Решение по делу № 33-7988/2022 от 28.09.2022

Ленинский районный суд г. Махачкалы РД

судья ФИО3

дело №

УИД: 05RS0№-10

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ДАГЕСТАН

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 19 октября 2022 года, №, г. Махачкала

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан в составе:

Председательствующего ФИО9,

судей ФИО4 и ФИО5,

при секретаре судебного заседания ФИО6,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью "Газпром межрегионгаз Махачкала" о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии по итогам работы за год, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя,

по апелляционной жалобе представителя ответчика ООО «Газпром межрегионгаз Махачкала» на решение Ленинского районного суда г. Махачкалы от <дата>.

Заслушав доклад судьи Верховного суда Республики Дагестан ФИО9, заключение прокурора ФИО7, полагавшей, что апелляционная жалоба подлежит отклонению, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан

установила:

ФИО2 обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью "Газпром межрегионгаз Махачкала" о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии по итогам работы за год, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя, в обосновании которого указано, что с <дата>, работала ООО «Газпром Межрегионгаз Махачкала» в должности ведущего специалиста группы кадрового администрирования отдела кадрового и социального обеспечения. В системе Газпрома работала с 2003 года.

Приказом от <дата> №-у она была уволена на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, имеющим дисциплинарное взыскание.

Приказом от <дата> № истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора, за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, предусмотренных ч. 1 и 2 п. 2.1. трудового договора, а именно неисполнение служебной записки № Сл-4992 от <дата> направленной на исполнение с использованием программы АСДОБ с резолюцией и.о генерального директора ФИО8, что предусматривает персональную ответственность в соответствии с п. 4.8 Должностной инструкции ведущего специалиста группы кадрового администрирования отдела кадрового и социального обеспечения ООО «Газпром Межрегионгаз Махачкала».

Истец считает, что дисциплинарные взыскания в виде выговора и увольнения были применены неправомерно по следующим основаниям.

Согласно приказу от <дата> №, основанием для применения дисциплинарного взыскания в виде выговора явилось неисполнение служебной записки № Сл-4992 от <дата> направленной на исполнение с использованием программы АСДОБ с резолюцией и.о. генерального директора ФИО8 При этом, согласно приказу по Обществу № от <дата> «О назначении ответственных лиц за кадровое направление ООО «Газпром Межрегионгаз Махачкала», для повышения эффективности зонального контроля за ТУ и АП Общества, по кураторству, за ней закреплены: ТУ <адрес> и <адрес>, ТУ <адрес> и <адрес>, АП <адрес>, АП Новострой, АП <адрес>. В должностные обязанности истца, согласно вышеуказанному приказу, не входило ведение кадровой работы по административно управленческому персоналу (АУЛ) Общества. Работа по АУЛ Общества была закреплена за ведущим специалистом группы кадрового администрирования отдела кадрового и социального обеспечения Раджабова Эльмира. Кроме того, работа с использованием программы АСДОБ ведущим специалистами группы кадрового администрирования отдела кадрового и социального обеспечения не велась. Документы на исполнение отписывались с использованием программы на руководителя группы. И только в последующем, после возникновения данной ситуации со служебной запиской № Сл-4992 от <дата>, специалистами отдела автоматизированных систем управления и связи Общества проведена разъяснительная работа с ведущими специалистами группы кадрового администрирования отдела кадрового и социального обеспечения о функционировании и порядке работы с программным обеспечением АСДОБ.

Письменное объяснение о причинах неисполнения служебной записки № Сл-4992 от <дата>, до применения дисциплинарного взыскания, у ФИО2 не затребованы, объяснение ФИО2 не предоставлялось. Ссылка, в приказе о предоставлении истцом письменных объяснений не соответствует действительности.

Также ООО «Газпром Межрегионгаз Махачкала» не был соблюден предусмотренный ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации месячный срок привлечения ФИО2, к дисциплинарной ответственности, что является нарушением процедуры применения дисциплинарного взыскания и безусловным основанием для признания приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным.

Приказом от <дата> №-у истец была уволена на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, имеющим дисциплинарное взыскание.

При этом в строке «Основание (документ, номер и дата)» приказа об увольнении (форма Т8) должны перечисляются реквизиты документов, подтверждающих факт совершения проступка. Как следует из уведомления о предоставлении объяснений от <дата> № ПИ-2029, истцу было предложено предоставить объяснения по поводу ненадлежащего исполнения им следующих должностных обязанностей, предусмотренных пунктами 2.1, 2.3, 2.4, 2.19, 2.26 должностной инструкции ведущего специалиста группы кадрового администрирования ООО «Газпром Межрегионгаз Махачкала». В чем выразилось невыполнение работником должностных обязанностей, чем было это установлено - не указано. Уведомление от <дата> № ПИ-2029, не содержит доказательств или аргументов в обоснование вывода о неисполнении истцом требований пунктов должностной инструкции.

Кроме того, в нарушение части 6 статьи 81 Трудового договора Российской Федерации увольнение ФИО2, <дата> было произведено в период ее временной нетрудоспособности (с 20 декабря по <дата>), что свидетельствует о нарушении работодателем процедуры увольнения истца и является безусловным основанием для восстановления ФИО2 на работе.

В нарушение норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению при принятии работодателем в отношении ФИО2 решения о наложении на нее дисциплинарных взысканий в виде выговора и в виде увольнения не учитывалась тяжесть вменяемых ей в вину дисциплинарных проступков и обстоятельства, при которых они были совершены, а также не учитывались предшествующее поведение ФИО2, ее отношение к труду.

Таким образом, вышеизложенное свидетельствует об отсутствии законного основания для применения дисциплинарных взысканий (отсутствие факта совершения дисциплинарного проступка), и о несоблюдении работодателем установленного законом порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В силу трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, на работника распространяются все виды социального страхования, которые предусмотрены действующим законодательством РФ.

В соответствии с п. 2.3 Трудового договора Работодатель обязан:

- выплачивать в полном размере причитающуюся заработную плату, в сроки, установленные трудовым договором;

- производить иные причитающиеся выплаты и компенсации, в случае если такие выплаты предусмотрены локальными нормативными актами ООО «Газпром Межрегионгаз Махачкала».

Решением единственного участника ООО «Газпром Межрегионгаз Махачкала» в 2017 г. утверждено «Положение о порядке оплаты труда и материальном стимулировании работников ООО «Газпром Межрегионгаз Махачкала».

Разделом IV «Положения о порядке оплаты труда и материальном стимулировании работников ООО «Газпром Межрегионгаз Махачкала» регламентирован порядок и размеры премирования работников Общества. Работникам, добросовестно выполняющим свои должностные обязанности, с учетом вклада в производственную деятельность Общества могут выплачиваться единовременные премии.

В результате незаконного увольнения и приказа на выговор истец была лишена премии по итогам работы за год - в размере одного должностного оклада.

В результате неправомерных виновных действий (бездействий) работодателя, которые порочат честь, достоинство и деловую репутацию истца, причиненный моральный ущерб истец оценивает в размере 25 000 рублей.

Для представления и защиты своих интересов в суде истец заключил соглашение об оказании юридической помощи от <дата> № с представителем ФИО1 на сумму 50 000 (пятьдесят тысяч) рублей.

Рекомендациями «О порядке определения размера гонорара при заключении адвокатами соглашения (договора) об оказании юридической помощи физическим и юридическим лицам по различным категориям дел» утверждены расценки Решением Совета АП РД <дата> (протокол заседания Совета № от <дата>) за ведение гражданских дел, в частности за ведение трудовых споров в размере не менее 39 000 руб.

Решением Ленинского районного суда г. Махачкалы от <дата> постановлено:

«Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ООО "Газпром межрегионгаз Махачкала" от <дата> № о наложении на ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Признать незаконным и отменить приказ ООО "Газпром межрегионгаз Махачкала" от <дата> №-у об увольнении ФИО2.

Восстановить ФИО2 в должности ведущего специалиста группы кадрового администрирования отдела кадрового и социального обеспечения ООО "Газпром межрегионгаз Махачкала" с <дата>.

Взыскать с ООО "Газпром межрегионгаз Махачкала" в пользу ФИО2 среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с <дата> по <дата> и компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

В удовлетворении остальной части иска отказать».

На данное решение представителем ответчика ООО "Газпром межрегионгаз Махачкала" подана апелляционная жалоба, в которой выражает несогласие с ним по следующим основаниям.

Понятие индивидуального трудового спора определено ст. 381 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Общество считает, что судом не полно и не всесторонне исследованы фактические обстоятельства имеющие существенное значение для дела.

Исходя из анализа требований действующего законодательства, составление акта об отказе в даче письменного объяснения после установления факта длительного неисполнения трудовой дисциплины в отсутствие уважительных причин, а равно и увольнение в тот же день в порядке применения дисциплинарного взыскания, требованиям закона не противоречит и трудовых прав работника не нарушает. Трудовой кодекс Российской Федерации не запрещает увольнение при обнаружении дисциплинарного проступка при соблюдении процедуры увольнения, примененной к работнику непосредственно после отказа от дачи объяснений. Возможность увольнения по истечении двух дней предусмотрена в случае, если работник не отказался от дачи объяснений, однако впоследствии их не представил.

В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Проверив материалы дела в соответствии с приведенной выше нормой по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

Как разъяснено в пунктах 2 и 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Согласно ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного решения в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО2 с апреля 2017г. состояла в трудовых отношениях с ООО "Газпром Межрегионгаз Махачкала" в должности ведущего специалиста группы кадрового администрирования отдела кадрового и социального обеспечения.

Приказом от <дата> № на ФИО2 наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Основание к вынесению приказа послужило неисполнение ч.1 и 2 п.2.1 Трудового договора, а именно неисполнение служебной записки от <дата>, направленной ФИО2 на исполнение, и письменное объяснение ФИО2

Представителем ответчика суду не представлено доказательств вручения истцу уведомления о необходимости дать письменные объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка, а также не представлены сами письменные объяснения ФИО2, несмотря на то, что в приказе о наложении дисциплинарного взыскания на работника работодатель на них ссылается.

Между тем, истец отрицает факт вручения ей уведомления о необходимости дать письменные пояснения и отрицает факт предоставления ею работодателю письменных пояснений до применения в отношении нее дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Согласно служебной записке № Сл-4992 от <дата>, неисполнение которой повлекло вынесение приказа от <дата> о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, ФИО2 предписывалось с <дата> возложить исполнение обязанностей двоих временно отсутствующих в связи с отпусками работников на двоих других работников с доплатой к должностному окладу. О неисполнении ФИО2 указанной служебной записки работодателю должно было стать известно не позднее начисления и выдачи заработной платы временно исполнявшим обязанности работникам - до <дата>. Однако, дисциплинарное взыскание на истца наложено спустя более месяца - <дата>.

Принимая решение об удовлетворении исковых требований о признании недействительными приказа№ от <дата>, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работодателем нарушен порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности, установленный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказом от <дата> №-у ФИО2 была уволена на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, имеющим дисциплинарное взыскание. Основаниями к вынесению приказа об увольнении послужили: уведомление от <дата>, объяснительная ФИО2 от <дата>, приказ о наложении дисциплинарного взыскания от <дата>.

Разрешая спор и принимая решение об удовлетворении требования о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения №-у от <дата>, восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что работодателем нарушен порядок привлечения ФИО2 к дисциплинарной ответственности, в связи с чем оснований для ее увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации не имеется.

С такими выводами суда первой инстанции судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан не может не согласиться.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. По смыслу указанных положений увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является самостоятельным дисциплинарным взысканием, предусмотренным ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, которое применяется за совершение конкретного дисциплинарного проступка, послужившего поводом к увольнению, при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 33 Постановления от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Под неисполнением или ненадлежащим исполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35 Постановления от <дата>).

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого поступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления от <дата>).

Исходя из буквального толкования положений п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что для увольнения работника по данному основанию необходимо наличие следующих условий, а именно, наличие неснятых дисциплинарных взысканий и совершение им конкретного дисциплинарного проступка, послужившего поводом к увольнению.

Как указывалось выше, основанием для увольнения ФИО2 по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является наличие у нее не снятого дисциплинарного взыскания примененного приказом № от <дата>, поскольку судом приказ № от <дата> о наложении на ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде выговора от признан незаконным и отменен, основания для ее увольнения по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ отсутствуют, доказательств обратного вопреки положениям ст. 56 ГПК РФ ответчиком суду первой инстанции, равно как и суду апелляционной инстанции, представлено не было.

Таким образом, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о признании приказ ООО "Газпром межрегионгаз Махачкала" от <дата> №-у об увольнении ФИО2 по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ также является незаконным и подлежит отмене.

Учитывая изложенное, с учетом того, что судом первой инстанции установлен факт нарушения порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности, установленный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации послужившего поводом к увольнению, само увольнение судом признано незаконным, в связи с чем исковые требования ФИО2 о восстановлении на работе в ранее занимаемой должности подлежат удовлетворению.

В соответствии с ч. ч. 2, 3 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В данном случае временем вынужденного прогула является период с <дата> по <дата>.

Поскольку увольнение ФИО2 признано незаконным, и она подлежит восстановлению на работе, то исходя из положений ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, судом первой инстанции правомерно пришел к выводу о взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула за указанный период.

В силу ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о взыскании с ответчика в пользу ФИО2 компенсации морального вреда в размере сумма Размер данной компенсации определен судом исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, отсутствия тяжких необратимых последствий для него, степени вины работодателя.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Ленинского районного суда г. Махачкалы от <дата> оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика ООО "Газпром межрегионгаз Махачкала" - без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в срок, не превышающий трех месяцев, в Пятый кассационный суд общей юрисдикции в <адрес> через суд первой инстанции.

Мотивированное апелляционное определение составлено <дата>.

Председательствующий

Судьи: