Решение по делу № 2-48/2017 (2-1900/2016;) от 23.11.2016

Дело №2-48/2017 РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Эжвинский районный суд г.Сыктывкара Республики Коми в составе судьи Баудер Е.В.,

при секретаре Вихрицкой Л.Ю.,

с участием прокурора Паюсовой Е.М.

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре 10 января 2017 года гражданское дело по исковому заявлению Нестеровой Т.С. к ГБУЗ РК «Городская больница Эжвинского района г.Сыктывкара» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Нестерова Т.С. обратилась в Эжвинский районный суд г. Сыктывкара с исковым заявлением к ГБУЗ РК «Городская больница Эжвинского района г.Сыктывкара» о восстановлении на работе в должности санитарки, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что работала у ответчика в должности санитарки терапевтического отделения с **.**.**. приказом работодателя от 10.11.2016 была уволена на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул. Увольнение считает незаконным, поскольку прогул не совершала, находилась на рабочем месте в соответствии с графиком сменности.

Определением суда от **.**.** требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула выделены в отдельное производство.

В судебном заседании истец и ее представитель Евсеев М.А., допущенный судом к участию в деле на основании ч. 6 ст. 53 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, требования поддержали по изложенным в иске основаниям. Евсеев М.А. увольнение считает незаконным, поскольку истец прогул не допускала. У работодателя графики сменности за месяц не утверждаются, с ними работников не знакомят, в график, который находится на посту, постоянно вносятся изменения карандашом, о которых работников заранее не уведомляют. Кроме того, работодателем нарушена процедура увольнения, работодателем не выяснялись причины отсутствия истца на рабочем месте, не затребованы объяснения, приказ издан 10.11.2016 об увольнении истца с 05.11.2016 за проступок, совершенный 08.11.2016. Полагает, что дата увольнения – 05.11.2016 в приказе отражена неверно, поскольку последним днем работы для истца согласно графику являлся 09.11.2016.

Истец пояснила, что в период с **.**.** по **.**.** она находилась в очередном отпуске, в период с **.**.** по **.**.** была нетрудоспособна. Листок нетрудоспособности был закрыт около 18 часов 03.11.2016, в указанное время она не смогла дозвониться до старшей медицинской сестры Денисенковой С.И., которой непосредственно подчиняется, чтобы узнать, когда ей выходить на работу, в связи с чем попросила Б.., работавшую у ответчика на тот период в должности медицинской сестры, узнать график смен. Б. перезвонила истцу и передала слова Денисенковой С.И. о том, что 04.11.20156 – у истца выходной день, 05.11.2016 – дневная смена, 06.11.2016 и 07.11.2016 – выходные дни. Нестерова Т.С. отработала смену 05.11.2016, при этом график смен на 06.11.2016, 07.11.2016, 08.11.2016 не был утвержден. Утром 07.11.2016 по просьбе Денисенковой С.И. истец пришла в ее кабинет около 8 часов 30 минут и предъявила лист нетрудоспособности. Денисенкова С.И. указала на то, что следующий рабочий день у истца 09.11.2016 с 9 часов до 18 часов. Когда истец пришла на работу к 9 часам 09.11.2016, то узнала от коллег о том, что ее ждали вчера, т.е. 08.11.2016 на смену с 18 часов. 09.11.2016 истца не допустили к работе. 10.11.2016 истец по своей инициативе составила объяснительную, в которой изложила причины, по которым она не должна была выйти на работу 08.11.2016. 11.11.2016 истцу позвонил сотрудник отдела кадров и сообщил о том, что она уволена, необходимо явиться за трудовой книжкой. 16.11.2016 истец получила трудовую книжку, с приказом не ознакомилась.

Представители ответчика ГБУЗ РК «Городская больница Эжвинского района г.Сыктывкара» Вычегжанина Е.Д., Денисенкова С.И., действующие на основании доверенностей, в судебном заседании исковые требования не признали по основаниям, изложенным в письменном отзыве на исковое заявление. Денисенкова С.И. указала, что занимает должность старшей медицинской сестры, является непосредственным руководителем истца. График сменной работы работников терапевтического отделения ГБУЗ РК «Городская больница Эжвинского района г.Сыктывкара» на ноябрь 2016 года был разработан и утвержден в октябре 2016 года. Данный график является неизменным, размещен на информационном стенде в комнате медсестер. Истец в указанный период времени находилась в отпуске, а затем была нетрудоспособна, ввиду чего не расписалось в графике. Помимо утвержденного графика Денисенкова С.И., в чьи должностные обязанности входит учет рабочего времени санитарок, ведет так называемый рабочий график, в который она вносит изменения в график сменности работников отделения с учетом специфики работы терапевтического отделения, в котором пациенты нуждаются в постоянном уходе, а так же с учетом непредвиденных ситуаций, например временной нетрудоспособности работников, иных обстоятельств. Работа терапевтического отделения построена так, что в смену в отделении с двумя постами обязательно должно находиться две санитарки, и в случае невыхода по каким-либо причинам работника необходимо привлекать другого работника, вследствие чего график сменности постоянно меняется. Истцу установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом, равным одному месяцу. В отличие от других санитарок, Нестерова Т.С. работает исключительно по норме часов, на подработку не соглашается, ввиду чего для нее график составляется с учетом месячной нормы часов, периода нетрудоспособности. С учетом нахождения истца на больничном в период с 25.10.2016 по 03.11.2016 график сменности на ноябрь 2016 года, утвержденный в октябре 2016 года, для Нестеровой Т.С. сместился, вследствие чего Денисенкова С.И. проставила в рабочем графике истцу ночную смену на 08.11.2016, о чем уведомила Нестерову Т.С. 07.11.2016. На соответствующее изменение графика истец согласилась. 08.11.2016 после 18-00 Денисенковой С.И. позвонила санитарка И. и сообщила, что Нестерова Т.С., которая должна была ее сменить, не вышла на работу к 18-00. Денисенкова С.И. попросила И. остаться до 21-00. Причины невыхода истца на работу Денисенкова С.И. не выясняла, поскольку предположила, что Нестерова Т.С. в очередной раз вышла на больничный. Утром 09.11.2016 Денисенкова С.И., установив, что Нестерова Т.С. не вышла на работу к 18-00 08.11.2016, сообщила об этом руководству больницы. Объяснительную у Нестеровой Т.С. не истребовали.

Представители ответчика полагают, что с учетом специфики работы терапевтического отделения больницы утвержденный за месяц график сменности работы работников отделения, включая санитарок, является малоэффективным, в связи с чем ведутся рабочие графики. Истец была надлежащим образом уведомлена о необходимости выйти на работу в ночную смену 08.11.2016, работодателем соблюдено условие о предварительном уведомлении работника о предстоящей смене. При этом в ГБУЗ РК «Городская больница Эжвинского района г.Сыктывкара» отсутствует локальный акт, регламентирующий порядок внесения изменений в график сменности. У данного работодателя сложился такой порядок внесения изменений в утвержденный график сменности работников, в соответствии с которым непосредственный руководитель, которым в отношении истца является, в том числе, старшая медицинская сестра, по телефону в устной форме уведомляет работника о необходимости выйти на работу в определенный день (смену). При достижении соглашения в рабочий график вносятся соответствующие изменения. Считают, что в соответствии с действующим трудовым законодательством у работодателя отсутствует обязанность под роспись уведомлять работников о графиках сменности, а так же о внесении в него изменений. Работодатель вправе разместить данную информацию в доступном месте для ознакомления работников, а последние при должной заинтересованности вправе с ней ознакомиться.

Заслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего, что требования истца о восстановлении на работе обоснованны и подлежат удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

Установлено, что на основании приказа №.../к от **.**.** Нестерова Т.С. с **.**.** принята на работу в ГБУЗ РК «Городская больница Эжвинского района г.Сыктывкара» на должность санитарки. Согласно трудовому договору, заключенному между сторонами **.**.**, истец принята на основную работу в терапевтическое отделение, истцу установлена 36-часовая рабочая неделя с предоставлением выходных дней по сменному графику работы (ночной считается смена, если не менее 50 % ее продолжительности приходится на ночное время с 22 часов до 6 часов).

Из объяснений сторон, письменных материалов дела следует, что для истца установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом, равным одному месяцу.

08.11.2016 начальником и специалистами отдела кадров составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте в период времени с 18 часов 08.11.2016 до 9 часов 09.11.2016, зафиксированном заведующей терапевтическим и медсестрой отделением, а так же старшей медицинской сестрой.

Согласно акту от 10.11.2016, составленному старшей медицинской сестрой Денисенковой С.И., график смен на ноябрь 2016 года был утвержден и согласован 17.10.2016 и был размещен на информационном стенде терапевтического отделения. Истец в связи с нахождением в период с 26.09.2016 по 24.10.2016 в очередном отпуске, а в период с 25.10.2016 по 03.11.2016 – в связи с нетрудоспособностью, с графиком ознакомлена под роспись не была, однако, работая в смену 05.11.2016 могла с ним ознакомиться.

10.11.2016 истцом по собственной инициативе составлена объяснительная, согласно которой она не вышла на работу 08.11.2016, поскольку 5.11.2016 уходя с работы, она обратила внимание, что следующих смен нет и график был пуст. 07.11.2016 отнесла лист нетрудоспособности и знала, что она должна была выйти на работу в смену 09.11.2016, но когда вышла на работу 09.11.2016, узнала, что за 08.11.2016 ей поставлен прогул.

Приказом ГБУЗ РК «Городская больница Эжвинского района» №... от 10.11.2016 истец уволена по пп. "а", п. 6, ст. 81 Трудового кодекса РФ с 05.11.2016.

16.11.2016 составлен акт об отказе истца от ознакомления с приказом об увольнении.

16.11.2016 в отделе кадров истец получила трудовую книжку с записью об увольнении.

Полагая увольнение незаконным, Нестерова Т.С. обратилась в суд с настоящими исковыми требованиями, разрешая которые, суд исходит из следующего.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения. При этом, в силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 38, 53 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В силу ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе, нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Исходя из смысла ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ при привлечении работника к дисциплинарной ответственности в приказе о применении дисциплинарного взыскания должны быть указаны конкретный дисциплинарный проступок, его дата и время совершения.

В соответствии с пп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Изданный работодателем приказ об увольнении истца не содержит указания на дату, время совершения проступка, послужившего поводом к применению дисциплинарного взыскания.

В обоснование доводов о незаконности увольнения истец ссылается на то, что отсутствие на рабочем месте в ночную смену 08.11.2016 не может считаться прогулом, поскольку согласно графику сменности на ноябрь 2016 года, утвержденному в октябре, 08.11.2016 у истца выходной день, 09.11.2016 – дневная смена. С графиком сменности, в соответствии с которым истец должна была выйти на работу в ночную смену 08.11.2016, Нестерова Т.С. не была уведомлена в установленном порядке.

Возражая против доводов истца и утверждая о законности увольнения, сторона ответчика ссылается на то, что истец 07.11.2016 была уведомлена о необходимости выйти на работу в смену 08.11.2016 с 18 часов до 9 часов 09.11.2016. Однако на работу не вышла, а равно совершила прогул.

Оценивая доводы сторон, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

В соответствии с абз. 10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

В соответствии со ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В соответствии со ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Согласно ст. 104 Трудового кодекса Российской Федерации когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника.

Системный анализ приведенных положений трудового законодательства позволяет сделать вывод о том, что одним из условий соблюдения работниками трудовой дисциплины является их информированность о необходимости выйти на работу в определенный день. Факт ознакомления работников с графиком работ (сменности) может быть подтвержден подписью работников на самом графике или в приказе об утверждении графика работ (сменности). Если работник не ознакомлен с графиком сменности или с приказом о работе в выходной день, это означает, что условия для соблюдения трудовой дисциплины работодателем не созданы.

Представленные суду коллективный договор и правила внутреннего трудового распорядка содержат указание на установленные для работников ГБУЗ РК «Городская больница Эжвинского района г.Сыктывкара» режимы рабочего времени (для дневного персонала, для сменного персонала), продолжительность рабочего времени (дня, смены), что не является графиками сменности.

В свою очередь, графики сменности, как правило, предусматривают порядок чередования работников по сменам.

Так, в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, являющимися приложением к коллективному договору на 2014-2017 гг. ГБУЗ РК «Городская больница Эжвинского района г.Сыктывкара», для медицинских работников лечебных отделений Учреждения устанавливается шестидневная рабочая неделя с учетом работы через субботу по графику, утвержденному главным врачом учреждения, с установлением режима работы: дневная смена (медсестры, санитарки) с 9-00 до 18-00; ночная смена (медсестры, санитарки) с 18-00 до 9-00. Продолжительность ежедневного рабочего времени отражается в графиках, утвержденных администрацией по согласованию с профкомом с учетом специфики работы (пп. 3.1.3, 3.1.4). При этом, ни Правила внутреннего трудового распорядка, ни коллективный договор не содержат указания на введение в Учреждении иных, отличных от установленных ст. 103 трудового кодекса РФ, порядка и сроков доведения до сведения работников графиков сменности

Стороной ответчика суду представлен график сменности работников терапевтического отделения ГБУЗ РК «Городская больница Эжвинского района г.Сыктывкара» на ноябрь 2016 года, утвержденный главным врачом, в котором так же имеются подписи заведующего терапевтическим отделение, старшей медицинской сестры, главной медицинской сестры, экономиста. Сведений о том, что при составлении графика сменности работодателем учитывалось мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, а так же о дате уведомления с графиком истца, - не представлено.

В соответствии с представленным суду стороной ответчика графиком сменности работников терапевтического отделения ГБУЗ РК «Городская больница Эжвинского района г.Сыктывкара», утвержденным главным врачом, Нестеровой Т.С. установлены: 04.11.2016 - ночная смена; 05.11.2016, 06.11.2016, 08.11.2016 - выходные; 07.11.2016, 09.11.2016 - дневные смены (с 9-00 до 18-00).

В судебном заседании представители ответчика ссылались на то, что данный график был утвержден за три недели до его введения, был размещен в комнате медсестер, куда имеется свободный доступ всех работников терапевтического отделения. Лист ознакомления работников с графиком не составлялся, работники, желающие с ним ознакомиться, могли обозреть его в указанном помещении и поставить свою подпись на нем.

По утверждению истца, указанный график ей на ознакомление не предоставлялся, ее подпись не отбиралась, доступ в комнату медсестер не свободный.

Установлено, что в период с **.**.** по **.**.** Нестерова Т.С. находилась в очередном отпуске, в период с **.**.** по **.**.** была нетрудоспособна, к работе выписана с 04.11.2016.

В ходе судебного разбирательства установлено и не оспаривалось сторонами, что по соглашению сторон, достигнутому между Нестеровой Т.С. и ее непосредственным руководителем старшей медицинской сестрой Денисенковой С.И. устному соглашению после окончания период а нетрудоспособности истцу предоставлен выходной день 04.11.2016, она вышла на работу в дневную смену 05.11.2016, 06.11.2016 и 07.11.2016 являлись выходными днями, что отражено в табеле учета рабочего времени за ноябрь 2016 года.

Табелем учета рабочего времени за ноябрь 2016 года подтверждено, что истец не выходила на работу 08.11.2016.

Стороной ответчика не оспаривалось то обстоятельство, что с указанным графиком сменности на ноябрь 2016 года, равно как и о его изменении Нестерова Т.С. не была ознакомлена под роспись.

Ссылаясь на надлежащее уведомление истца о ночной смене 08.11.2016, сторона ответчика представила суду документ, поименованный как «I график работы на ноябрь 2016г.», который ведется старшей медицинской сестрой Денисенковой С.И.

По убеждению суда, данный документ требованиям процессуального законодательства о допустимости доказательств не отвечает, поскольку данный график не соответствует требованиям ст. 103 Трудового кодекса РФ, ведется карандашом, имеет исправления, по существу представляет собой сведения об учете рабочего времени.

К показаниям свидетелей И., Н., К. суд относится критически, поскольку они не подтвердили факт уведомления истца за один месяц до введения в действие графика сменности работников терапевтического отделения на ноябрь 2016 года, в том числе о необходимости выйти на работу в ночную смену 08.11.2016, представляют собой субъективные суждения свидетелей относительно сложившегося у данного работодателя порядка утверждения графиков сменности. Между тем, свидетели подтвердили, что в терапевтическом отделении существует несколько графиков сменности, в том числе, так называемый рабочий, который периодически изменяется. Работники выходят на работу не по графику, который размещен в комнате медсестер, а по рабочим графикам, которые находятся на постах отделения, куда изменения вносятся карандашом старшей медицинской сестрой. Согласие работников о выходе на работу вне графика получается в устной форме, как правило, по телефону, без письменного уведомления. К. показал, что присутствовал при том, как 07.11.2016 Нестерова Т.С. находилась в кабинете старшей медицинской сестры Денисенковой С.И. и передавала лист нетрудоспособности.

По убеждению суда, представленные стороной ответчика доказательства не подтверждают соблюдение работодателем установленного ст. 103 Трудового кодекса РФ порядка доведения до Нестеровой Т.С. графика сменности на ноябрь 2016 года, включая смену 08.11.2016, не позднее чем за один месяц до введения его в действие.

В ГБУЗ РК «Городская больница Эжвинского района г.Сыктывкара» отсутствует локальный нормативный акт, регламентирующий порядок изменения утвержденного графика сменности работников терапевтического отделения, в том числе вследствие производственной необходимости с учетом специфики работы соответствующего структурного подразделения, как на то указывает сторона ответчика.

Таким образом, в ходе рассмотрения дела ответчиком в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не было представлено доказательств ознакомления истца под роспись с графиком сменности на ноябрь 2016 года (с учетом его изменения после утверждения главным врачом), а также сам график сменности, из которого бы следовало, что день, вменяемый истцу как прогул (08.11.2016), являлся для нее рабочим.

Таким образом, учитывая, что об изменении графика сменности истец не была уведомлена в порядке, предусмотренном статьей 103 Трудового кодекса Российской Федерации, месячный срок уведомления не соблюден, иного порядка уведомления об изменении графика сменности у работодателя не принято, следовательно, невыход на работу 08.11.2016 нельзя считать прогулом.

Доводы стороны ответчика об отсутствии у работодателя обязанности уведомлять истца о графике сменности путем отобрания подписи суд признает несостоятельным, поскольку данная обязанность вытекает из содержания абз. 10 ч. 2 ст. 22, ст. 103 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При таких обстоятельствах прекращение с истцом трудового договора по пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ не может быть признано законным и истец подлежит восстановлению на работе в ГБУЗ РК «Городская больница Эжвинского района г.Сыктывкара» в должности санитарки терапевтического отделения с 06.11.2016.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Согласно ст. 237 Трудового Кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлены нарушения трудового законодательства со стороны ГБУЗ РК «Городская больница Эжвинского района г.Сыктывкара» при увольнении Нестеровой Т.С., принимая во внимание требования ст. 2 Трудового кодекса РФ, требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда являются обоснованными.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает степень и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины ответчика, требования разумности и справедливости и полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда ... рублей.

На основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета МО ГО «Сыктывкар» подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец была освобождена при подаче иска, в размере, определенном с учетом требований абз. 2 пп. 3 п. 1 ст. 333.19, ст. 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации, т.е. в сумме ... рублей.

Руководствуясь ст. 193-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования Нестеровой Т.С. удовлетворить.

Восстановить Нестерову Т.С. на работе в ГБУЗ РК «Городская больница Эжвинского района г.Сыктывкара» в должности санитарки терапевтического отделения с 06.11.2016.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ГБУЗ РК «Городская больница Эжвинского района г.Сыктывкара» в пользу Нестеровой Т.С. компенсацию морального вреда в размере ... рублей.

Взыскать с ГБУЗ РК «Городская больница Эжвинского района г.Сыктывкара» в доход бюджета Администрации МО ГО «Сыктывкар» государственную пошлину в размере ... рублей.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Коми через Эжвинский районный суд г.Сыктывкара Республики Коми в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено 13.01.2017.

Судья Е.В.Баудер