Решение по делу № 8Г-6056/2023 [88-9319/2023] от 10.03.2023

ВОСЬМОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

№ 88-9319/2023

О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

г. Кемерово                                                                                   27 апреля 2023 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Гусева Д.А.,

судей Кожевниковой Л.П., Раужина Е.Н.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-24/2022 (УИД 38RS0016-01-2021-001264-21) по иску Шипицына Виктора Александровича к индивидуальному предпринимателю Осипову Владимиру Юрьевичу об установлении факта трудовых отношений, обязании внести запись в трудовую книжку, взыскании недополученной заработной платы, компенсации морального вреда,

по кассационной жалобе индивидуального предпринимателя Осипова Владимира Юрьевича на решение Нижнеилимского районного суда Иркутской области от 8 апреля 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 12 декабря 2022 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Гусева Д.А., судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Шипицын Виктор Александрович (далее по тексту – Шипицын В.А., истец) обратился в суд с иском к индивидуальному предпринимателю Осипову Владимиру Юрьевичу (далее по тексту – ИП Осипов В.Ю., ответчик) об установлении факта трудовых отношений, обязании внести запись в трудовую книжку, взыскании недополученной заработной платы, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что истец работал у ответчика в должности водителя грузового автомобиля (лесовоза) <данные изъяты>, начал трудовую деятельность с 1 апреля 2020 г. и проработал до 31 мая 2021 г. Несмотря на то, что указанная работа выполнялась истцом более года, трудовой договор письменно оформлен не был, на требования о заключении трудового договора ответчик постоянно уклонялся. Наличие между истцом и ответчиком трудовых отношений подтверждается тем, что осуществляя трудовую функцию, истец подчинялся установленным у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка, имел санкционированный ответчиком доступ на территорию предприятия ООО «Омфал», на которое привозил груз - круглый лес, что подтверждается оформленным на имя истца пропуском и топливной картой для заправки автомобиля, которые он сдал при увольнении ответчику, был принят на работу и фактически допущен к работе и выполнял обязанности водителя грузового автомобиля (лесовоза) по поручению работодателя - ответчика, что подтверждается путевыми листами, был определен режим рабочего времени, график работы, рабочая смена составляла 12 часов. Ответчиком велся учет рабочего времени, заработную плату он получал наличными 2 раза в месяц. К выполнению работы истец приступил с ведома и по поручению ИП Осипова В.Ю. с 1 апреля 2020 г.

Таким образом, между ним и ответчиком был заключен трудовой договор на неопределенный срок без испытательного срока. При трудоустройстве истцу была установлена заработная плата в размере 70000 рублей за месяц. За апрель и май 2021 года заработная плата в размере 70000 рублей не выплачена по настоящее время, итого взысканию подлежит денежная сумма в размере 140000 рублей за фактически отработанное время в период с 1 апреля 2021 г. по 31 мая 2021 г.

С учетом уточнений, истец просил установить факт трудовых отношений между Шипицыным В.А. и ИП Осиповым В.Ю. в должности водителя лесовозного автомобиля на вывозке леса с 18 июля 2020 г. по 31 мая 2021 г., возложить на ответчика обязанность внести в трудовую книжку истца записи о приеме на работу на должность водителя лесовозного автомобиля на вывозке леса с 18 июля 2020 г. и об увольнении с 1 июня 2021 г., взыскать с ответчика недополученную заработную плату за апрель 2021 г. в размере 104940 рублей и за май 2021 г. в размере 34640 рублей, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы за период с 16 мая 2021 г. по 24 января 2022 г. в размере 7949,66 рублей и с 16 июня 2021 г. по 24 января 2022 г. в размере 7224 рублей, компенсацию морального вреда в размере 170000 рублей.

Решением Нижнеилимского районного суда Иркутской области от 8 апреля 2022 г. исковые требования Шипицына В.А. удовлетворены частично, между Шипицыным В.А. и ИП Осиповым В.Ю. установлен факт трудовых отношений с 18 июля 2020 г. по 11 мая 2021 г. в должности водителя грузового автомобиля, на ответчика возложена обязанность внести в трудовую книжку Шипицына В.А. запись о приеме на работу с 18 июля 2020 г. в должности водителя грузового автомобиля и об увольнении с 11 мая 2021 г., с ответчика в пользу истца взыскана недополученная заработная плата в размере 33932,47 рублей, денежная компенсация за задержку выплаты заработной платы в размере 6364,78 рубля, компенсация морального вреда в размере 3000 рублей, также с ответчика в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 1708,92 рублей, в удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 12 декабря 2022 г. решение Нижнеилимского районного суда Иркутской области от 8 апреля 2022 г. оставлено без изменений.

В кассационной жалобе, поданной в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, ИП Осипов В.Ю. просит отменить решение Нижнеилимского районного суда от 8 апреля 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 12 декабря 2022 г.

Относительно доводов кассационной жалобы письменных возражений не представлено.

В судебное заседание судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции лица, участвующие в деле, своевременно и надлежащим образом извещенные о дне, времени и месте рассмотрения дела в суде кассационной инстанции, не явились, сведений об уважительных причинах неявки суду не сообщили.

На основании части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в кассационной жалобе, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции полагает кассационную жалобу подлежащей оставлению без удовлетворения по следующим основаниям.

Согласно части 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции таких нарушений по настоящему делу не усматривает и в пределах доводов, изложенных в кассационной жалобе, не находит оснований для признания выводов судов первой и апелляционной инстанций незаконными.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 Рекомендации предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В соответствии с частью 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном данным кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

В силу части 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая          2009 г. № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац 3 пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац 4 пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий трудовые отношения и трудовой договор не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы 5 и 6 пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Как разъяснено в пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

В пунктах 20 и 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем, при этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

По смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Как установлено судами первой и апелляционной инстанции и следует из материалов дела, Осипов В.Ю. зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя 12 октября 2017 г., основным видом деятельности является предоставление услуг по перевозкам.

Между ООО «Омфал» (заказчик) и ИП Осиповым В.Ю. (подрядчик) заключен договор подряда № от 1 января 2018 г., в соответствии с условиями которого подрядчик обязуется выполнить работы по вывозке заготовленного заказчиком сортимента лесоматериала круглого. Стоимость работ определена сторонами в приложении № к договору и составляет 4,30 рублей, за 1 куб/км при расстоянии вывозки до 170 км, 4,24 рублей - при расстоянии вывозки от 170 до 225 км, и 4,15 рублей - дальше 225 км.

Согласно штатному расписанию, утвержденному 21 декабря 2020 г. на период с 1 января 2021 г. по 31 декабря 2021 г., численность работников ИП Осипова В.Ю. составляла 4 штатных единиц, из которых: помощник руководителя - 1 ед., водитель грузового автомобиля - 3 ед.

В соответствии с заключенным ИП Осиповым В.Ю. трудовым договором от 1 декабря 2017 г., З принята на должность помощника руководителя.

В качестве водителей грузового автомобиля ИП Осиповым В.Ю. приняты на работу П, В, У, Р, К, А, о чем свидетельствуют трудовые договоры от 1 декабря 2017 г., 1 мая 2018 г., 1 апреля 2021 г., 2 сентября 2021 г.

В соответствии с условиями вышеназванных трудовых договоров, в том числе в редакциях дополнительных соглашений к ним, оплата труда водителя включает в себя должностной оклад в размере 12792 рубля, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, премии, иные выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Кроме того, указанными трудовыми договорами работникам установлен режим рабочего времени в виде пятидневной рабочей недели продолжительностью 40 часов, с двумя выходными (суббота и воскресенье), местом работы определено - <адрес>.

В соответствии с должностной инструкцией водителя грузового автомобиля, утвержденного ИП Осиповым В.Ю., в трудовые обязанности водителя грузового автомобиля входит прохождение предрейсовых медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров и освидетельствований, управление грузовым автомобилем, проверка его исправности до начала эксплуатации, получение наряда на перевозку товаров, рекомендаций по маршруту движения, адреса наименования: пунктов погрузки и разгрузки, выяснение информации о местонахождении автозаправочных станций по маршруту движения, прогнозе погоды, дорожной обстановке, заправка автомобиля топливом, смазочными материалами, охлаждающей жидкостью, проверка технического состояния и прием автомобиля перед выходом на линию, его сдачу и постановку на отведенное место в гараж, подача автомобиля под погрузку и разгрузку грузов и контроль за погрузкой, размещением и креплением груза в автомобиле, устранение во время работы на линии мелких неисправностей, не требующих разборки механизмов, оформление путевых документов, устранение возникших в течение работы на маршруте эксплуатационные неисправности автомобиля, регулировочные работы и ремонт, обеспечение сохранности груза и автомобиля во время стоянок на конечных и промежуточных пунктах, при остановках и досмотре автомобиля, осмотра автомобиля по окончанию смены.

Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу, что между Шипицыным В.А. и ИП Осиповым В.Ю. достигнуто соглашение о личном выполнении Шипицыным В.А. работы в должности водителя грузового автомобиля, допуске к выполнению этой работы непосредственно ИП Осиповым В.Ю. с 27 апреля 2020 г., подчинению правилам внутреннего трудового распорядка, установлении режима рабочего времени, соответствующего режиму работы водителей, трудоустроенных у ИП Осипова В.Ю., ежемесячной выплате заработной платы, в связи с чем исковые требования частично удовлетворены.

При этом, суд исходил из того, что трудовые функции водителя грузового автомобиля, о выполнении которых у ИП Осипова В.Ю. указал истец в своих доводах, в полной мере соответствуют должностным обязанностям водителя грузового автомобиля, установленным ИП Осиповым В.Ю. в соответствующей должностной инструкции.

Установив, что истец находился с ответчиком в трудовых отношениях в должности водителя грузового автомобиля, суд первой инстанции возложил на ответчика обязанность внести в трудовую книжку истца запись о приеме его на работу с 18 июля 2020 г. в должности водителя грузового автомобиля и об увольнении с 11 мая 2021 г. (последний день исполнения трудовых обязанностей) по соглашению сторон.

Разрешая требования истца о взыскании невыплаченной заработной платы, суд первой инстанции произвел расчет, исходя из графика работы, соответствующего нормальной продолжительности рабочего времени (пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями), поскольку именно такой режим рабочего времени установлен условиями трудовых договоров, заключенных ИП Осиповым В.Ю. с работниками, принятыми им на должность водителей, а также, исходя из фактически отработанного истцом рабочего времени, и взыскал с ответчика в пользу истца сумму недополученной истцом заработной платы за апрель, май 2021 г. в размере 33932,47 рубля, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 6 364,78 рубля. При этом суд привел подробный расчет в решении, который ответчик не опроверг.

Решая вопрос о компенсации морального вреда, суд первой инстанции исходил из того, что незаконными действиями ответчика истцу Шипицыну В.А. причинен моральный вред. С учетом обстоятельств по делу, установленного факта нарушения трудовых прав истца, особенности личности Шипицына В.А., суд первой инстанции определил компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей, полагая данный размер разумным и справедливым.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Оснований не соглашаться с выводами судов первой и апелляционной инстанций у судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не имеется, поскольку они подробно и обстоятельно мотивированы, должным образом отражены в обжалуемых судебных актах, постановлены в соответствии с правильно установленными фактическими обстоятельствами дела, верной оценкой собранных по делу доказательств, основаны на правильном применении норм права, регулирующих возникшие отношения, и на имеющихся в деле доказательствах, которым суды дали оценку в соответствии с требованиям статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Вопреки доводам кассационной жалобы, отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Судами первой и апелляционной инстанций дана надлежащая оценка представленным путевым листам, информации ООО «Омфал», в том числе о произведенных за период с 26 апреля 2020 г. по 11 мая 2021 г. грузоперевозчиком ИП Осиповым В.Ю. рейсах на автомобиле (водитель Шипицын В.А.), обоснованно приняты во внимание показания допрошенных в качестве <данные изъяты> О, У, в связи с чем сделаны верные выводы о том, что между Шипицыным В.А. и ИП Осиповым В.Ю. достигнуто соглашение о личном выполнении Шипицыным В.А. работы в должности водителя грузового автомобиля, допуске к выполнению этой работы непосредственно ИП Осиповым В.Ю., подчинению правилам внутреннего трудового распорядка, установлении режима рабочего времени, соответствующего режиму работы водителей, трудоустроенных у ИП Осипова В.Ю., ежемесячной выплате заработной платы.

Являются несостоятельными доводы кассационной жалобы о том, что между сторонами был заключен договор аренды автомобиля, истец на арендованном автомобиле осуществлял самостоятельную деятельность, а ответчик содействовал истцу в допуске на территорию ООО «Омфал», поскольку каких-либо доказательств в подтверждение заключения указанного договора ответчиком не представлено, кроме того из содержания норм Гражданского кодекса Российской Федерации об аренде транспортного средства без предоставления услуг по управлению и технической эксплуатации (статьи 643 – 646 Гражданского кодекса Российской Федерации) следует, что договор аренды транспортного средства без экипажа заключается для передачи транспортного средства арендатору за плату во временное владение и пользование без оказания услуг по управлению им и его технической эксплуатации, следовательно, целью договора аренды транспортного средства без экипажа является не выполнение работы на транспортном средстве, а его передача во временное владение и пользование арендатору за плату.

От трудового договора договор аренды транспортного средства без экипажа отличается предметом договора, а также тем, что арендодатель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; арендатор по договору аренды транспортного средства без экипажа работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Приведенные в кассационной жалобе доводы повторяют позицию ответчика, изложенную в ходе рассмотрения дела, тогда как им судами дана надлежащая правовая оценка, эти доводы не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения оспариваемых судебных актов, влияли на их обоснованность и законность, либо опровергали выводы судов первой и апелляционной инстанций, являются процессуальной позицией ответчика, основаны на его субъективной оценке фактических обстоятельств дела и представленных доказательств, не свидетельствуют о том, что при рассмотрении дела были допущены нарушения, влекущие отмену оспариваемых судебных актов в кассационном порядке, фактически направлены на переоценку установленных фактических обстоятельств дела и принятых ими доказательств, что в силу статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не входит в полномочия суда кассационной инстанции.

На недопустимость судом кассационной инстанции устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанций, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими, а также исследовать новые доказательства указано в пункте 36 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 г. № 17 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регулирующих производство в суде кассационной инстанции».

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 г. № 17 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регулирующих производство в суде кассационной инстанции», производство в суде кассационной инстанции предназначено для проверки законности вступивших в законную силу судебных постановлений, установления правильности применения и толкования норм материального права и норм процессуального права судебными инстанциями в ходе предшествующего рассмотрения дела.

Решение вопроса исследования и оценки доказательств, установление фактических обстоятельств дела отнесено к компетенции судов первой и апелляционной инстанций, поэтому связанные с ним доводы заявителя подлежат отклонению.

Юридически значимые обстоятельства дела судами определены правильно, выводы должным образом мотивированы и основаны на установленных фактических обстоятельствах дела, в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права.

Поскольку судами первой и апелляционной инстанций материальный закон применен и истолкован правильно, нарушений процессуального права не допущено, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для удовлетворения кассационной жалобы.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Нижнеилимского районного суда Иркутской области от 8 апреля 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 12 декабря 2022 г. оставить без изменения, кассационную жалобу индивидуального предпринимателя Осипова Владимира Юрьевича - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи