Решение по делу № 11-15335/2023 от 07.11.2023

Судья Чухонцева Е.В.

Дело № 2-1606/2023

     74RS0031-01-2023-001336-82

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

дело № 11-15335/2023

07 декабря 2023 года г. Челябинск

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего        Доевой И.Б.,

судей Федосеевой Л.В., Елгиной Е.Г.

при ведении протокола помощником судьи Бурлаковой Ю.Ю.

при прокуроре              Булах М.С.    

рассмотрела в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по иску ФИО12 к ООО «Манго Телеком» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе общества с ограниченной ответственностью «Манго Телеком» на решение Орджоникидзевского районного суда г.Магнитогорска Челябинской области от 30 мая 2023 года.

Заслушав доклад судьи Федосеевой Л.В. об обстоятельствах дела, доводах апелляционных жалоб, объяснения представителя с ограниченной ответственностью «Манго Телеком» - ФИО7, действующей на основании доверенности, поддержавшей доводы апелляционной жалобы, заключение прокурора, полагавшего, что решение суда является законным и обоснованным, отмене не подлежит, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Манго Телеком» и с учетом уточнений просил признать приказ об его увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указал, что 20 ноября 2020 года между сторонами был заключен трудовой договор № о дистанционной работе. Истец был принят на должность регионального представителя. 13 декабря 2022 года он был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата работников организации. ДД.ММ.ГГГГ истец уведомил работодателя о намерении занять должность <данные изъяты> в г. Москва. 21 февраля 2023 года ответчик ответил отказом. В период с 21 февраля 2023 года по 24 февраля 2023 года истец был нетрудоспособен. 27 февраля 2023 года приказом № 34-ув от 21 февраля 2023 года ознакомлен с приказом об увольнении. 01 марта 2023 года приказ № 34-ув от 21 февраля 2023 года отменен. 01 марта 2023 года истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата работников 27 февраля 2023 года. На основании изложенного, истец считает действия ответчика незаконными, нарушающими нормы материального и процессуального законодательства. В связи с нарушением процедуры увольнения, просит признать незаконным приказ №-ув от 27 февраля 2023 года, восстановить его в должности регионального представителя ООО «Манго Телеком», взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Истец ФИО1 в судебном заседании суда первой инстанции заявленные требования с учетом уточнений, поддержал в полном объеме по доводам и основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика ФИО10, действующая на основании доверенности, в суде первой инстанции исковые требования не признала, просила в удовлетворении исковых требований отказать.

Решением Орджоникидзевского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от ДД.ММ.ГГГГ, исковые требования ФИО8 удовлетворены частично.

Признан незаконным приказ директора по персоналу с Общества с ограниченной ответственностью «Манго Телеком» № от 21 марта 2022 года «Об отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Признан незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью «Манго Телеком» №- № от ДД.ММ.ГГГГ «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) и отменить.

ФИО1 восстановлен на работе в должности регионального представителя с Общества с ограниченной ответственностью «Манго Телеком» с 28 февраля 2023 года.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

С общества с ограниченной ответственностью «Манго Телеком» в пользу ФИО1 взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с 28 февраля 2023 года по 10 мая 2023 года в сумме 58 513 руб. 55 коп., компенсация морального вреда в сумме 10 000 руб., всего в сумме 68 513 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

С Общества с ограниченной ответственностью «Манго Телеком» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 2 255 руб. 31 коп.

Определением от ДД.ММ.ГГГГ судьи Орджоникидзевского районного суда <адрес>, в решении суда исправлены арифметические ошибки и описки в описательной, мотивировочной, резолютивной части решения.

Дополнительным решением Орджоникидзевского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ с Общества с ограниченной ответственностью «Манго Телеком» в пользу ФИО1 взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 22 603 04 копейки.

В апелляционной жалобе представитель ответчика просит решение суда отменить и принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований.

В обоснование доводов апелляционной жалобы указывает, что приказа директора по персоналу ООО «Манго Телеком» № от ДД.ММ.ГГГГ «Об отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником не существует, как в материалах дела, так и в документах при фактической процедуре сокращения.

Указывает, что трудового договора №, на который ссылается суд, также не существует, как и дополнительного соглашения №. Руководствуясь недостоверными документами, суд удовлетворил требования истца ошибочно. Кроме того, полагает, что судом осуществлен неверный расчет, а также определен период вынужденного прогула, что противоречит представленным расчетам ответчика.

