Решение по делу № 2-896/2024 от 21.02.2024

                   К делу №

№

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ года                                     а. Тахтамукай

Тахтамукайский районный суд Республики Адыгея в составе:

Председательствующего судьи                     Барчо Р.А.,

при секретаре                                 ФИО3,

рассмотрев в судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО "ФИО4" о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда

У С Т А Н О В И Л:

Истица ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО "ФИО4" о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование иска указала, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 (работником) и ООО «ФИО4» (работодателем) заключен срочный трудовой договор №, в соответствии с которым работодателем издан приказ №/лс от ДД.ММ.ГГГГ и истица была принята на работу в качестве менеджера торгового сектора в магазине 1038 обособленного подразделения ООО "ФИО4" по адресу: <адрес>.

В соответствии с п.7.1 трудового договора, за выполненную работу по настоящему договору работнику устанавливается ежемесячный должностной оклад в размере 35 000 рублей.

Согласно п.7.5 трудового договора, работнику может выплачиваться премия по итогам работы в соответствии локальными нормативными актами ООО «ФИО4» о премировании.

Согласно п.2.1 трудового договора, последним днем по настоящему договору является ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом директора обособленного подразделения ООО "ФИО4" №/лс от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 переведена на постоянную работу в качестве руководителя торгового сектора в магазине 1038 обособленного подразделения ООО "ФИО4" с тарифной ставкой 42 000 рублей в месяц.

Согласно письму от ДД.ММ.ГГГГ директора обособленного подразделения ООО "ФИО4", работники организации были уведомлены о переходе на взаимодействие с работодателем посредством электронного кадрового документооборота.

ФИО1 с указанным уведомлением согласилась, в связи с чем ДД.ММ.ГГГГ между истицей и ответчиком заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, на основании которого трудовая книжка велась работодателем в электронном виде, обмен документами велся в электронном виде посредством электронного кадрового документооборота.

Истица заявляет, что в период работы нареканий в ее адрес со стороны работодателя относительно исполнения должностных обязанностей - не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины за весь период работы - не имеется.

ДД.ММ.ГГГГ работодатель предложил истице расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, однако ФИО1 отказалась.

Несмотря на изложенное, с ДД.ММ.ГГГГ доступ к рабочему месту для ФИО1 был прекращен и в табеле учета рабочего времени указывалось «НН».

ДД.ММ.ГГГГ на банковский счет ФИО1 поступили денежные средства в качестве расчета при увольнении.

Истице стало известно о том, что ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с приказом 1798/лс, она уволена по основанию, предусмотренному п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Однако, доказательств, свидетельствующих о ликвидации ООО "ФИО4" – не имеется; с приказом об увольнении или с документами, подтверждающими ликвидацию организации, истицу не знакомили.

Таким образом, со стороны работодателя в отношении ФИО1:

-нарушен порядок расторжения трудового договора;

-не выплачена заработная плата за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ;

-допущены действия, выразившиеся в лишении права трудиться с последующим вынужденным прогулом без его оплаты, начиная с ДД.ММ.ГГГГ.

Ответчик уклоняется от предоставления справки о среднем размере заработной платы истицы.

Однако, из сведений о доходах физического лица, о выплатах, произведенных плательщиками страховых взносов в пользу физического лица, представленных СФР, усматривается что средний размер заработка истицы за последние 12 месяцев (с июня 2022 года по июнь 2023 года) составлял 65 290,65 рублей.

При этом, ФИО1 заявляет, что средний размер ее заработной платы составлял 64 000 рублей в месяц (768 000 рублей за год).

Количество отработанных дней составляет 247, а количество рабочих дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 106.

В связи с изложенным истица просит:

-признать приказ №/лс от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 с должности руководителя торгового сектора в магазине 1038 обособленного подразделения ООО "ФИО4" – незаконным;

-восстановить ФИО1 на работе в качестве руководителя торгового сектора в магазине 1038 обособленного подразделения ООО "ФИО4".

Взыскать с ООО «ФИО4» в пользу ФИО1:

-заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 329 554 рублей;

-средний заработок за время вынужденного прогула в размере 3 109 рублей в день, начиная с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда;

-компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Стороны, своевременно и надлежащим образом извещенные о дате, времени и месте слушания по делу повестками и публикациями на официальном сайте суда, в судебное заседание не явились. Об уважительности причин неявки суд не уведомили. При этом, от представителя истицы поступило ходатайство о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Согласно ч.1 ст.233 ГПК РФ, в случае неявки в судебное заседание ответчика, извещенного о времени и месте судебного заседания, не сообщившего об уважительных причинах неявки и не просившего о рассмотрении дела в его отсутствие, дело может быть рассмотрено в порядке заочного производства.

Суд, исследовав материалы дела, считает законным исковые требования ФИО1 подлежащими удовлетворению.

В соответствии со ст.19 ТК РФ, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.

В соответствии со ст.352 ТК РФ, каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются самозащита работниками трудовых прав, защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами, государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, судебная защита.

В соответствии со ст.383 ТК РФ, порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Как установлено в судебном заседании, ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 (работником) и ООО «ФИО4» (работодателем) заключен срочный трудовой договор №, в соответствии с которым работодателем издан приказ №/лс от ДД.ММ.ГГГГ и истица была принята на работу в качестве менеджера торгового сектора в магазине 1038 обособленного подразделения ООО "ФИО4" по адресу: <адрес>.

В соответствии с п.7.1 трудового договора, за выполненную работу по настоящему договору работнику устанавливается ежемесячный должностной оклад в размере 35 000 рублей.

Согласно п.7.5 трудового договора, работнику может выплачиваться премия по итогам работы в соответствии локальными нормативными актами ООО «ФИО4» о премировании.

Согласно п.2.1 трудового договора, последним днем по настоящему договору является ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом директора обособленного подразделения ООО "ФИО4" №/лс от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 переведена на постоянную работу в качестве руководителя торгового сектора в магазине 1038 обособленного подразделения ООО "ФИО4" с тарифной ставкой 42 000 рублей в месяц.

Согласно письму от ДД.ММ.ГГГГ директора обособленного подразделения ООО "ФИО4", работники организации были уведомлены о переходе на взаимодействие с работодателем посредством электронного кадрового документооборота.

ФИО1 с указанным уведомлением согласилась, в связи с чем ДД.ММ.ГГГГ между истицей и ответчиком заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, на основании которого трудовая книжка велась работодателем в электронном виде, обмен документами велся в электронном виде посредством электронного кадрового документооборота.

Доказательства, свидетельствующие о том, что в период работы в отношении истицы со стороны работодателя имелись нарекания относительно исполнения должностных обязанностей – суду не представлены, равно как и доказательства о наложении на ФИО1 взысканий за нарушение трудовой дисциплины за весь период работы.

Доказательства, свидетельствующие о расторжении сторонами трудового договора по соглашению - отсутствуют.

Согласно доводам истицы, с ДД.ММ.ГГГГ доступ к рабочему месту для ФИО1 был прекращен и в табеле учета рабочего времени указывалось «НН», при этом ДД.ММ.ГГГГ на ее банковский счет поступили денежные средства в качестве расчета при увольнении.

Истице стало известно о том, что ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с приказом 1798/лс, она уволена по основанию, предусмотренному п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Однако, доказательств, свидетельствующих о ликвидации ООО "ФИО4" – не имеется; документы, подтверждающие факт ознакомления истицы с приказом об увольнении или с документами о ликвидации организации – не имеется.

Согласно п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Согласно п.2 ст.61 ГК РФ, юридическое лицо ликвидируется по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано.

Согласно п.1 ст.63 ГК РФ, ликвидационная комиссия опубликовывает в средствах массовой информации, в которых опубликовываются данные о государственной регистрации юридического лица, сообщение о его ликвидации и о порядке и сроке заявления требований его кредиторами. Этот срок не может быть менее двух месяцев с момента опубликования сообщения о ликвидации.

Ликвидационная комиссия принимает меры по выявлению кредиторов и получению дебиторской задолженности, а также уведомляет в письменной форме кредиторов о ликвидации юридического лица.

Согласно ст.84.1 ТК РФ, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Согласно ч.1 ст.56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Из вышеприведенных норм следует, что ответчик и/или ликвидационная комиссия были обязаны соответствующим образом уведомить истицу об увольнении в связи с ликвидацией организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до прекращения трудового договора.

При этом, в силу действующего законодательства, работник считается надлежащим образом предупрежденным о предстоящем увольнении, например, если на экземпляре уведомления о предстоящем увольнении, остающемся у работодателя, работник поставил подпись об ознакомлении с уведомлением. Если работник отказывается поставить подпись, то оформляется соответствующий акт об отказе.

В случае невозможности личного вручения работнику уведомления о предстоящем увольнении (например, в связи с отсутствием работника на рабочем месте по какой-либо причине (отпуск, болезнь) в период, когда работодателем выдаются уведомления всем работникам), возможно направить уведомление способом, дающим возможность подтвердить такое направление (например, по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении).

Течение срока предупреждения об увольнении начинается с того момента, как работник расписался в получении уведомления на почте.

Работник должен быть ознакомлен под расписку и с приказом об увольнении.

Увольнение работника в связи с ликвидацией (в том числе при банкротстве) организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя производится в день, указанный в уведомлении об увольнении.

Если указанная в уведомлении дата расторжения трудового договора истекла, а договор не был расторгнут, работодатель, который настаивает на увольнении, должен предупредить работника об увольнении повторно не менее чем за два месяца.

Аналогичные разъяснения содержит «Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований" (утв. Рострудом).

Принимая во внимание отсутствие со стороны ответчика доказательств о ликвидации обособленного подразделения организации, а также отсутствие доказательств соблюдения со стороны ответчика вышеуказанного порядка увольнения, суд приходит к выводу о правомерности требований истицы о восстановлении на работе.

Таким образом, в рамках спорного правоотношения надлежит применить положения ч.6 ст. 80 ТК РФ, согласно которой если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Согласно ст.394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

На основании изложенного, суд считает признать приказ №/лс от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 с должности руководителя торгового сектора в магазине 1038 обособленного подразделения ООО "ФИО4" – незаконным и восстановить ее на работе в качестве руководителя торгового сектора в магазине 1038 обособленного подразделения ООО "ФИО4".

При таких обстоятельствах, принимая во внимание, что ООО «ФИО4» не представил доказательства, относительно условий и характера труда ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (в т.ч. о допуске ее к рабочему месту), а также учитывая, что ответчик не представил документы, свидетельствующие об осуществлении надлежащей оплаты труда как за указанный период, так и после незаконного издания приказа об увольнении истицы, суд находит обоснованным требование ФИО1 о взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ст.234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно п.2 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (утв. Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922), для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Согласно п.4 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (утв. Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922), расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Согласно п.9 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (утв. Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922), средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

С учетом вышеприведённых норм, принимая во внимание отсутствие документов со стороны работодателя, суд усматривает, что информация о доходах ФИО1 отражена в выписке, представленной из СФР, согласно которой средний размер заработка истицы за последние 12 месяцев (с июня 2022 года по июнь 2023 года) составлял 65 290,65 рублей.

При этом, ФИО1 заявляет, что средний размер ее заработной платы составлял 64 000 рублей в месяц (768 000 рублей за год).

Денежная сумма, заявленная истицей не превышает величину, которая отражена в выписке СФР, в связи с чем суд считает возможным положить в основу решения величину заработка заявленного ФИО1

Количество отработанных дней составляет 247, а количество рабочих дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 106.

Таким образом, величина серднедневного заработка истицы составляла 3 109 рублей из расчёта: 768 000 рублей / 247 дней, а сумма задолженности за 106 дней (период простоя с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) – 329 554 рублей из расчета: 3 109 руб. х 106 дн..

При этом, задолженность ответчика перед истицей за период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (за 88 рабочих дней, с учетом установления истице 40 часовой рабочей недели = 5 дневной рабочей недели, на основании п.8.1 трудового договора) составляет 273 592 рубля.

На основании изложенного взыскать с ООО «ФИО4» в пользу ФИО1 заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 329 554 рублей и средний заработок за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 273 592 рубля.

Согласно ст.237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью седьмой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Суд, с учетом фактических обстоятельств дела, характера причиненных ФИО1 нравственных страданий, степени и характера вины работодателя, а также руководствуясь принципами разумности и справедливости, считает взыскать с ООО «ФИО4» компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Согласно ст. 211     ГПК РФ, немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о восстановлении на работе.

Согласно ст. 396 ТК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Кроме этого, принимая во внимание сущность принимаемого решения, с учетом того, что истцы истица освобождена от уплаты госпошлины на основании ст. 393 ТК РФ и пп.1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ, суд, с учетом положений ст.103 ГПК РФ, считает взыскать с ООО «ФИО4» государственную пошлину в сумме 11 131 рубль в доход государства.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198, 233-235 ГПК РФ, суд,

Р Е Ш И Л :

Исковое заявление ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ года рождения (уроженка <адрес> Республики Беларусь, ИНН – №) к ООО "ФИО4" (ОГРН – №, ИНН – №) о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, удовлетворить.

Признать приказ №/лс от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 с должности руководителя торгового сектора в магазине 1038 обособленного подразделения ООО "ФИО4" – незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в качестве руководителя торгового сектора в магазине 1038 обособленного подразделения ООО "ФИО4".

Взыскать с ООО «ФИО4» (ОГРН – №, ИНН – №) в пользу ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ года рождения (уроженка <адрес> Республики Беларусь, ИНН – №):

-заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 329 554 /триста двадцать девять тысяч пятьсот пятьдесят четыре/ рубля;

-средний заработок за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 273 592 /вести семьдесят три тысячи пятьсот девяносто два/ рубля;

-компенсацию морального вреда в размере 100 000 /сто тысяч/ рублей.

Взыскать с ООО «ФИО4» (ОГРН – №, ИНН – №) государственную пошлину в сумме 11 131 /одиннадцать тысяч сто тридцать один/ рубль в доход государства.

Заочное решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Ответчик вправе подать в Тахтамукайский районный суд Республики Адыгея заявление об отмене заочного решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в Верховный суд Республики Адыгея через Тахтамукайский районный суд Республики Адыгея в течение одного месяца со дня вынесения Тахтамукайским районным судом Республики Адыгея определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

     Судья                                            Р.А. Барчо