Решение по делу № 2-207/2019 от 07.02.2019

Дело №2-207/2019

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

07 марта 2019 года

Зареченский городской суд Пензенской области в составе:

председательствующего судьи Захарова В.В.,

при секретаре Павловой Д.М.,

с участием прокурора Кравченко А.И.,

рассмотрел в открытом судебном заседании в г. Заречном Пензенской области гражданское дело по иску Поцелуева В.В. к Обществу с ограниченной ответственностью «Пивоваренная компания «Балтика»» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

Поцелуев В.В. обратился в суд с названным иском, указав, что с 13.05.2014 по 09.01.2019 истец осуществлял трудовую деятельность в компании ответчика в должности торгового представителя в отделе продаж по разливному пиву. 09.01.2019, в связи с сокращением штата, трудовой договор с истцом был расторгнут на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Поцелуев В.В. полагает, что указанный приказ является незаконным, поскольку до увольнения истцу не предоставили сведений о вакантных должностях у ответчика. Однако на сайте HH.RU вакансия «торговый представитель» имелась. Также после увольнения истца из компании ответчика 11.01.2019 на сайте HH.RU была размещена еще одна вакансия «мобильный мерчендайзер», что подтверждает наличие вакантных рабочих мест в компании ответчика на момент сокращения истца. Поскольку при увольнении (сокращении) истца ответчиком не был соблюден порядок увольнения, приказ об увольнении не может быть признан законным и обоснованным.

На основании изложенного, просил суд признать приказ №0001.13.ку от 09.01.2019 о прекращении действия трудового договора с работником (увольнении) незаконным, восстановить Поцелуева В.В. на работе в должности торгового представителя отдела продаж по разливному пиву в г.Ростове-на Дону, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 42 000 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

Истец Поцелуев В.В. в судебном заседании заявленные требования поддержал, просил их удовлетворить, в обосновании сослался на доводы, изложенные в исковом заявлении. Указал, что ему при увольнении не предложили вакантные должности в иных регионах, кроме Пензенской области, в г. Саратов работать по своей инициативе он не поехал, на временной должности работать на период отпуска основного работника по беременности и родам и уходу за ребенком он не соглашался. Также пояснил, что его уволили из-за негативного к нему отношения, допустив дискриминацию в сфере труда. Истец пояснил, что членом какой-либо первичной профсоюзной организации не является.

Представитель ответчика ООО «Пивоваренная компания «Балтика» Предеина А.Г., действующая на основании доверенности (том 1, л.д. 101), в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных требований, полагая их незаконными и необоснованными, просила в иске отказать, сославшись на отзыв, имеющийся в материалах дела (том 1, л.д. 187-192). Дополнительно указала, что компания ответчика со своей стороны соблюдала процедуру сокращения работника. Истец был предупрежден под роспись 22.10.2018 о том, что занимаемая им должность подлежит сокращению, в связи с чем, трудовой договор должен был быть расторгнут еще 25.12.2018, однако истец был уволен 09.01.2019. Также в период с 22.10.2018 по 09.01.2019 истец был проинформирован о том, что в Пензенской области отсутствует вакансия по занимаемой им должности. Истец находился на больничном, был уволен после прекращения периода временной нетрудоспособности. Центр занятости населения был уведомлен о сокращении численности штата в порядке и сроки, установленные действующим законодательством. Истец сам не проявлял инициативы уехать работать в другой регион, а на территории Пензенской области свободных вакансий не было. Вакансия, объявление о которой давалось в Интернете, не должна была предлагаться истцу, поскольку не являлась свободной, основной работник по ней находился в отпуске по уходу за ребенком. Объявление о вакансии, которое было дано на следующий день после увольнения истца, также не подтверждает незаконный характер увольнения. Объявление 10.01.2019 было дано в связи с тем, что один из работников написал заявление об увольнении, которое потом в течение 2-х недель отозвал. На предприятии отсутствует профком.

Суд, выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего иск необоснованным, изучив материалы дела, приходит к следующему.

В силу ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации стороны трудового договора имеют право на расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Как следует из разъяснений, данных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Как следует из вышеуказанных норм права и разъяснений судебной практики, иные субъекты РФ, даже соседние по отношению к непосредственному месту работы, не могут считаться той же местностью, где работает сокращаемый работник.

Согласно правовой позиции, выраженной в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 (п. 16), под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. У работодателя отсутствовали в г. Пензе соответствующие вакансии, которые могли быть предложены истцу.

Из материалов дела также усматривается, что ни в трудовом договоре (том 1, л.д. 195-207), ни в коллективном договоре (том 1, л.д. 149-163, п. 4.5 и др.) у работодателя нет обязанности предлагать сокращаемому работнику иные вакансии, находящиеся в других местностях, по сравнению с непосредственным местом работы работника. Место работы по трудовому договору у истца четко определено – г. Пенза. В связи с чем, обязанность предлагать Поцелуеву В.В. какие-либо вакансии, находящиеся за пределами соответствующего административно-территориального образования, у работодателя вообще отсутствовала.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) не связано с поведением работника, а обусловлено реализацией работодателем закрепленного Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права на осуществление эффективной экономической деятельности и рациональное управление имуществом, предполагающего возможность самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) при соблюдении установленного порядка увольнения и гарантий трудовых прав работников, направленных против произвольного увольнения (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 24 января 2002 года №3-П, определения Конституционного Суда Российской Федерации от 18 декабря 2007 года №867-О-О, от 17 декабря 2008 года №1087-О-О, от 17 ноября 2009 года №1383-О-О, от 01 июня 2010 года №840-О-О и др.)

Работодатель воспользовался своим правом формирования рабочих мест в разных субъектах РФ.

Как следует из материалов дела, приказом старшего директора дивизиона продаж «Юг» от 18.10.2018 №0009-юг (том 1, л.д. 212) с 26.12.2018 были сокращены должности «торговый представитель» в отделе продаж по разливному пиву в г. Ростов-на-Дону, месторасположение г. Пензы – 3 единицы, вывод из штатного расписания постановлено осуществить по мере освобождения должностей.

22.10.2018 Поцелуев В.В. под роспись был предупрежден работодателем о предстоящем сокращении (том 1, л.д. 213). В период с 22.10.2018 по 09.01.2019 работодатель уведомлял Поцелуева В.В. об отсутствии вакансий (том 1, л.д. 214-216).

Как следует из представленных штатных расписаний (том 1, л.д. 217-221, 223-224, 226-231) сокращение штата, действительно, имело место в период с октября 2018 по январь 2019 года. Сокращение отражено в штатном расписании, сокращена должность, в том числе истца. Количество штатных единиц в дивизионе продаж «Юг» с месторасположением в г. Пензе сократилось с 65 единиц 22.10.2018, до 60 единиц 10.01.2019 (том 1, л.д. 220, 231).

Истцу Поцелуеву В.В. был оформлен лист временной нетрудоспособности на период с 24.12.2018 по 30.12.2018, в связи с чем, согласно абз. 4 ст. 14 Трудового кодекса РФ истец был уволен только 09.01.2019 после окончания периода временной нетрудоспособности по вышеуказанным правилам Трудового кодекса РФ (том 1, л.д. 232, 233).

На основании ч. 2 ст. 25 Закона «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Работодателем представлены сведения о том, что данное требование закона им выполнено (том 1, л.д. 29, 234-245), что подтверждено и соответствующим подразделением (ГКУ ЦЗН г. Заречного Пензенской области) на запрос суда (том 1, л.д. 184).

Оснований для применения по делу ст. 179 Трудового кодекса РФ нет, поскольку у работодателя отсутствовали одни и те же должности, на которые претендовали бы несколько работников, в связи с чем, никакой оценки преимущественного права не производилось и не требовалось.

Работодатель объяснил изменения в штатном расписании изменением структуры продаж пива по регионам РФ, большей перспективой развития продаж на территории Саратовской области.

Руководствуясь ст. ст. 81 ч. 1 п. 2, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая вышеизложенные обстоятельства, суд приходит к выводу, что факт сокращения штата работников имел место быть, работодателем убедительно подтверждены причины сокращения (том 1, л.д. 208-210, 222, 225). Штатная единица, которую занимал истец, была сокращена, в связи с чем, у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ч. ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о его соблюдении ответчиком, поскольку увольнение произведено по истечении двухмесячного срока со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Довод истца о том, что ему не предлагались вакантные должности (том 1, л.д. 8-10, 12-13), хотя они имелись в наличии, суд расценивает как необоснованный. Как следует из материалов дела, данная должность, о которой работодатель давал объявления, не может считаться свободной вакансией в смысле требований ст. 81 Трудового кодекса РФ. Основной работник, занимающий эту должность, находится в отпуске по уходу за ребенком (том 1, л.д. 145, 146). На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (абз. 4 ст. 256 Трудового кодекса РФ). По вышеуказанным правилам, установленным Трудовым кодексом РФ, обязанности предлагать данную должность истцу у работодателя не имелось. Трудоустройство на такую должность возможно только на временной основе. Кроме того, по правилам ст. 10 ГК РФ и с учетом разъяснений, содержащихся в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2, указанное обстоятельство и не имеет существенного значения, поскольку, как пояснил сам истец в судебном заседании, он и не собирался соглашаться работать на указанной должности, не просил его на нее перевести, поскольку знал, что данная вакансия является временной. Хотя о наличии указанной должности, без всяких уведомлений работодателя, истец сам знал задолго до увольнения (еще в октябре 2018 года), заявление о приеме на работу в указанной должности он так и не подал.

Ссылка истца на то, что сокращение носило фиктивный характер, поскольку на следующий день после увольнения Поцелуева В.В. работодатель уже давал объявления об открытии вакантной должности (том 1, л.д. 11), также необоснована, исходя из следующего. Как следует из материалов дела, данная вакансия была открыта в связи с тем, что 10.01.2019 (на следующий день после увольнения Поцелуева В.В.) один из работников ответчика написал заявление об увольнении по инициативе работника 24.01.2019, а впоследствии 21.01.2019 отозвал данное заявление (том 2, л.д. 6, 7). Таким образом, все вышеуказанные события подтверждаются представленными работодателем письменными документами, что полностью опровергает довод истца о фиктивном характере сокращения штата.

Довод истца о том, что сокращение носило фиктивный характер, поскольку место работы двух работников ответчика с аналогичными должностями не менялось, опровергается материалами дела. Данный довод судом проверялся, ответчиком представлены сведения, что два работника, на которых ссылается истец, были переведены на работу в г. Саратов, данное новое место работы указано в их трудовых договорах, территория выполнения трудовой функции определена как г. Саратов и Саратовская область (том 1, л.д. 246-250, том 2, л.д. 1). Сведения о заработной плате указанных работников предоставляются с момента изменения их места работы уже в Межрайонную ИФНС России №19 по Саратовской области, что работодатель также подтвердил документально. Вышеуказанные документы опровергают обоснованность иска, двум работникам, на которых ссылается истец, не предлагались никакие вакантные должности, они сами написали заявления о переводе их на работу в другую местность.

Мнение Поцелуева В.В. о том, что увольнение истца состоялось из-за неприязненного отношения к нему со стороны работодателя, ничем объективно не подтверждено. К дисциплинарной ответственности истец привлекался работодателем только в 2016 году (том 2, л.д. 10-14), данное обстоятельство никак не связано с увольнением истца в 2019 году.

По правилам ст. 56 ГПК РФ ответчик доказал законный и обоснованный характер увольнения истца, связь сокращения штата с оптимизацией работы с персоналом в разных регионах РФ, а также соблюдение соответствующей процедуры и сроков. Истец же в обоснование своих доводов по тем же правилам не представил суду вообще никаких доказательств, подтверждающих исковые требования.

В силу ч. ч. 1 - 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме.

Поскольку в удовлетворении основных требований о признании приказа незаконным и восстановлении на работе отказано, требования о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворению также не подлежат, как производные от основных.

Руководствуясь ст.ст.194-199, ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

В иске Поцелуеву В.В. к Обществу с ограниченной ответственностью «Пивоваренная компания «Балтика»» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Пензенский областной суд через Зареченский городской суд Пензенской области в течение одного месяца с момента изготовления его в окончательном виде.

Мотивированное решение изготовлено 11 марта 2019 года.

Судья В.В. Захаров