Решение по делу № 33-5764/2019 от 13.02.2019

Судья Зуйкина И.М. Дело № 33-5764/2019

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Бекловой Ж.В.,

судей Шишкина И.В. и Мариуца О.Г.,

при секретаре Крупновой И.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 18 февраля 2019 года апелляционную жалобу <данные изъяты> на решение Коломенского городского суда Московской области от 4 декабря 2018 года по делу по иску <данные изъяты> к <данные изъяты> о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Шишкина И.В.,

объяснения истца <данные изъяты> и его представителя <данные изъяты> представителей ответчика- <данные изъяты> и <данные изъяты>

заключение прокурора Быхановой Е.В., полагавшей решение оставить без изменения, судебная коллегия

Установила:

<данные изъяты> обратился в суд с иском к <данные изъяты>, далее по тексту <данные изъяты> и, уточненив требования просил: признать приказ <данные изъяты> от 21.09.2018 г. начальника Эксплуатационного локомотивного депо Рязань структурного подразделения Московской дирекции тяги – структурного подразделения Дирекция тяги филиала Открытого акционерного общества «Российские Железные Дороги» о расторжении трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, незаконным; восстановить на работе в должности машиниста тепловоза 10 разряда (хозяйственное движение) второго класса квалификации, на участке эксплуатации локомотив на станции Голутвин Эксплуатационного локомотивного депо Рязань структурного подразделения Московской дирекции тяги – структурного подразделения Дирекция тяги филиала <данные изъяты> взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 149 969 48 коп., компенсацию морального вреда 50 000 руб.

Требования мотивированы тем, что он работал на участке эксплуатации локомотивов по станции Голутвин Эксплуатационного локомотивного депо Рязань Московской дирекции тяги – структурного подразделения Дирекция тяги филиала Открытого акционерного общества «Российские Железные Дороги» в должности машиниста тепловоза 10 разряда (хозяйственное движение). В период работы вступил в члены первичной профсоюзной организации Российского профсоюза локомотивных бригад железнодорожников Голутвинского филиала локомотивного депо Москва-Сортировочная Московской железной дороги, о чем как считает он, работодатель был уведомлен надлежащим образом. Приказом <данные изъяты> от 21.09.2018 г. был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников. Считает увольнение незаконным, поскольку, по его мнению, реорганизация участка эксплуатации локомотивов по станции Голутвин Эксплуатационного локомотивного депо Рязань Московской дирекции тяги – структурного подразделения Дирекция тяги филиала Открытого акционерного общества «Российские Железные Дороги» незаконна, при увольнении работодателем были нарушены требования ст. 373 ТК РФ, ст. 374 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации, не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В нарушение ст. 373 ТК РФ в выборный орган первичной профсоюзной организации работодатель не направил проект приказа об увольнении, копии соответствующих документов для рассмотрения и получения мотивированного мнения, не направлено штатное расписание, действующее до сокращения. Также при увольнении была нарушена ст. 374 ТК РФ, работодателем не было получено предварительное согласие на его увольнение у соответствующего выборного профсоюзного органа.

В судебном заседании суда первой инстанции представитель истца заявленные требования поддержал; представитель ответчика в суде возражал против удовлетворения исковых требований, считая их необоснованными,

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого в апелляционной жалобе просит истец <данные изъяты>

Изучив материалы дела, проверив в соответствии со статьей 327.1 ГПК РФ законность и обоснованность решения суда первой инстанции в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав стороны, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены судебного решения по доводам апелляционной жалобы.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

В силу ч. 6 ст. 330 ГПК РФ правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

По смыслу закона принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что с 27.11.2006 г <данные изъяты> состоял в трудовых отношениях с <данные изъяты> работая постоянно в должности машиниста тепловоза. согласно трудового договора № 983. Приказом <данные изъяты> от 01.11.2011 г. <данные изъяты> переведен машинистом 10 разряда был Эксплуатационного локомотивного депо Рязань Московской железной дороги, в связи с реорганизацией предприятия. На основании приказа № 195/К от 21.09.2018 г. <данные изъяты> был уволен с занимаемой должности в соответствии с п. 2. ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом об увольнении истец ознакомлен 24.09.2018 г.

Так согласно материалам дела, на основании приказа начальника эксплуатационного депо Рязань от 30.03.2018 г. <данные изъяты> определена комиссия по проведению мероприятий по сокращению численности и штата сотрудников. Приказом <данные изъяты> от 03.04.2018 г. «О сокращении численности и штата работников» сокращению подлежали машинисты и помощники машиниста тепловоза в количестве 108 единиц. Уведомлением № 99 от 03.07.2018 г. <данные изъяты> был предупрежден о расторжении трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штатной численности работников.

Проверяя доводы истца в той части, что ему не были предложены все вакантные должности, судом установлено, что истцу трижды предлагались имеющиеся у ответчика вакантные должности, ознакомившись с которым, истец на работу ни на одной из вакантной должности, не согласился.

10.05.2018 года работодатель направил в адрес первичной профсоюзной организации письмо о сокращении численности и штата работников с приложением распоряжения первого заместителя начальника железной дороги от 13.02.2018 г. № МОСК-159.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе <данные изъяты> в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, поскольку сокращение штата ответчика имело место быть, процедура, порядок и сроки увольнения истца были соблюдены, о предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантные должности у ответчика отсутствовали. Положения статьи 179, 373 ТК РФ ответчиком нарушены не были.

Доводы жалобы о несоблюдении ответчиком положений Коллективного договора <данные изъяты> на 2017-2019 г.г., не влияют на правильность выводов суда, поскольку в соответствии с договором при приведении численности работников в объемом выполняемых работ по причине совершенствования технологических процессов, структуры управления, регулирование численности работников осуществляется за счет естественного оттока кадров, временного ограничения их приема.

Как следует из представленных материалов, до проведения мероприятий по сокращению численности и штата работников, работодатель обеспечил естественный отток кадров и ограничил прием новых работников, в результате чего образовались свободнее вакансии, которые в свою очередь были предложены истцу в ходе проведения процедуры увольнения.

Доводы апелляционной жалобы сводятся к иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылался истец в суде первой инстанции в обоснование своих требований, они являлись предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, выводы суда подробно изложены в мотивировочной части решения.

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу, что решение суда первой инстанции не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела.

Нарушений норм материального и процессуального закона судебной коллегией не установлено, в связи с чем оснований для отмены или изменения решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 199, 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Коломенского городского суда Московской области от 4 декабря 2018 года оставить без изменения, апелляционную жалобу <данные изъяты>, - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи