе об увольнении работника также нет ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Учитывая изложенного, суд приходит к выводу, что истец каких-либо нарушений трудовой дисциплины не допускала, а это свидетельствует об отсутствии признака неоднократности неисполнения ею трудовых обязанностей, наличие которого является обязательным условием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

          Таким образом, суд приходит к выводу о незаконности увольнения Плеховой М.А. по инициативе работодателя.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть первая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).         Между тем, ответчиком суду предоставлен приказ от 24.06.2024 года № об отмене приказа от 24.06.2024 № об увольнении истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в тот же день издан приказ № о расторжении с работником трудового договора по инициативе работника.

С учетом изложенного, у суда имеются основания для восстановления Плеховой М.А. на работе в ООО ТД «Южное» в прежней должности продавца с 25.06.2024 года. При этом, поскольку, на день рассмотрения дела приказ о расторжении договора с истцом по инициативе работодателя отменен, требования истца в данной части не подлежат исполнению. Кроме того, поскольку истец восстановлена в прежней должности, подлежит отмене приказ от 24.06.2024 года № об увольнении Плеховой М.А. по инициативе работника.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть вторая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

        Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате, в т.ч., незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Из содержания указанной статьи следует, что законодатель, обязывая работодателя возместить работнику не полученный заработок, восстанавливает нарушенное право работника на получение оплаты за труд.

        Производя расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, суд руководствуется требованиями ст. 139 Трудового кодекса РФ, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, разъяснениями, содержащимися в абз. 4 п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

        В силу части 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

         Согласно производственного календаря число рабочих дней при шестидневной рабочей неделе с 25.06.2024 по 15.08.2024 (день вынесения решения суда) составит 45 дней.

Как следует из справки, предоставленной ответчиком, среднедневной заработок Плеховой М.А. составляет 1 365,25 руб.

Следовательно, заработная плата за время вынужденного прогула составит 61 436,25 руб., исходя из следующего расчета, 1 365,25 руб. х 45 дн.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Основанием для взыскания морального вреда является сам факт нарушения трудовых прав работника.

Нарушение трудовых прав истца бесспорно подтверждается материалами дела.

Таким образом, поскольку ответчиком нарушены трудовые права истца при увольнении, у суда имеются основания для взыскания с ООО ТД «Южное» в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей, полагая данную сумму разумной и справедливой, учитывая, что для восстановления нарушенных трудовых прав истец вынуждена была обратиться за защитой в суд, испытала нравственные страдания ввиду незаконного увольнения.

Согласно положениям статьи 396 Трудового кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

С учетом положений ст. 103 ГПК РФ, с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета госпошлина, рассчитанная по правилам ст. 333.19 НК РФ в размере 2 343,09 руб. (за требования о взыскании среднего заработка 2 043,09 руб. + за требования о взыскании компенсации морального вреда 300 руб.).

Отсюда, рассмотрев дело в пределах заявленных требований и по заявленным основаниям, применительно к обстоятельствам возникшего спора, положениям ст.56, 57 ГПК РФ, оценив относимость, допустимость и достоверность, а также достаточность и взаимную связь представленных сторонами доказательств в их совокупности, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

решил:

             Исковое заявление Плеховой М.А. (паспорт № №) к ООО Торговый дом «Южное» (ИНН 1112005150) об отмене приказов об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить.

            Требования Плеховой М.А. об отмене приказа ООО Торговый дом «Южное» от 24 июня 2024 года № о прекращении (расторжении) трудового договора с Плеховой М.А. на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ввиду его отмены, признать не подлежащими исполнению.

             Восстановить Плехову М.А. на работе в ООО Торговый дом «Южное» в должности продавца с 25 июня 2024 года.

    Взыскать с ООО Торговый дом «Южное» в пользу Плеховой М.А. средний заработок за все время вынужденного прогула в размере 61 436 рублей 25 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, всего взыскать 71 436 (семьдесят одну тысячу четыреста тридцать шесть) рублей 25 копеек.

                 Отменить приказ ООО Торговый дом «Южное» от 24 июня 2024 года № о прекращении (расторжении) трудового договора с Плеховой М.А. на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию).

Решение суда в части восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО Торговый дом «Южное» в доход местного бюджета госпошлину в размере 2 343 (две тысячи триста сорок три) рубля 19 копеек.

На решение может быть подана апелляционная жалоба или принесено апелляционное представление в Верховный Суд Республики Коми через Прилузский районный суд в течение одного месяца со дня принятия решения.

Председательствующий