Считает, что действия ООО «Манго Телеком» являются законными и обоснованными, что не нарушает условия заключенного трудового договора и нормы законодательных предписаний. Предлагать вакансии в другой местности работодатель не обязан, поскольку данные нормы не предусмотрены коллективным договором, трудовым договором, соглашением. Ответчик надлежащим образом определил место работы истца, а именно по адресу: <адрес> тем самым предлагать вакансии вне места выполнения трудовой функции не обязан. При этом, ни одно из представленных доказательств по позиции ответчика не подлежали надлежащей оценке и приняты судом во внимание не были, нормы трудового законодательства, судебная практика позиция Минтруда и Роструда полностью проигнорированы судом.

Также указывает на то, что доводы о том, что истец не был предупрежден о сокращении, менее чем за два месяца, не соотносятся с представленными документами и являются несостоятельными и подтверждаются материалами дела и позицией ответчика, однако представленные доказательства судом не изучены. Таким образом, судом в решении сделаны ошибочные выводы о нарушении срока сокращения истца.

Кроме того, выражает несогласие с расчетом вынужденного прогула, произведенного судом, поскольку в решении все расчеты ведутся за период с 28.02.2023 г. по 10.05.2023 г., несмотря на судебное заседание и принятое решение 30.05.2023 г. Суду предоставлялись все необходимые документы в части расчетов и произведенных истцу выплат, однако они не были учтены надлежащим образом.

Выразил несогласие с выводом суда в части взыскания морального вреда, так как считает, что обязанность компенсировать моральный вред, суд может возложить на причинителя вреда, при наличии предусмотренных законом оснований и условий применения данной меры гражданско-правовой ответственности, а именно физических и нравственных страданий. Полагает, что истцом не доказан характер причиненного морального вреда со стороны ответчика и сумма компенсации является ничем необоснованной.

Истец ФИО1 направил возражения на апелляционную жалобу ответчика, в которых просит решение суда оставить без изменения, поскольку считает, что нарушений судом первой инстанции не допущено.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции истец ФИО1 не явился, извещен надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела, об уважительных причинах неявки не сообщил, в связи с чем, судебная коллегия в соответствии со ст. 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации признала возможным рассмотрение дела в отсутствии неявившихся лиц.

Исследовав материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав заключение прокурора, проверив в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения, исходя из доводов, изложенных в жалобе, судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда, дополнительного решения суда, определения об исправлении арифметической ошибки и описки в связи с неправильным определением обстоятельств, имеющих значение для дела, нарушением норм материального и процессуального права.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и другие).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее по тексту - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части шестой статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В абзаце 3 пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Судами первой и апелляционной инстанций установлено, что у ООО «Манго Телеком» обособленные подразделения либо филиалы по месту работы истца отсутствуют, Положения об отделе региональных продаж у работодателя не имеется (л.д. 143-155, том1).

Условиями заключенного между ФИО1 и ООО «Манго Телеком» дополнительного соглашения к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ от ДД.ММ.ГГГГ предусмотрено, что местом, где работник выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно) является место жительства работника по адресу: <адрес>, <адрес> (пункт 1), в реквизитах трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, дополнительного соглашения к нему указан адрес работодателя - юридический адрес: <адрес>, <адрес> (л.д. 7-11, 34-35).

Поскольку исходя из условий трудового договора между ФИО1 и ООО «Манго Телеком» трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ N № работодатель расположен в <адрес>, обособленных подразделений либо филиалов не имеется, Положения об отделе региональных продаж у работодателя не имеется, то при проведении процедуры сокращения штата общества работодатель обязан был во исполнение положений части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предлагать ФИО1 все вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у общества в <адрес>, то есть по месту его работы, а не по месту непосредственного выполнения ФИО1 трудовой функции - месту нахождения ее рабочего места.

Ввиду приведенного выше вывод судов первой и апелляционной инстанций о соблюдении работодателем порядка увольнения Е. по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с указанием на отсутствие вакантных должностей в местности, где Е. осуществляла свои трудовые функции - территории Кемеровской, Томской областей, не основан на положениях части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судом первой инстанции при разрешении требований ФИО1 о восстановлении на работе правильно применены нормы материального права, регулирующие спорные отношения, определены обстоятельства, имеющие значение для дела, а именно наличие у ООО «Манго Телеком» как работодателя ФИО1 вакантных должностей, работу по которым истец мог и желал выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, а также то, что такие должности ФИО1 работодателем предложены не были. Названные юридически значимые обстоятельства судом первой инстанции установлены и исследованы, вошли в предмет доказывания по делу, и, соответственно, получили надлежащую правовую оценку.

Согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Принимая во внимание вышеизложенное, суд первой инстанции при разрешении исковых требований о восстановлении на работе правильно применил нормы материального права, регулирующие спорные отношения, определил обстоятельства, имеющие значение для дела, пришел к верному выводу о том, что ответчиком, были нарушены требования ч. 3 ст. 180, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предложении работнику в период проведения процедуры сокращения штата всех имеющихся вакансий, что является основанием для удовлетворения исковых требований о признании незаконными приказа директора по персоналу Общества с ограниченной ответственностью «Манго Телеком» № от ДД.ММ.ГГГГ «Об отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), приказа Общества с ограниченной ответственностью «Манго Телеком» № от ДД.ММ.ГГГГ « О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении.)

Вследствие чего, довод апелляционной жалобы о соблюдении работодателем ООО «Манго Телеком» порядка увольнения ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации) со ссылкой на отсутствие вакантных должностей в местности, где осуществлял свои трудовые функции ФИО1 - месту жительства в городе Магнитогорске, Челябинской области нельзя признать основанным на законе.

Довод стороны ответчика в апелляционной жалобе о том, что судом первой инстанции сделан неверный вывод о том, что истец не был предупрежден о предстоящем увольнении не менее, чем за два месяца до увольнения, заслуживает внимания.

Так, из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ приказом директора по персоналу ООО «Манго Телеком» № отменен приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» в связи с открытием ДД.ММ.ГГГГ региональному представителю ФИО1 листка нетрудоспособности. Запись об увольнении, внесенную в сведения о трудовой деятельности работника, признана недействительной. ДД.ММ.ГГГГ истцу ФИО1 вновь вручено уведомление № о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников, а также уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии в штате вакантных должностей.

Вместе с тем, увольнение сотрудника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности запрещено за исключением случая ликвидации организации (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Поэтому работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению только после его выхода на работу. Период болезни не влияет на течение 2-х месячного срока до расторжения договора.

Если работник продолжает находиться на больничном листе в день сокращения, то работодатель должен отложить сокращение до момента, когда работник вернется на работу и будет готов расписаться в листе ознакомления.

Однако, истец не получил уведомление и не подписал лист ознакомления с приказом об отмене приказа о сокращении, изданного работодателем, что влечет нарушение прав истца, поскольку работодатель должен был убедиться в том, что работник получил информацию о ситуации и понимает последствия.

В силу ст. 394 ТК РФ время вынужденного прогула оплачивается по среднему заработку, определяемому по формуле: среднедневной заработок * количество рабочих дней в периоде вынужденного прогула.

Согласно пункту 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что среднедневная заработная плата истца составляет 1 302 руб. 40 коп. из расчета: (общий заработок за 12 мес., предшествовавший увольнению 475 375 руб. 03 коп./365 дней: 1302,4*71=92 470 руб. 40 коп.-13%=80 449 руб. 25 коп.) и в соответствии с ч.3 ст. 196 ГПК РФ с ответчика в пользу истца определил к взысканию заработную плату за время вынужденного прогула за период с 28 февраля 2023 года по 10 мая 2023 года в сумме 58 513 руб. 55 коп.

Определением от ДД.ММ.ГГГГ судьи Орджоникидзевского районного суда <адрес>, в решении суда исправлены арифметические ошибки и описки в описательной, мотивировочной, резолютивной части решения, указав в описательной и мотивировочной части: «Дата уведомления о предстоящем сокращении ДД.ММ.ГГГГ вместо ДД.ММ.ГГГГ, дата заключения трудового договора – ДД.ММ.ГГГГ, вместо ДД.ММ.ГГГГ.

Указать : « … к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ» вместо « … к трудовому договору № от 2ДД.ММ.ГГГГ»

Читать шестой, восьмой абзацы резолютивной части решения в следующей редакции: «Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Манго Телеком» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 77 496 руб. 12 коп., компенсацию морального вреда в сумме 10 000 руб., всего 77 496 руб. 12 копеек.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Манго Телеком» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2 524 руб. 88 коп.

Из мотивированной части определения суда следует, что при подсчете среднедневной заработной платы истца допущена арифметическая ошибка, ее размер составляет не 1 302 руб. 40 коп., а 1 855 руб. 75 коп. из расчета 334 035 руб. 57 коп. / 180 дней (л.д. 150, том 2).

Дополнительным решением Орджоникидзевского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ с Общества с ограниченной ответственностью «Манго Телеком» в пользу ФИО1 взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 22 603 04 копейки.

Указано, что решение Орджоникидзевского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ в части взыскания заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ исполнению не подлежит (л.д. 179-182, том 2).

В соответствии с частью 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает решение по заявленным истцом требованиям, суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом.

В определении об исправлении описки от ДД.ММ.ГГГГ суд изменил размер среднедневной заработной платы истца, указав, что ее размер составляет не 1 302 руб. 40 коп., а 1 855 руб. 75 коп., при этом указал, что размер должен быть произведен из расчета 334 035 руб. 57 коп. /180 дней, а не из расчета 475375,03 / 365, как указано в тексте мотивированного решения.

Дополнительным решением суд произвел взыскание заработной платы от ДД.ММ.ГГГГ за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 22 603 04 копейки, исходя из размера средней заработной платы в сумме 1 855 руб. 75 коп., установленной определением от ДД.ММ.ГГГГ судьи Орджоникидзевского районного суда <адрес> об исправлении описки.

Частью 1 статьи 200 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусмотрено, что после объявления решения суд, принявший решение по делу, не вправе отменить или изменить его.

Согласно части 2 статьи 200 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд может по своей инициативе или по заявлению лиц, участвующих в деле, исправить допущенные в решении суда описки или явные арифметические ошибки.

Исходя из положений статьи 203.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вопросы исправления описок и явных арифметических ошибок рассматриваются судом без проведения судебного заседания и без извещения лиц, участвующих в деле. В случае необходимости суд может вызвать лиц, участвующих в деле, в судебное заседание, известив их о времени и месте его проведения. По результатам рассмотрения суд выносит определение, которое высылается лицам, участвующим в деле, в течение трех дней со дня его вынесения.

Из приведенных положений процессуального закона следует, что положения статьи 200 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не предполагают ее произвольное применение судом и закрепляет общее правило, согласно которому судебное решение обладает свойством неизменности, предоставляя суду возможность в целях процессуальной экономии и решения задач гражданского судопроизводства, указанных в статье 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исправить только описки или явные арифметические ошибки в судебном постановлении. Исправление описки не должно приводить к изменению сущности и содержания решения суда.

При этом, по смыслу статьи 200 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, под описками (опечатками) понимаются искажения, допущенные при написании отдельных слов, выражений, имен и фамилий участников конкретного процесса, наименований юридических лиц и т.п., под арифметической ошибкой понимается получение неверного результата при совершении указанного в судебном акте математического действия. К описке (опечатке), арифметической ошибке нельзя отнести ошибки правового характера, которые подлежат устранению в ином процессуальном порядке - путем апелляционного, кассационного обжалования судебного постановления.

Соответственно, суд, руководствуясь положениями статей 200 и 203.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, вправе по своей инициативе или по заявлению лиц, участвующих в деле, исправить допущенные при изготовлении решения описки или явные арифметические ошибки (если они очевидны, их исправление не вызывает сомнения, не изменяет смысла и существа вынесенного решения).

Между тем в настоящем случае судом были нарушены положения статьи 200 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, поскольку из текста судебного постановления от ДД.ММ.ГГГГ, об исправлении описки вполне очевидно, что внесенные им изменения под видом исправления описки в текст решения в виде указания на иной расчет и размер средней заработной платы, повлекли за собой изменение сущности и содержания решения суда.

Кроме того, в основу принятия дополнительного решения также лег расчет иной величины средней заработной платы, который принят определением суда об исправлении описки.

Таким образом, процессуальные действия суда по вынесению определения об исправлении описки от ДД.ММ.ГГГГ, дополнительного решения от ДД.ММ.ГГГГ привели к изменению результата рассмотрения дела в части разрешения требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, в связи с чем, решение Орджоникидзевского районного суда г. Челябинска от ДД.ММ.ГГГГ, дополнительное решение Орджоникидзевского районного суда г. Челябинска от ДД.ММ.ГГГГ, определение Орджоникидзевского районного суда г. Челябинска от ДД.ММ.ГГГГ об исправлении арифметических ошибок и описок подлежат отмене с вынесением нового решения.

Изложенное дает основание для вывода о произвольном применении судом положений статьи 200 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, что недопустимо и неправомерно.

Как следует из материалов дела, сумма заработной платы ФИО1 за 12 месяцев, предшествующих увольнению составила 334 035 руб. 57 коп., в которую входит заработная плата:

- за февраль 2022 года в размере 34 562 руб. 20 коп., премия 3 742 руб.

- за март 2022 года в размере 22 019 руб., премия - 2 551 руб.

- за июнь 2022 года в размере 32 729 руб. 22 коп., премия 2 316 руб.

- за июль 2022 года в размере 34 562 руб. 22 коп., премия 3 742 руб.

- за август 2022 года в размере 34 562 руб. 22 коп., премия 3 742 руб.

- за сентябрь 2022 года в размере 26 834 руб. 72 коп., премия 3 742 руб.

- за октябрь 2022 года в размере 18 371 руб. 29 коп., премия 3 742 руб.

- за ноябрь 2022 года в размере 26 466 руб. 76 коп., премия 3 742 руб.

- за декабрь 2022 года в размере 34 000 руб. 90 коп.,

- за январь 2023 года в размере 35 123 руб. 50 коп., премия 7 484 руб.

При этом ФИО1 в указанном периоде отработано 180 дней.

Таким образом, среднедневная заработная плата истца составляет 1 855 руб. 75 коп. ( 334 035 руб. 57 коп.: 180 дней) (л.д.241-242, том 1).

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 28 февраля 2023 года по 30 мая 2023 года в размере 116 912 руб. 25 коп., исходя из следующего расчета, 1 855 руб. 75 коп. Х 63 рабочих дня.

Из материалов дела следует и не отрицалось сторонами, что ООО "Манго Телеком" произведена выплата выходного пособия за первый и второй месяц в суме 77 941 руб. 50 коп. ( февраль 35 259 руб. 25 коп. -л.д. 212, том 1, май 2023 года – 42 682,5 руб. – л.д. 149, том 2), в связи с чем, размер заработной платы за время вынужденного прогула составит 22 157 руб. 50 коп. (116 912 руб. 25 коп - 77 971 руб. 50 коп.).

В силу положений абзаца четырнадцатого части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абзацы первый, второй и шестнадцатый части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях: «Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости».

В силу положений абзаца четырнадцатого части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абзацы первый, второй и шестнадцатый части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях: «Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости».

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, судебная коллегия учитывает значимость для ФИО1 нематериальных благ, нарушенных ответчиком. Судебная коллегия учитывает, что в результате незаконного сокращения истца из штата работников, неполучения заработной платы, учитывая продолжительность нарушения ответчиком трудовых прав работника, с учетом всех обстоятельств дела, приходит к выводу, что размер компенсации морального вреда - 10 000 руб. соответствует характеру и степени его нравственных страданий и подлежит взысканию с ответчика в заявленном истцом размере.

Поскольку решение суда отменено в полном объеме и вынесено новое решение о взыскании с ответчика в пользу истца спорных сумм, решение суда подлежит изменению и в части размере государственной пошлины.

Руководствуясь статьями 98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ООО "Манго Телеком" в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1 165 руб., исходя из размера 865 руб. за требования материального характера + 300 руб. по требованиям неимущественного характера.

Руководствуясь статьями 327-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Орджоникидзевского районного суда г.Магнитогорска Челябинской области от ДД.ММ.ГГГГ, определение об исправлении описки от ДД.ММ.ГГГГ, дополнительное решение от ДД.ММ.ГГГГ отменить и принять по делу новое решение.

Исковые требования ФИО1 к ООО «Манго Телеком» о признании приказа незаконным, его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ директора по персоналу Общества с ограниченной ответственностью «Манго Телеком» № от ДД.ММ.ГГГГ «Об отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Признать незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью «Манго Телеком» №- ув от ДД.ММ.ГГГГ « О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) и его отменить.

Восстановить ФИО1 на работе в должности регионального представителя Общества с ограниченной ответственностью «Манго Телеком» с ДД.ММ.ГГГГ.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Манго Телеком» (ИНН №) в пользу ФИО1 (паспорт № выдан ОВД <адрес> ДД.ММ.ГГГГ) заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 22 157 руб. 50 коп., компенсацию морального вреда в сумме 10 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Манго Телеком» (ИНН №) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1 165 руб.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 14 декабря 2023 года.