Решение по делу № 33-9741/2016 от 30.08.2016

Судья Сидорчук М.В.<данные изъяты>

Докладчик Власкина Е.С. Дело № 33-9741/2016 г.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Новосибирского областного суда в составе:

председательствующего Власкиной Е.С.

судей Братчиковой Л.Г., Дмитриевой Л.А.

при секретаре Е.

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Новосибирске 27 сентября 2016 года дело по апелляционной жалобе ПАО «ВымпелКом» на решение Октябрьского районного суда города Новосибирска от ДД.ММ.ГГГГ, которым исковые требования Б.Е.П. удовлетворены в полном объеме.

Взысканы с ПАО «Вымпелком-Коммуникации» в пользу Б.Е.П. невыплаченная премия за выполнение плана продаж по итогам 4 квартала 2015 года в размере <данные изъяты>., компенсация за задержку выплаты премии за период с 25 февраля 2016 года по 26 апреля 2016 года <данные изъяты>., а всего <данные изъяты>.

Взыскана с ПАО «Вымпелком-Коммуникации» в доход местного бюджета государственная пошлина в размере <данные изъяты>

Заслушав доклад судьи Новосибирского областного суда Власкиной Е.С., объяснения представителя Б.Е.П. – К.К.В., представителя ПАО «Вымпелком-Коммуникации», судебная коллегия

установила:

Б.Е.П. обратился в суд с иском к ПАО «Вымпел-Коммуникации» о взыскании невыплаченной премии за выполнение плана продаж за 4 квартал 2015 г. в размере <данные изъяты>., компенсацию за задержку выплаты премии за период с 25.02.2016 г. по 26.04.2016 г. в размере <данные изъяты>.

В иске указал, что с 19.01.2015 г. состоял с ответчиком в трудовых отношениях в должности руководителя службы по развитию франчайзинговых и мультибрендовых каналов продаж с установленным окладом в <данные изъяты>. Согласно п. 6.2 трудового договора работодатель вправе производить стимулирующие, компенсационные и поощрительные начисления, бонусы и премии (единовременные и периодические) в соответствии с Положением о премировании работников. Так, за выполнение, перевыполнение плана по выручке и продажам работникам выплачивается квартальная премия. За 1-й квартал 2015 г. ему была выплачена премия в размере <данные изъяты>., за 2-й квартал 2015 г. - <данные изъяты>., за 3-й квартал 2015 г. - <данные изъяты>

07.12.2015 г. стороны пришли к соглашению о расторжении трудового договора с 31.12.2015 г., с истцом произведен расчет. При этом, за 4-й квартал 2015 г. премия ему не выплачивалась, так как она распределялась работодателем между работниками только в феврале 2016 г. Поскольку за 4 квартал 2015 г. им был выполнен план на 100,67%, ему также подлежала начислению и выплате соответствующая премия, чего сделано не было.

04.03.2016 г. истец обратился к ответчику с заявлением об указании причин невыплаты премии, в ответ на что получил разъяснение о том, что выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя.

Полагает, что данным отказом нарушены его трудовые права, работодателем допущена дискриминация, что и явилось основанием для обращения с указанным иском в суд.

Судом принято вышеуказанное решение, с которым не согласен представитель ПАО «ВымпелКом» К.А.В.<данные изъяты>

<данные изъяты>

В апелляционной жалобе просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об отказе в иске в полном объеме.

В обоснование доводов жалобы указывает, что суд первой инстанции не исследовал надлежащим образом локальный нормативный акт ПАО «ВымпелКом», содержащий условия премирования сотрудников (Положение о премировании), не дал надлежащей правовой оценки его положениям, что повлекло принятие необоснованного и незаконного решения по делу.

Ссылаясь на п. 2.3. Положения о премировании работников, считает, что поскольку на дату издания приказа от 16.02.2016 г. трудовой договор с истцом был расторгнут и истец в трудовых отношениях с ответчиком не состоял, оснований для выплаты истцу премии за 4 квартал 2015 г. у ПАО «ВымпелКом» не имелось.

Считает, что выплата премии по итогам работы за квартал, как меры стимулирования труда только работникам организации, не является и не может быть признана дискриминацией при установлении условий оплаты труда.

Отмечает, что в соответствие с п. 9 соглашения о расторжении трудового договора, все обязательства сторон считаются исполненными.

Исследовав материалы дела, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия считает, что такие нарушения допущены судом первой инстанции в данном случае, а потому обжалуемое решение подлежит отмене исходя из следующего.

Из материалов дела установлено, что согласно трудовому договору № от 19.01.2015 г. Б.Е.П. был принят в ПАО «Вымпел-Коммуникации» на должность руководителя службы по развитию франчайзинга и мультибрендовых каналов продаж.

