Решение по делу № 2-1148/2024 от 26.03.2024

УИД 71RS0016-01-2024-001191-45

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

        23.08.2024                        г. Новомосковск Тульской области

        Новомосковский районный суд Тульской области в составе:

        председательствующего Лазутиной Е.Р..

        при секретаре Ухаровой М.А.,

        с участием истца Соловьева О.Н.,

        его представителя по доверенности Титова А.А.,

        представителя ответчика АО «НАК «Азот» по доверенности Паршина В.Н.,

        рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1148/2024 по иску Соловьева Олега Николаевича к АО «НАК «Азот» о признании недействительным пункта трудового договора, взыскании компенсации за время нахождения в командировке, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании отпускных, взыскании компенсации за задержку выплат заработной платы и других выплат, компенсации морального вреда,

    установил:

    Соловьев О.Н. обратился в суд с вышеуказанным иском к АО «НАК «Азот», дополненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, в обоснование которого сослался на то, что на основании трудового договора от 19.05.2022 он осуществлял трудовую деятельность в АО «НАК «Азот» в должности заместителя исполнительного директора – начальника управления в подразделении Управления по финансам и экономике. Истец выполнял трудовую функцию в месте расположения работодателя в г. Новомосковске, включая территории и объекты, прямо или косвенно находящиеся под его контролем. Соловьеву О.Н. была установлена повременно-премиальная система оплаты труда по месячным (должностным) окладам и месячный должностной оклад в размере <данные изъяты> рублей. В период выполнения работ по месячным должностным окладам, работнику могут выплачиваться другие виды оплаты, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с действующим законодательством, коллективным договором, Положением работодателя об оплате труда и материальном стимулировании работников и его Положениями, иными локальными нормативными актами работодателя, а также трудовым договором. Иные условия выплаты составных частей заработной платы и поощрительных (стимулирующих) выплат установлены трудовым договором. Согласно п. 5.1.9 трудового договора стороны осознанно согласились на установление особого порядка расчета среднего заработка работника. Стимулирующие выплаты за реализацию различных проектов, мероприятий, целевых программ, отдельных задач, а также за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с Положением работодателя о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников в зависимости от индивидуального результата, не входят в состав базы для исчисления среднего заработка. В остальном расчет среднего заработка определяется в соответствии с действующим законодательством РФ. Истец полагал, что данный пункт в трудовом договоре незаконный и не соответствует действующему трудовому законодательству. 24.01.2024 между ним и АО «НАК «Азот» было заключено соглашение о прекращении трудового договора. По мнению истца, работодатель не произвел ему следующие выплаты: не возместил расходы, связанные со служебной командировкой за январь 2023 года в размере <данные изъяты>, компенсацию за неиспользованный отпуск за март 2023 года в размере <данные изъяты> рублей, не возместил расходы, связанные со служебной командировкой за март 2023 года в размере <данные изъяты> рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск за май 2023 года в размере <данные изъяты> рубля, не возместил расходы, связанные со служебной командировкой за июнь 2023 в размере <данные изъяты> рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск за июль 2023 года в размере <данные изъяты> рублей, не возместила расходы, связанные со служебной командировкой за август 2023 года в размере <данные изъяты> рублей, не возместил расходы, связанные со служебной командировкой за октябрь 2023 года в размере <данные изъяты> рублей, не возместил расходы, связанные со служебной командировкой за январь 2024 в размере <данные изъяты> рублей. Полагал, что для расчета средней заработной платы должны учитываться все, предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Фактически, условие трудового договора, определенное п. 5.9, противоречит требованиям трудового законодательства, а именно ст. ст. 9, 135, 139 ТК РФ, поскольку снижает уровень гарантий, предусмотренных данными нормами для работника. Он, как работник, является более слабой стороной и не может влиять на его условия. Полагал, что работодатель злоупотребил своим преимущественным правом издавать локальные нормативные акты, умышленно включив п. 5.1.9 трудового договора условие заведомо в его понимании не обладающими признаками нарушения трудовых прав работника. Просил признать недействительным п. 5.1.9 трудового договора от 19.05.2022 №, взыскать с АО «НАК «Азот» компенсацию за время нахождения в командировке за январь 2023, март 2023, июнь 2023, август 2023, октябрь 2023, ноябрь 2023 года в общем в размере <данные изъяты> рубля; взыскать с АО «НАК «Азот» компенсацию за неиспользованный отпуск за март 2023, года, май 2023 года, июль 2023 года в размере <данные изъяты> рублей; взыскать с АО «НАК «Азот», отпускные в размере <данные изъяты> рубля; взыскать с АО «НАК «Азот» денежную компенсацию (проценты в порядке ст. 236 ТК РФ) за задержку выплат заработной паты и других выплатить по день фактического исполнения решения суда; взыскать с АО «НАК «Азот» в пользу Соловьева О.Н. компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

        В судебном заседании истец Соловьев О.Н. поддержал дополненные исковые требования в полном объеме, пояснил, что в группе компаний «ЕвроХим» работ 22 года, 20 лет в Краснодарском крае и последние два года на АО «НАК «Азот». 19.05.2022 он был принят на должность заместителя исполнительного директора – начальника управления по финансам и экономике АО «НАК «Азот». В его должностные обязанности входило финансово-хозяйственная и управленческая деятельность предприятия, повышение эффективности производства, обеспечение финансовой стабильности и возможности кредитования, ведение управленческой (бухгалтерской) отчетности и иное. Его непосредственным руководителем являлся исполнительный директор, которому он подчинялся административно, функционально – подчинялся руководителю финансового контроллинга дивизиона «Удобрения». Трудовым договором ему установлена повременно-премиальная система оплаты труда по месячным (должностным) окладам и месячный (должностной) оклад в размере <данные изъяты> рублей. Также работнику могут выплачиваться другие виды оплаты, доплаты компенсационного и стимулирующего характера. Также работнику производится выплата премий (стимулирующих выплат) в соответствии с действующим у работодателя Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников и его Приложениями, иными локальными нормативными актами работодателя. Работник в рамках своих функциональных обязанностей может участвовать в реализуемых работодателем проектах, разовых мероприятиях, целевых программах, выполнении особо важных задач, направленных на повышение эффективности производства и финансово-хозяйственной деятельности работодателя. В случае успешной реализации проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнении особо важных задач (или любых отдельных их этапов), обеспечивающих оптимизацию, повышение эффективности производственно-хозяйственных и финансовых показателей (результатов) деятельности работодателя, работнику могут начисляться и выплачиваться стимулирующие выплаты – премии за реализацию различных проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнение особо важных задач. Кроме того, работнику может выплачиваться вознаграждение за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с Положением работодателя о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников в зависимости от индивидуального результата. Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников предусмотрены стимулирующие выплаты, входящие в структуру заработной платы. Это – поощрительные выплаты за достижение целей по итогам работы за год; поощрительные выплаты за результаты выполнения целей по программе КПЭ; поощрительные выплаты за реализацию проектов. Полагал, что премия по КПЭ и премия за проекты входят в систему оплаты труда также как и годовая и квартальные премии. Фактический размер поощрительных выплат определяется на основании достижения общекорпоративных и индивидуальных целей работника в случае премии по КПЭ оценки степени участи работника и достижения ими коллективных или индивидуальных результатов при реализации проектов в случае премий за проекты – выплачиваются только при соответствии расходов и доходов, выплачиваются регулярно. Не включение премии по КПЭ и премий за проекты в базу для расчета средней заработной платы из-за ухудшения положения работника и не соответствует положениям Трудового кодекса. Кроме того, полагал, что все указанные премии не соответствуют понятию «разовые». Например, премии по КПЭ он получал 20 раз за все время работе в холдинге «ЕвроХим», в том числе дважды за работу в НАК «Азот». Премии за проекты также неоднократно получал за все время работы в холдинге «ЕвроХим» и, в том числе, дважды в НАК «Азот». Понятие «разовая», по его мнению, законодатель использовал для подчеркивания непроизводственного характера расходов на персонал, то есть премия не за достигнутые результаты в труде, а также для характеристики премий, которые никогда не принесут дополнительной премии компании, по сути, являясь ее убытком. Классическим примером разовой премии является в случае НАК «Азот» премия к юбилейной дате «55 лет» и «60 лет» в соответствии с коллективным договором. Немаловажным фактором, характеризующим правовую природу премий, является классификация указанных премий, как расходы (деньги) в составе фонда заработной платы при планировании бюджета предприятия и компании, так и при формировании бухгалтерской и налоговой отчетности предприятия. Нормативными документами ответчика установлен порядок включения всех указанных премий в базу для расчета средней заработной платы, при этом годовая и квартальная премии включаются в базу, а премия по КПЭ и премия за проекты не включается, таким образом, применяется дискриминационный подход к работникам участникам программы КПЭ и работникам участникам проектов. Также истец полагал, что работодатель незаконно включил в положения трудового договора п. 5.1.9, согласно которому стороны осознанно согласились на установление особого порядка расчета среднего заработка работника, а именно стимулирующие выплаты за реализацию различных проектов, мероприятий, целевых программ, отельных задач, а также за достижение индивидуальных результатов при выполнении поставленных целей в соответствии с Положением работодателя о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников в зависимости от индивидуального результата не входят в состав базы для целей исчисления среднего заработка. В остальном расчет среднего заработка определяется в соответствии в действующим законодательством. Данный пункт нарушает права и законные интересы работника. В результате недобросовестных действий работодателя он получил несоразмерно низкую компенсацию за увольнение по инициативе работодателя в размере 6 месячных компенсационных пакетов. В рамках одного холдинга и при одной управляющей компании «ЕвроХим», в мае 2022 года при переводе на НАК «Азот» ответчиком было навязано не включение в трудовой договор компенсации при увольнении по инициативе работодателя в размере 12 месячных компенсационных пакетов, который в течение 20 лет действовал на другом предприятии «ЕвроХим» в Белореченске. Размер выплат по программе КПЭ за 2023 год навязан ответчиком в размере 100% годового компенсационного пакета, хотя фактически уровень достижения целей по программе составил 114 %, а это еще 1,5 месячных компенсационных пакетов.

        Представитель истца Соловьева О.Н. по доверенности Титов А.А. поддержал заявленные и дополненные требования Соловьева О.Н., полагал действия работодателя по не включению стимулирующих и компенсационных выплат в расчет среднего заработка незаконными, поскольку на протяжении 20 лет его доверитель получал такие выплаты регулярно и систематически, говорить о том, что они не гарантированные, по его мнению, нельзя, так как выплачивались постоянно. Включение работодателем в трудовой договор пункта 5.1.9 ставит в заведомо невыгодные условия работника, ущемляя его трудовые права.

        Представитель ответчика АО «НАК «Азот» по доверенности Паршин В.Н. в судебном заседании не признал заявленные и дополненные исковые требования Соловьева О.Н., пояснил, что АО «НАК «Азот» входит в группу компаний АО «МХК «ЕвроХим» и применяет единые типовые формы Положения об оплате труда и трудовых договоров с работниками. Полагал, что премии, носящие индивидуальный, разовый характер, в том числе и поощрительные выплаты по программе КПЭ и за реализацию целевых программ и особо важных задач, при расчете среднего заработка учитываться не должны в силу подп. «н» п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Ссылка в трудовом договоре на особой порядок расчета среднего заработка является ни чем иным, как дополнительным разъяснением работнику о том, что выплаты за реализацию отдельных проектов, а также за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей, являются не входящими в состав гарантированной заработной платы стимулирующими выплатами, не подлежащему учету в расчете среднего заработка применительно к положениям ст. ст. 129,135,139,191 ТК РФ, п.п. 2,9,15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утверждённых Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. При выявлении правовой природы стимулирующих выплат, их квалификация должна производиться исходя из содержания положения об оплате труда работодателя и условий трудового договора, заключенного с работником. Применительно к содержанию п.4.1 Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников работодателя, п.п. 1.5, 1.7 Приложения 12 к нему, а также п.п. 5.1.4-5.1.7 трудового договора Соловьева О.Н. от 19.05.2022, спорные премии, по мнению истца, подлежащие учету в расчете среднего заработка, являются дополнительными стимулирующими выплатами (ч. 1 ст. 191 ТК РФ), которые не входят в систему оплаты труда и не подлежат учету в расчете среднего заработка. Оспариваемая формулировка трудового договора об особом порядке расчета среднего заработка является ни чем иным, как дополнительным разъяснением работнику применительно к положениям ст. ст. 129,135,139,191 ТК РФ, и п.п. 2,9,15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Также полагал, что необходимо принять во внимание, что истцу при увольнении по Соглашению о прекращении трудового договора от 24.01.2024 была выплачена несоразмерно высокая индивидуальная компенсационная выплата в размере <данные изъяты> рублей (фонд оплаты труда работника за 6 месяцев), не предусмотренная ни трудовым законодательством, ни установленной в локальных нормативных актах работодателя системой оплаты труда, ни условиями трудового договора работника. Такая выплата призвана компенсировать работнику негативные последствия в связи с прекращением трудовых отношений, что в свете заявленных в рамках настоящего спора дополнительных материальных требований свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны истца. Кроме того, истцом Соловьевым О.Н. пропущен установленный положениями ст. 392 ТК РФ срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, в отношении выплат, срок которых наступил ранее 25.03.2023. Также истцом не представлено доказательств претерпевания им физических и/или нравственных страданий в связи с действиями работодателя, размер компенсации морального вреда не обоснован.

        Представитель ответчика АО «НАК «Азот» по доверенности Мещеряков А.В. в судебном заседании не признал заявленные и дополненные исковые требования Соловьева О.А., пояснил, что трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем. Установление порядка, условий и особенностей дополнительного стимулирования работников отнесено к исключительной компетенции работодателя. Также полагал, что при определении правовой природы премий нужно руководствоваться Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников, а также трудовым договором с Соловьевым О.Н. от 19.05.2022. Исходя из содержания п. 4.1 Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников, п.п.1.5, 1.7 Приложения № 12 к нему, а также п. 5.1.4-5.1.7 трудового договора Соловьева О.Н. от 19.05.2022, спорные премии относятся к дополнительным стимулирующим не гарантированным выплатам, которые не входят в систему оплаты труда и не подлежат учету при расчете среднего заработка (ст.191 ТК РФ). За весь период работы Соловьеву О.Н. были выплачены следующие дополнительные выплаты: премия по программе КПЭ за 2022 год, премия за реализацию особ важных задач, которая выплачена в январе 2023 года, премия за реализацию особо важных задач, выплаченная в сентябре 2023 года. Все эти премии не являются гарантированными выплатами, то есть гарантированным доходом работотника, выступали лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, выплачивались на усмотрение работодателя. Условиями, влияющими как на выплату премий, так и на их размер являлись результаты экономической деятельности АО «НАК «Азот». Спорные выплаты носят разовый, индивидуальный характер, зависели от достижения конкретных результатов по конкретным поставленным целям и задачам и выплачивались на основании отдельных приказов управляющей организации и предприятия. 24.01.2024 с Соловьевым О.Н. заключено соглашение о расторжении трудового договора, в соответствии с которым ответчик произвел выплату выходного пособия в размере <данные изъяты> рублей. Соловьев О.Н., в свою очередь, согласился с размером и условиями выплат, указанных в соглашении, иных требований имущественного и неимущественного характера, требований в части гарантийных или компенсационных денежных выплат, за исключением, указанных в соглашении, не имел. На момент подписания соглашения от 24.01.2024 размер месячного оклада Соловьева О.Н. с учетом дополнительного соглашения от 31.03.2023 составлял <данные изъяты> рублей. Соответственно, выплаченное при увольнении Соловьеву О.Н. выходное пособие в размере <данные изъяты> рублей соответствует фонду оплаты труда работника за 6 месяцев, что значительно превышает установленную положениями ст. 279 ТК РФ сумму компенсации в размере 3-х кратного среднего месячного заработка. Непосредственно трудовой договор с Соловьевым О.Н. каких-либо компенсационных выплат в связи с возможностью его прекращения применительно к положениям п. 2 ст. 278 ТК РФ не содержит. Осуществление подобных компенсационных выплат в связи с прекращением трудовых отношений не предусмотрено ни трудовым законодательством, ни локальными нормативными актами работодателя. Прекращая трудовые отношения с Соловьевым О.Н. работодатель не обязан был подписывать соглашение с размером выходного пособия, более предусмотренного положениями ст. 279 ТК РФ 3-х кратного среднего месячного заработка. Столь существенный размер выходного пособия изначально призван компенсировать работнику последующий отказ от каких-либо имущественных и неимущественных претензий со стороны Соловьева О.Н. Именно в связи с указанными обстоятельствами работодатель согласился на столь значительную выплату и стороны прямо указали это в п. 5 Соглашения. Подписанное соглашение сторон от 24.01.2024 представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным, но и быть уволенным на определенных условиях, указанных в соглашении. Подписание (заключение) работником соглашения, содержащего конкретные условия предполагаемого увольнения, дает ему право полагать, что трудовые правоотношения между ним и работодателем будут прекращены именно на таких условиях. Поскольку волеизъявление работника было направлено на увольнение на определенных соглашением условиях, работодатель также принял условия, указанные работником, подписав соответствующее соглашение, предусматривающее выплату денежной компенсации в связи с увольнением работника. Таким образом, Соловьев О.Н., заключая соглашение, заведомо знал и согласился с особыми условиями прекращения трудовых отношений, установленных меду работником и работодателем при расторжении трудового договора, предусматривающими выплату столь значительного выходного пособия по соглашению сторон, призванного, в том числе, компенсировать особенности расчета среднего заработка работника. Соглашение от 24.01.2024 в судебном порядке не оспаривалось и недействительным не признавалось, аннулирование договоренностей между работодателем и работником не производилось, трудовые права истца Соловьева О.Н. работодателем не нарушались.

        Выслушав истца Соловьева О.Н., его представителя по доверенности Титова А.А., представителей ответчика АО «НАК «Азот» по доверенности Паршина В.Н., Мещерякова А.В., исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему.

        Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, между работодателем АО «НАК «Азот» и работником Соловьевым О.Н. 19.05.2022 заключен трудовой договор №.

        Согласно п. 1.3 договора работник принят на должность – заместителя исполнительного директора – начальника управления в подразделение Управление по финансам и экономике.

        Пунктом 1.4 трудового договора установлено место работы – г. Новомосковск, включая территории или объекты, прямо или косвенно находящиеся под его контролем.

        Из пункта 5.1.1 раздела 5 трудового договора следует, что работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда по месячным (должностным) окладам и месячный (должностной) оклад в размере <данные изъяты> рублей.

        Исходя из положений п. 5.1.2 трудового договора в период выполнения работ по месячным должностным окладам, работнику могут выплачиваться: другие виды оплаты, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с действующим законодательством РФ, коллективным договором, Положением работодателя об оплате труда и материальном стимулировании работников и его Приложении, иными локальными нормативными актами работодателя, а также настоящим договором.

        В соответствии с положениями п. 5.1.4 работнику производится выплата премий (стимулирующих выплат) в соответствии с действующим у работодателя Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников и его Приложениями, иными локальными нормативными актами работодателя, а также настоящим договором.

        Работник в рамках своих функциональных обязанностей может участвовать в реализуемых работодателем проектах, разовых мероприятиях, целевых программах, выполнении особо важных задач, направленных на повышение эффективности производства и финансово-хозяйственной деятельности работодателя (п. 5.1.5).

        Согласно п. 5.1.5.1 в случае успешной реализации проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнении особо важных задач (или любых отдельных их этапов), обеспечивающих оптимизацию, повышение эффективности производственно-хозяйственных и финансовых показателей (результатов) деятельности работодателя, работнику могут начисляться и выплачиваться стимулирующие выплаты – премии за реализацию различных проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнение особо важных задач.

        Порядок и решения по участию работника в реализации различных проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнении особо важных задач, и определению премии устанавливаются локальными нормативными актами работодателя и (или) приказами работодателя и (или) условиями дополнительных соглашений к настоящему договору. Фактический размер премии за реализацию проектов, разовых мероприятий, целевых программ, отдельных задач определяется работодателем на основании оценки степени участия работника и достигнутых коллективных и индивидуальных результатов (п. 5.1.5.2).

        Пунктом 5.1.6 трудового договора определено, что работнику может выплачиваться вознаграждение за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с Положением работодателя о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников в зависимости от индивидуального результата.

        Работнику может выплачиваться премиальное вознаграждение за рационализаторскую деятельность в соответствии с локальными нормативными актами и распорядительными документами работодателя (п. 5.1.7).

        В соответствии с п. 5.1.9 трудового договора стороны осознанно согласились на установление особого порядка расчета среднего заработка работника, а именно стимулирующие выплаты за реализацию различных проектов, мероприятий, целевых программ, отдельных задач, а также за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с Положением работодателя о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников в зависимости от индивидуального результата не входят в состав базы для целей исчисления среднего заработка. В остальном расчет среднего заработка определяется в соответствии с действующим законодательством РФ.

        Работник информирован о том, что данный порядок расчета уменьшает величину его среднего заработка и согласен с применением данного порядка к расчету своего среднего заработка.

        31.03.2023 с Соловьевым О.Н. заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 19.05.2022 №, согласно которому работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда по месячным (должностным) окладам и месячный (должностной оклад) в размере <данные изъяты> рублей. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим дополнительным соглашением, стороны руководствуются условиями трудового договора.

        Трудовые отношения между сторонами прекращены 24.01.2024 на основании п. 1 ч. 77 ТК РФ по соглашению сторон.

        В последний рабочий день работника работодатель производит следующие выплаты в пользу работника, а именно: заработную плату за месяц, в котором происходит прекращение трудового договора пропорционально отработанному времени, а также за предыдущий, если установленная дата для выплаты еще не наступила; денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска по состоянию на день увольнения в соответствии со ст. 127 ТК РФ (п. 2.1 соглашения).

        В соответствии с п. 2.2 работодатель обязуется дополнительно к расчету при увольнении выплатить работнику выходное пособие в размере 6 окладов, установленных трудовым договором, в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон.

        Кроме того, стороны договариваются, что по процедуре оценки степени достижения работником поставленных перед ним индивидуальных и групповых целей, будет произведен расчет и начисление вознаграждения за период с 01.01.2023 по 31.12.2023 (из расчета 100% выполнения целей), которое могло бы быть выплачено работнику за индивидуальные производственные достижения, обеспечивающие выполнение организацией основных производственных и финансово-экономических показателей за 2023 год (Бонус), в соответствии с Положением о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников в зависимости от индивидуального результата. Работодатель обязуется выплатить работнику Бонус не позднее срока, установленного п. 2.1 настоящего соглашения (п. 3 соглашения).

        Согласно п. 5 соглашения, работник согласен с размером и условиями выплат, указанных в настоящем соглашении.

В соответствии с ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 8 ТК РФ, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом (ст. 132 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1, 2, 4-6 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В пункте 4 постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» указано, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922).

В п. 9 и п. 10 данного Постановления указано, что при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3) (в ред. Постановления Правительства РФ от 10.07.2014 № 642).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. (в ред. Постановления Правительства РФ от 10.07.2014 № 642).

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Согласно абз. 4 п. 15 постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922, при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитывается вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В силу подпункта «н» п. 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.

Таким образом, премии, носящие индивидуальный, разовый характер в этот расчет не учитываются.

Следовательно, юридически значимым обстоятельством при определении среднего заработка для расчета отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск и иных случаев, является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда.

В данном случае, юридически значимыми обстоятельствами, подлежащими установлению являются: входят ли выплаченные истцу премии в систему оплаты труда, какими локальными нормативными актами ответчика предусмотрен порядок их выплаты.

Согласно определению Конституционного суда РФ от 15.06.2023 № 32-П следует, что заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы и наряду с тарифной (основной) частью в виде тарифной ставки или оклада (должностного оклада) включает в себя компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации, компенсационные выплаты призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов и, следовательно, оплата труда в таких условиях должна быть повышенной по сравнению с оплатой такого же труда в нормальных условиях, а стимулирующие выплаты должны выполнять функцию дополнительного средства побуждения работника к высокопроизводительному труду и к повышению эффективности его трудовой деятельности (определения от 01.10.2009 № 1160-О-О, от 17.12.2009 № 1557-О-О, от 12.04.2019 № 868-О и № 869-О и др.).

Исходя из этого, стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом они являются составной - хотя, как правило, и переменной - частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране заработной платы (статья 15, часть 4, Конституции Российской Федерации).

При этом заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст.135 ТК РФ). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, причем условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части вторая и шестая той же статьи).

В процессе разработки систем оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, сторонам коллективного договора, соглашения, а также работодателю как субъекту локального нормотворчества (осуществляемого с учетом мнения представительного органа работников) предоставлена достаточно широкая свобода усмотрения. Они вправе определять конкретные виды стимулирующих выплат, их размеры, периодичность и т.д. Устанавливая условия приобретения права на любые стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда и носящие регулярный характер, стороны социального партнерства или работодатель (с учетом мнения представительного органа работников) должны прежде всего учитывать факторы производственного процесса и самого труда, а равно объективные показатели, характеризующие уровень квалификации работника (стаж работы, наличие ученой степени, ученого или почетного звания, квалификационная категория и пр.).

Вместе с тем при установлении условий приобретения права на такой вид регулярных стимулирующих выплат, как премиальные выплаты по результатам работы за определенный период (ежемесячные и ежеквартальные премии, вознаграждение по итогам работы за год), субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества вправе исходить и из того, что требование о добросовестном исполнении трудовых обязанностей отнесено к основным обязанностям работника в трудовом правоотношении (ч. 1 ст. 15, абзац 2 ч.2 ст. 21 и ч 1 ст. 56 ТК РФ). В этом смысле указанные субъекты при установлении условий выплаты и размеров ежемесячных или ежеквартальных премий и вознаграждения по итогам работы за год, предусмотренных действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда, - исходя из правовой природы данных выплат и выполняемой ими функции побудить работника к повышению эффективности труда его самого и коллектива в целом, что, в свою очередь, обусловливает возможность получения данных выплат лишь при условии надлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, - могут учитывать наряду с результатами труда работников за определенный период и факт соблюдения ими трудовой дисциплины.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст.9 ТК РФ).

Положениями ч. 2 ст. 132 ТК РФ предусмотрено, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Таким образом, в силу действующего трудового законодательства, премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия, должны быть одинаковы для всех сотрудников.

        Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, истец Соловьев О.Н. (работник) и АО «НАК «Азот» (работодатель) согласовали условия трудового договора, заключенного между ними 19.05.2022, в части того, что работник в рамках своих функциональных обязанностей может участвовать в реализуемых работодателем проектах, разовых мероприятиях, целевых программах, выполнении особо важных задач, направленных на повышение эффективности производства и финансово-хозяйственной деятельности работодателя (п. 5.1.5).

        Пунктом 5.1.6 работнику может выплачиваться вознаграждение за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с Положением работодателя о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников в зависимости от индивидуального результата.

    Приказом АО «НАК «Азот» от 31.08.2022 № утверждено и введено в действие с 02.09.2022 Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников.

    Согласно п. 4.1 раздела 4 на предприятии АО «НАК «Азот» установлена следующая структура заработной платы и виды компенсаций работников, условия их начисления и выплаты:

«гарантированная заработная плата» выделен отдельно и состоит из:

- базовой заработной платы (месячная тарифная ставка, месячный оклад);

- компенсационных выплат, гарантированные государством (доплаты, надбавки по законодательству);

- стимулирующих выплат, предоставляемых предприятием (доплаты, надбавки сверх законодательства);

- индексации.

В свою очередь, стимулирующие выплаты, прямо отнесенные к разделу «гарантированная заработная плата», прямо перечислены в Приложении 10 к Положению об оплате труда и материальном стимулировании работников и состоят исключительно из:

- надбавки за сложность работы в разных производственных условиях;

- доплаты за выполнение обязанностей отсутствующего рабочего;

- надбавки за профессиональные навыки;

- доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- надбавки за сложность трудовой функции;

- надбавки за индивидуальную результативность;

- доплаты за выполнение дополнительных функций, отличных по условиям ТД;

- доплаты за работу нештатной газоспасательной команды.

Поощрительные выплаты по программе КПЭ и поощрительные выплаты за реализацию целевых программ и особо важных задач выделены в отдельные разделы структуры заработной платы и компенсаций, не входящие в раздел «гарантированная заработная плата».

Так согласно п.4.1 Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников поощрительная выплата за индивидуальные результаты выполнения целей по программе КПЭ определена, как целевая часть зарплаты, факт выплаты и величина которой зависит от степени достижения общекорпоративных и индивидуальных целей работника и применяется для участников программы КПЭ.

В свою очередь, поощрительные выплаты за реализацию целевых программ и особо важных задач (фонд руководителя предприятия) определены, как целевая часть зарплаты, выплачиваемая работникам в случае успешной реализации разовых мероприятий, целевых программ и особо важных задач, инициируемых на АО «НАК «Азот».

Фактический размер таких выплат определяется на основании оценки степени участия работников и достижении ими коллективных и индивидуальных результатов при реализации целевых программ и особо важных задач.

Решение о поощрении работников и определении размеров выплат принимает Руководитель АО «НАК «Азот» в рамках установленного фонда (п.1.7 Приложения 12 к Положению об оплате труда и материальном стимулировании работников).

Приказом АО «НАК «Азот» от 13.02.2019 № утверждено и введено в действие Положение о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников.

Положение о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников содержит описание программы управления эффективности персонала на базе годовых КПЭ (ключевых показателей эффективности) и разработано с целью стимулирования достижения стратегических целей, финансово-экономических и производственных планов.

Работнику, входящему в состав участников Программы КПЭ, может выплачиваться вознаграждение за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с Положением работодателя о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников.

Выплата вознаграждения обусловлена рядом условий, среди которых – индивидуальный результат работника, повышение эффективности деятельности работодателя и достижение среднесрочных (годовых) целей производственно-хозяйственной и финансовой деятельности работодателя.

Как следует из указанного локального акта работодателя, для того, чтобы получить премию, работник должен последовательно участвовать в этапах постановки, согласования, утверждения и корректировки КПЭ, промежуточной оценке и подведении итогов.

В период работы Соловьева О.Н. на АО «НАК «Азот» ему была произведена выплата премии по программе КПЭ за 2022 год в общем размере <данные изъяты> рубля (выплачена двумя суммами: в декабре 2022 года – <данные изъяты> рублей; в апреле 2023 года – <данные изъяты> рублей).

Основанием для ее выплаты послужили: приказ АО «МХК ЕвроХим» от 22.12.2022 №; приказ АО «НАК «Азот» от 22.12.2022 № приказ АО «МХК ЕвроХим» от 22.03.2023 №; приказ АО «НАК «Азот» от 22.03.2023 №

    Также, за время работы Соловьева О.Н. на АО «НАК «Азот» ему была выплачена премия за реализацию особо важных задач в размере <данные изъяты> рублей (выплачена в январе 2023 года).

    Основанием для ее выплаты послужил приказ АО «НАК «Азот» от 16.01.2023 № о премировании работников, принимавших участие в реализации поставленных задач по подготовке к приобретению активов ПП «Новомосковская ГРЭС»- филиала ПАО «Квадра» - «Центральная генерация».

    Пунктом 2.2 указанного приказа начисление суммы премии учитывалось в качестве расходов на оплату труда по статье БДР 14126 «Поощрительные выплаты за реализацию разовых мероприятий, целевых программ и особо важных задач» Бюджета доходов и расходов предприятия, утвержденного на 2023 год.

    Кроме того, Соловьев О.Н., работая на АО «НАК «Азот» получил премию за реализацию особо важных задач в размере <данные изъяты> рубля (выплачена в сентябре 2023 года).

    Основанием для ее выплаты послужил приказ АО «НАК «Азот» от 28.08.2023 № о премировании работников, принимавших участие в реализации поставленных задач по реорганизации казначейских и бухгалтерских функций.

    Пунктом 2.2 указанного приказа начисление суммы премии учитывалось в качестве расходов на оплату труда по статье БДР 14126 «Поощрительные выплаты за реализацию разовых мероприятий, целевых программ и особо важных задач» Бюджета доходов и расходов предприятия, утвержденного на 2023 год.

Таким образом, учитывая локальные нормативные акты Общества, суд приходит к выводу о том, что выплаченные Соловьеву О.Н. премии стимулирующего характера, носят разовый характер, относятся к категории поощрений, которые не входят в систему оплаты труда, имеют индивидуальный и разовый характер, в связи с чем, данные выплаты следует квалифицировать как вид поощрения работника, не входящего в систему оплаты труда применительно к положениям ст. 191 ТК РФ и не должны учитываться при расчете среднего заработка, а также при расчете отпуска, компенсации за неиспользованный отпуск, командировочных и иных выплат, расчет которых производится из расчета средней заработной платы.

    Разрешая требования Соловьева О.Н. о признании п. 5.1.9 трудового договора, предусматривающего установления особого порядка расчета средней заработной платы, незаконным и не подлежащим применению к порядку расчета средней заработной платы истца, а именно не включение выплаты премии по программе КПЭ и выплаты премии за реализацию особо важных задач в состав среднего заработка, а как следствие неправильное начисление компенсации отпускных, командировочных, суд приходит к следующему.

    Применительно к ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922, для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – 28-е (29-е) число включительно).

В силу подпункта «н» пункта 2 вышеуказанного Положения для расчета среднего заработка учитываются премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.

По смыслу ст. ст. 129,135,191 ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплат (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права.

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1 ст. 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы выплат подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Премии, носящие индивидуальный, разовый характер в расчет среднего заработка не учитываются.

    Таким образом, ссылка в трудовом договоре, заключенного между АО «НАК «Азот» и Соловьевым О.Н. от 19.05.2022 на п. 5.1.9 является ни чем иным, как дополнительным разъяснением работнику о том, что выплаты премии по программе КПЭ и выплаты премии за реализацию особо важных задач, являются не входящими в состав гарантированной заработной платы стимулирующими выплатами, не подлежащими учету в расчете среднего заработка применительно к положениям ст. ст. 129, 135, 139, 191 ТК РФ, а также пунктов 2,9,15 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, а также содержанию локальных нормативных актов работодателя.

Кроме того, суд считает заслуживающим внимание довод стороны ответчика о пропуске истцом срока обращения за разрешением индивидуального трудового спора по выплатам, срок выплаты которых имел место ранее 25.05.2023.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 при подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

Согласно ч.ч. 2,5 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Исковое заявление по настоящему делу подано 25.03.2024.

Согласно ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии с п.2.13 Коллективного договора АО «НАК «Азот» Работодатель обязуется производить выплату заработной платы не реже, чем каждые полмесяца:

    - первая выплата (расчет за фактически отработанное время в период с 01 числа по      15-е число включительно) осуществляется 25 числа расчетного месяца;

- вторая выплата (расчет за фактически отработанное время в период с 16 числа по последнее число расчетного месяца включительно) осуществляется 10 числа месяца, следующего за расчетным.

При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным днем или нерабочим праздничным днем выплата производится накануне этого дня.

Аналогичные сроки выплаты заработной платы указаны в п.5.1.3 Трудового договора с Соловьевым О.Н.

Соловьев О.Н.направлялся в служебные командировки в январе и марте 2023 года со следующими установленными сроками выплаты среднего заработка, за период нахождения в командировке:

- не позднее 25.01.2023 – по командировке с 11.01.2023 по 13.01.2023 по приказу АО «НАК «Азот» от 15.12.2022 № (выплата среднего заработка произведена 25.01.2023);

- не позднее 10.02.2023 – по командировке с 23.01.2023 по 29.01.2023 по приказу АО «НАК «Азот» от 13.01.2023 № с учетом изменений, внесенных приказом от 27.01.2023 № (выплата среднего заработка произведена 10.02.2023);

- не позднее 24.03.2023 – по командировке с 06.03.2023 по 07.03.2023 по приказу АО «НАК «Азот» от 20.02.2023 № (выплата среднего заработка произведена 24.03.2023);

- не позднее 24.03.2023 – по командировке с 09.03.2023 по 10.03.2023 по приказу АО «НАК «Азот» от 20.02.2023 № (выплата среднего заработка произведена 24.03.2023);

- не позднее 10.04.2023 – по командировке с 21.03.2023 по 26.03.2023 по приказу АО «НАК «Азот» от 27.02.2023 № (выплата среднего заработка произведена 10.04.2023).

Соответственно, на момент обращения в суд истек установленный ст. 392 ТК РФ срок исковой давности по требованиям о возмещении расходов, связанных со служебными командировками за январь 2023 года, а также о возмещении расходов, связанных с 2-мя из 3-х служебных командировок за март 2023 года.

Принимая во внимание п.5.1.9 Трудового договора, которым было предусмотрено, что стимулирующие выплаты за реализацию различных проектов, мероприятий, целевых программ, отдельных задач, а также за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей не входят в состав базы для целей исчисления среднего заработка, а также, учитывая занимаемую Соловьевым О.Н. должность, он, в силу указанных обстоятельств, должен был узнать о фактах нарушения его трудовых прав в дни установленного срока выплаты вышеуказанных сумм.

В этой связи, срок на обращение в суд в отношении выплат, срок которых наступил ранее 25.03.2023 является пропущенным и восстановлению не подлежит.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически невыплаченных в срок сумм.

Поскольку все выплаты произведены истцу в полном объеме, производные требования истца о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск, служебные командировки за январь 2023 года, расходы, связанные с 2-мя из 3-х служебных командировок за март 2023 года, среднего заработка за период нахождения в отпуске в период январь – март 2023 года, процентов в порядке ст. 236 ТК РФ, начисленных на все вышеуказанные выплаты по день фактического исполнения решения суда, удовлетворению не подлежат.

Статьей 237 ТК РФ установлено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку нарушение ответчиком трудовых прав истца судом не установлено, исковые требования о взыскании компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

    На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

    решил:

        исковые требования Соловьева Олега Николаевича к АО «НАК «Азот» о признании недействительным пункта трудового договора, взыскании компенсации за время нахождения в командировке, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании отпускных, взыскании компенсации за задержку выплат заработной платы и других выплат, компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

        Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Тульского областного суда путем подачи апелляционной жалобы через Новомосковский районный суд Тульской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

        Решение в окончательной форме принято 30.08.2024.

        Председательствующий