Решение по делу № 2-47/2021 от 11.08.2020

УИД 76RS0022-01-2020-001860-53

Дело № 2-47/2021

Изг. 28.05.2021 г.

З А О Ч Н О Е Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

город Ярославль                                 31 марта 2021 года

Заволжский районный суд г.Ярославля в составе

председательствующего судьи Ратехиной В.А.,

при секретаре              Сизоненко Д.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Вшивкова Владимира Олеговича к обществу с ограниченной ответственностью «Оникс» о защите трудовых прав,

у с т а н о в и л:

Вшивков В.О. обратился в суд с указанным исковым заявлением к ООО «Оникс». Исковые требования мотивированы тем, что 01.04.2019 Вшивков В.О. был трудоустроен в ООО «Оникс» в должности <данные изъяты>. При приеме на работу трудовой договор не оформлялся, с приказом о приеме на работу правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией истец не был ознакомлен. Фактически Вшивков В.О. работал в должности <данные изъяты>. Условия оплаты труда при приеме на работу были согласованы следующие: 600 руб. - суточные, 3,5 руб. - 5,5 руб. - выплата с каждого километра.

Истец осуществлял трудовую функцию на транспортном средстве, предоставленном работодателем, по графику: в рейсе 3-4 дня, 1-2 дня выходные. Среднемесячная заработная плата составляла около 40 000 руб.

29.05.2020 г. истцу вручили трудовой договор от 01.04.2019 г., ранее этой даты с трудовым договором истец не был ознакомлен. Согласно трудовому договору истец устроен на неполный рабочий день на 0,5 ставки с ежемесячным окладом 6000 руб. Данные условия существенно отличались от условий, согласованных сторонами при приеме на работу. При этом трудовой договор не содержал обязательных согласно ст. 57 ТК РФ условий труда (место работы, режим рабочего времени и времени отдыха и др.).

Одновременно 29.05.2020 г. истцу вручили приказ № 1 от 20.05.2020 о сокращении штата в связи с реорганизацией общества и уведомление от 22.05.2020 об увольнении 30.07.2020 в связи с сокращением штата организации на основании приказа № 1 от 20.05.2020 г.

09.07.2020 г. трудовой договор был прекращен с согласия истца до истечения двухмесячного срока сокращения штата.

Вместе с тем, увольнение является незаконным, поскольку ни реорганизация, ни сокращение штата в связи с реорганизацией ответчиком в действительности не производились; ответчиком была нарушена процедура увольнения по сокращению штата, поскольку работодателем не была предложена другая имеющаяся работа (вакантная должность), уведомление об отсутствии вакансий ответчик в адрес истца также не направлял; о предстоящем сокращении ответчик не уведомил службу занятости.

В силу ст. ст. 178, 180 ТК РФ при увольнении работодатель должен был выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также выходное пособие в общем размере 21120 руб. (6400 руб. + надбавка 640 руб.) х 3). Истцу выплачено всего 6 828,57 руб. минус НДФЛ. Таким образом, задолженность составляет 14080 руб. с учетом НДФЛ.

Незаконные действия ответчика привели к вынужденному прогулу истца, который подлежит оплате ответчиком в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула с 10.07.2020 г.

28.07.2020 истец обратился к ответчику с заявлением о предоставлении документов, связанных с работой и увольнением, ответа до настоящего времени не получено.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, с учетом заявления об уточнении исковых требований, в том числе протокольно (т. 1 л.д. 86, 223, 236-237, т. 2 л.д. 2-3), истец просил:

1) признать увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, изменить дату увольнения на дату вступления в законную силу решения суда;

2) взыскать с ответчика сумму выходного пособия в размере 14 080 руб. с учетом НДФЛ;

3) взыскать с ответчика сумму среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 42042,81 руб. за период с 10.07.2020 г. по 10.03.2021 г., а также продолжить взыскание среднего заработка за период с 11.03.2021 г. до момента вступления в силу решения суда в размере среднедневного заработка, равного 237,53 руб.;

4) взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.;

5) взыскать с ответчика почтовые расходы в сумме 506,28 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 25 000 руб.

Протокольным определением суда к участию в деле в качестве третьих лиц была привлечена ИФНС России по Заволжскому району г.Ярославля.

В судебном заседании представитель истца Горячева В.С., действующая на основании доверенности, поддержала заявление об уточнении исковых требований, в том числе по дополнительным доводам, изложенным письменно (т. 2 л.д. 2-3). Дополнительно указала, что требования, указанные в п. 2 и в п. 3 являются взаимоисключающими, и в случае, если суд придет к выводу о незаконности увольнения, взысканию подлежит средний заработок за время вынужденного прогула.

Иные участники процесса в судебное заседание не явились, о дате, времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом. Ответчик предоставил в суд письменные объяснения, полагал, что задолженность перед истцом отсутствует (т. 2 л.д.6-7).

Выслушав объяснения представителя истца, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п.29 Постановления Пленума Верховного Суда № 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В соответствии со. ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Судом установлено, что Вшивков В.О. 01.04.2019 г. был трудоустроен в ООО «Оникс» в должности <данные изъяты> транспортного отдела, что подтверждается заявлением о приеме на работу, трудовым договором от 01.04.2019 г., записью в трудовой книжке, приказом № 4 от 01.04.2019 г. (т. 1 л.д. 19-21, 148-149, 156). Согласно п. 1.3, 1.5, 3.2 трудового договора работа у работодателя является работой по основному месту работы на 0,5 ставки, договор заключается на неопределенный срок, за выполнение трудовых обязанностей работнику выплачивается ежемесячный оклад в размере 6000 руб. и надбавка за разъездной характер работы в размере 10% от ежемесячного оклада. С трудовым договором истец был ознакомлен 29.05.2020 г. Из штатных расписаний, справок 2-НДФЛ, расчетных листков, объяснений ответчика следует, что с сентября 2019г. ежемесячный оклад был повышен до 6400 руб.

Cогласно приказу от 20.05.2020 г. № 1 «О сокращении штата» на основании решения учредителей от 12.05.2020 и в связи с реорганизацией ООО «Оникс» с 31.07.2020 г. исключена из штатного расписания общества должность <данные изъяты> транспортного отдела в количестве 1 единицы.

Уведомлением от 22.05.2020 г. № 1 (т. 1 л.д.157) истец был извещен о предстоящем увольнении в связи сокращением штата 30.07.2020 г. (т. 1 л.д. 157).

В соответствии с приказом от 20.05.2020 г. № 1 «О сокращении штата» штатная единица по должности <данные изъяты> транспортного отдела подлежала сокращению с 31.07.2021 г. Одновременно работодателем сообщалось о том, что в течение срока предупреждения об увольнении истцу будут направляться предложения о возможном переводе на другие подходящие вакантные должности (при их наличии). С указанным уведомлением и с приказом «О сокращении штата» истец был ознакомлен 29.05.2020 г., что подтверждается его подписью (т. 1 л.д. 157-158).

О предстоящем высвобождении работника были извещены органы службы занятости, при этом сообщение о предстоящем увольнении содержит противоречивую информацию о дате увольнения Вшивкова В.О., указано на дату увольнения 30.07.2020 г., а также дату предстоящего увольнения (в таблице) 31.07.2020 г. (т. 1 л.д. 62-63).

Согласно заявлению работника от 09.07.2020 г., приказу № 8 от 09.07.2020, записи, содержащейся в трудовой книжке истца (т. 1 л.д. 20-21, 150-151) трудовой договор расторгнут 09.07.2020 г. в связи с сокращением численности или штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ.

В Определении Верховного суда Российской Федерации N 19-В07-34 от 03 декабря 2007 указано, что при рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие его утверждение о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Эти же обстоятельства, как юридически значимые, подлежат выяснению и при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по пункту 2 статьи 81 ТК РФ. Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Суд приходит к выводу о том, что действия ответчика в части сокращения численности или штата работников не соответствовали требованиям трудового законодательства, в частности требованиям пункта 2 статьи 81 ТК РФ и в действительности сокращение численности или штата не имело место быть, доказательств, подтверждающих реорганизацию общества, решение учредителей от 12.05.2020 г. в материалы дела не предоставлено, выписка из ЕГРЮЛ в отношении ответчика сведений о реорганизации юридического лица не содержит.

С учетом изложенного суд считает обоснованными и подлежащими удовлетворению требования истца о признании приказа № 8 от 09.07.2020 г. об увольнении Вшивкова В.О. 09.07.2020 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата организации) незаконным, об изменении даты увольнения и формулировки основания увольнения Вшивкова В.О. на увольнение 31.03.2021 г. по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника. При этом суд отмечает, что оснований для изменения даты увольнения с 09.07.2020 г. на дату вступления в законную силу решения суда не имеется, поскольку в силу ст. 394 ТК РФ если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

В соответствии с абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно п. 4 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно п. 5 при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

При определении среднего заработка за все время вынужденного прогула с 10.07.2020 г. по 31.03.2021 г., расчет истца судом во внимание не принимается, поскольку он произведен без учета положений Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Поскольку право незаконно уволенного работника на возмещение неполученного заработка прямо закреплено законом, суд должен произвести верный расчет размера среднего заработка за время вынужденного прогула в соответствии с действующим законодательством, что при увеличении суммы такого заработка по сравнению с заявленными истцом требованиями выходом за пределы исковых требований являться не будет.

Согласно расчету суда, размер среднего заработка за указанный период составляет 59718,6 руб. (65360 руб./197 дней х 180 дней), где 65360 руб. – размер начисленной заработной платы в расчетном периоде с июля 2019 г. по июнь 2020 г. (т.1 л.д. 192), 197 – количество фактически отработанных дней исходя из табелей учета рабочего времени, листков нетрудоспособности, приказов о предоставлении отпуска (в том числе, июль 2019 – 23, август 2019 - 22, сентябрь 2019 - 21, октябрь 2019 – 23, ноябрь 2019 – 20, декабрь 2019 - 22, январь 2020 - 17, февраль 2020 - 19, март 2020 - 21, апрель 2020 - 9, с 14.04.2020 г. по 09.07.2020 г. - временная нетрудоспособность, отпуск), 180 дней – количество рабочих дней за период с 10.07.2020 г. по 31.03.2021 г. Размер среднедневного заработка составляет 331,77 руб. Оснований для взыскания среднего заработка по день вступления в законную силу решения суда не имеется.

С учетом того, что ранее в пользу Вшивкова В.О. была произведена выплата выходного пособия при увольнении в размере 6828,57 руб., задолженность ответчика перед истцом по оплате труда составит 52 890,03 руб. (включая НДФЛ). Доказательства выплаты истцу денежных средств за спорный период времени ответчиком не представлены.

Поскольку суд пришел к выводу о незаконности увольнения Вшивкова В.О. и обоснованности требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, оснований для удовлетворения требования о взыскании суммы выходного пособия в размере 14 080 руб. суд не усматривает, данное требование является взаимоисключающим.

В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абз. 4 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд находит, что неправомерными действиями ответчика истцу причинены нравственные страдания. Разрешая вопрос о взыскании компенсации морального вреда, учитывая степень и характер вины ответчика, исходя из принципа разумности и справедливости, суд считает возможным определить размер компенсации морального вреда в размере 10 000 руб.

Согласно ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Учитывая объем заявленных требований, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, с учетом принципа разумности и соразмерности суд считает возможным определить стоимость оказанных услуг в размере 12 000 руб.

В силу ст. 98 ГПК РФ с ответчика подлежат взысканию в пользу истца почтовые расходы в размере 506,28 руб.

В соответствии с положениями ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации, государственная пошлина в сумме 2387 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 56, 98, 103, 194-199, 233-237 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

Исковые требования Вшивкова Владимира Олеговича удовлетворить частично.

Признать приказ общества с ограниченной ответственностью «Оникс» № 8 от 09.07.2020 г. об увольнении Вшивкова Владимира Олеговича 09.07.2020 г. по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) незаконным.

Изменить дату увольнения и формулировку основания увольнения Вшивкова Владимира Олеговича на увольнение 31.03.2021 г. по пункту 3 части 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Оникс» в пользу Вшивкова Владимира Олеговича средний заработок за время вынужденного прогула с 10.07.2020 г. по 31.03.2021 г. в размере 52 890,03 руб., компенсацию морального вреда в сумме 10 000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 12 000 руб., почтовые расходы в размере 502,8 руб., а всего взыскать 75 392,83 руб. (Семьдесят пять тысяч триста девяносто два рубля 83 копейки).

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Оникс» в бюджет городского округа г. Ярославль государственную пошлину в размере 2387 руб.

Заочное решение может быть отменено Заволжским районным судом г.Ярославля путем подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения. Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда. Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья В.А. Ратехина