Трудовым договором истцу был установлен должностной оклад в <данные изъяты>. Кроме того, в п. 6.2. (6.3 в новой редакции трудового договора) определено, что работодатель имеет право производить стимулирующие, компенсационные и поощрительные начисления, бонусы и премии (единовременные и периодические), установленные внутренними документами работодателя, а также иные выплаты, которые утверждаются работодателем.

Согласно Положению «О премировании работников, участвующих в продажах клиентам массового рынка» и приложений к нему, действие Положения распространяется на всех работников сектора продаж массового рынка, основанием для возникновения права на получение премии за конечные результаты деятельности является: выполнение участником и/или структурным подразделением в целом хотя бы одного из установленных показателей премирования на уровне равном или большем нижней шкалы оценки, определенной в зависимости от типа показателя; итоговое выполнение не менее чем на 50% всех установленных показателей премирования (п.3.2).

Разделом 5 Положения установлено, что не позднее 10 числа второго месяца после окончания отчетного периода уполномоченный сотрудник департамента представляет финальные данные для расчета премий уполномоченным сотрудникам отдела по поддержке расчетов премий, льгот и служебной сотовой связи объединенного центра обслуживания и дирекции по компенсациям и льготам. Последние в течение 3-х рабочих дней производят расчет премии в соответствии с условиями Положения.

Произведенный с истцом расчет в себя выплату премии по итогам 4 квартала 2015 г. не включал.

Разрешая спор, суд первой инстанции, исходил из того, что истцом 4 квартал 2015 г. был отработан, показатель его работы превысил 100%, другие работники коллектива за отработанный период получили премии, с истцом трудовой договор был расторгнут по соглашению сторон, а не из-за его виновных действий, таких оснований в локальных документах работодателя для отказа в выплате премий, как прекращение трудовых отношений по соглашению сторон, не имеется, в связи с чем, пришел к выводу, что Б.Е.П. не мог быть лишен данной выплаты и взыскал в его пользу с ПАО «Вымпел-Телекоммуникации» премию за 4 квартал 2015 г. в размере <данные изъяты>., а также компенсацию за задержку данной выплаты в размере <данные изъяты>.

Судебная коллегия не может согласиться с данными выводами суда первой инстанции, в связи с нижеследующим.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом, заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда, доплаты, надбавки компенсационного характера, а также доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Согласно п. 1.3 Положения о премировании работников, участвующих в продажах клиентам массового рынка ПАО «ВымпелКом» премирование работников по результатам их труда является правом, а не обязанностью Компании и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния компании и прочих факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования.

Из п. 2.3 Положения о премировании работников следует, что премированию по результатам работы за отчетный период не подлежат не состоящие в трудовых отношениях с Компанией по основному месту работы на дату издания приказа о премировании.

Указанные положения локального акта работодателя не были приняты во внимание судом первой инстанции, что привело к принятию неправосудного решения.

Как указывалось выше, трудовой договор с истцом был расторгнут по соглашению сторон 31.12.2015 г., при этом, приказ о премировании за 4 квартал 2015 г. был издан ответчиком 16.02.2016 г.

В соответствии с вышеназванными нормами материального права, а также исходя из условий трудового договора, Положения о премировании работников, судебная коллегия приходит к выводу о том, что выплата премии, в отношении которой возник настоящий спор, как стимулирующей выплаты, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника и, как прямо предусмотрено локальным актом общества, не подлежит выплате работникам, не состоящим в трудовым отношениях с Компанием на дату издания приказа о премировании.

Изложенное опровергает выводы суда первой инстанции об обязательном характере спорной премии, поскольку выплата премии является правом работодателя, который дает оценку труду работника, на поощрение работника в рамках ст. 191 Трудового кодекса РФ, и выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).

На основании изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что поскольку премия по итогам года не входила в систему оплаты труда и не являлась обязательной, учитывая, что на момент издания приказа о ее выплате Б.Е.П. не состоял в трудовых отношениях с ответчиком, оснований для удовлетворения заявленных требований не имеется.

Требования о взыскании компенсации за задержку выплаты премии являются производными от основного требования, в виду чего также не подлежат удовлетворению.

При таких обстоятельствах, обжалуемое решение признать законным нельзя, оно подлежит отмене с принятием нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Руководствуясь ст. ст. 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Октябрьского районного суда города Новосибирска от 11 июля 2016 года отменить, принять по делу новое решение, которым в удовлетворении иска Б.Е.П. к ПАО «Вымпел-Коммуникации» о взыскании стимулирующих выплат и компенсации за задержку выплаты премии отказать в полном объеме.

Апелляционную жалобу ПАО «ВымпелКом» удовлетворить.<данные изъяты>

<данные изъяты>

Председательствующий:

Судьи: