Решение по делу № 33-210/2024 (33-9258/2023;) от 27.11.2023

УИД 29RS0018-01-2023-003260-04

Строка 2.033, г/п 3 000 руб.

Судья Ушакова Л.В.

Докладчик Зайнулин А.В.         Дело № 33-210/2024                11 января 2024 г.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда в составе:

председательствующего Хмара Е.И.,

судей Поповой Т.В., Зайнулина А.В.,

с участием прокурора Фадеевой А.В.,

при секретаре судебного заседания Смоляк Т.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Архангельске гражданское дело № 2-2862/2023 по иску Мулин А.Б. к государственному бюджетному учреждению культуры Архангельской области «Архангельский краеведческий музей» о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула

по апелляционной жалобе государственного бюджетного учреждения культуры Архангельской области «Архангельский краеведческий музей» на решение Октябрьского районного суда г. Архангельска от 28 сентября 2023 г.

Заслушав доклад судьи Зайнулина А.В., судебная коллегия

установила:

Мулин А.Б. обратилась в суд с иском к государственному бюджетному учреждению культуры Архангельской области «Архангельский краеведческий музей» (далее – ГБУК АО «Архангельский краеведческий музей») о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула.

В обоснование заявленных требований указала, что работала в ГБУК АО «Архангельский краеведческий музей» в должности <данные изъяты>. Приказом ответчика от 27 мая 2023 г. № 323 л/с истец уволен по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Свое увольнение истец считает незаконным, поскольку ему не были предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности. На основании изложенного, с учетом уточненных требований, истец просил признать незаконным приказ ответчика об увольнении, восстановить на работе, взыскать средний заработок за период вынужденного прогула в размере 40 611 рублей 09 копеек.

    Истец Мулин А.Б в ходе судебного заседания в суде первой инстанции поддержала заявленные требования по доводам, изложенным в иске.

Представители ответчика ГБУК АО «Архангельский краеведческий музей» Дауетене О.Б. и Константинова Т.Н. в ходе судебного заседания в суде первой инстанции просили отказать в удовлетворении заявленных требований по доводам, изложенным в отзыве (письменных возражениях) на иск.

Решением Октябрьского районного суда г. Архангельска от 28 сентября 2023 г. исковые требования Мулин А.Б. к ГБУК АО «Архангельский краеведческий музей» о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула удовлетворены.

Признан незаконным приказ ответчика от 27 мая 2023 г. № 323 л/с об увольнении Мулин А.Б.

Истец Мулин А.Б. восстановлена на работе в должности <данные изъяты>, филиала ГБУК АО «Архангельский краеведческий музей» с 28 мая 2023 г.

Решение суда в части восстановления на работе приведено к немедленному исполнению.

В пользу Мулин А.Б. с ГБУК АО «Архангельский краеведческий музей» взыскан средний заработок за период вынужденного прогула в размере 40 611 рублей 09 копеек.

Также с ГБУК АО «Архангельский краеведческий музей» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 2 018 рублей.

С указанным решением не согласилось ГБУК АО «Архангельский краеведческий музей», в апелляционной жалобе представитель ответчика просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении заявленных требований.

В обоснование апелляционной жалобы указывает на то, что в соответствии с действующим законодательством к квалификации <данные изъяты> установлены требования: <данные изъяты> и стаж работы в должности <данные изъяты> не менее 2 лет. Однако истец имеет квалификацию <данные изъяты> по специальности <данные изъяты>, стаж работы в должности <данные изъяты> отсутствует. По мнению ответчика, изложенное свидетельствует о том, что квалификация истца не соответствует должности <данные изъяты>.

Также ответчик указывает на несогласие с выводом суда о том, что должность <данные изъяты> имелась в штатном расписании учреждения с 8 мая 2023 г. По мнению ответчика, судом поверхностно изучены материалы дела, дана неправильная оценка фактическим обстоятельствам дела, а именно, не учтено то обстоятельство, что работодатель не смог произвести увольнение истца в срок, указанный в приказе от 1 марта 2023 г. № 125 п/п «О внесении изменений в штатное расписание», из-за наступления его временной нетрудоспособности. В результате чего должность <данные изъяты> не была выведена из штатного расписания, а должность <данные изъяты> не введена с 8 мая 2023 г.

Истец Мулин А.Б. в возражениях на апелляционную жалобу полагает решение суда законным и обоснованным, просит оставить его без изменения.

Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещенные о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились, представителей, имеющих полномочия, соответствующие процессуальному закону, не направили. Судебная коллегия по гражданским делам, руководствуясь положениями части 3 и 4 статьи 167, части 1 статьи 327 ГПК РФ, считает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Согласно положениям части 1 статьи 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, судебная коллегия приходит к следующему.

Из материалов дела следует и судом первой инстанции установлено, что истец Мулин А.Б. с 27 июня 2022 г. работала в должности <данные изъяты> филиала ГБУК АО «Архангельский краеведческий музей» на основании заключенного между сторонами трудового договора от 24 июня 2022 г. № 77.

Приказом ГБУК АО «Архангельский краеведческий музей» от 1 марта 2023 г. № 125п/п внесены изменения в штатное расписание учреждения в целях рационализации штатной структуры музея.

Согласно указанному приказу, с 8 мая 2023 г. в <данные изъяты> (филиале учреждения) подлежала исключению из штатного расписания 1 штатная единица должности <данные изъяты>, а также подлежала введению 1 штатная единица должности <данные изъяты>

В связи с этим 6 марта 2023 г. истцу вручено уведомление о сокращении численности и штата работников и о наличии вакантных должностей. От подписи в получении указанного уведомления истец отказался, но факт его получения в ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции не оспаривал.

Согласно указанному уведомлению, истец Мулин А.Б. проинформирована о том, что занимаемая ею должность будет сокращена, изменения в штатное расписание вступят с 8 мая 2023 г., истцу были предложены 2 вакантные должности: <данные изъяты>, <данные изъяты>

Уведомлением от 14 апреля 2023 г. истцу повторно предложены вакантные должности <данные изъяты>, <данные изъяты>, а также предложена вакантная должность <данные изъяты> В связи с временной нетрудоспособностью истца Мулин А.Б. указанное уведомление направлено в адрес истца почтовой связью и продублировано на ее адрес электронной почты. Мулин А.Б. был продлен листок нетрудоспособности с 15 апреля 2023г. по 26 мая 2023г.

Согласия на занятие указанных должностей истец не выразил.

В период с 17 марта 2023 г. по 26 мая 2023 г. истец Мулин А.Б. была временно нетрудоспособна в результате заболевания.

В соответствии с приказом ГБУК АО «Архангельский краеведческий музей» от 27 мая 2023 г. № 323 л/с трудовой договор с истцом прекращен (расторгнут), Мулин А.Б. уволена с занимаемой должности 27 мая 2023 г. на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с сокращением численности или штата организации.

В день увольнения 27 мая 2023 г. истцу вручено уведомление от 25 мая 2023 г., в котором ему предложены вакантные должности: <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>. Однако истец не изъявил желания занять указанные должности.

В соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусмотрено его расторжение по инициативе работодателя.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен в статье 81 Трудового кодекса РФ, согласно пункту 2 части 1 которой, трудовой договор может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2006 г. № 581-О, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности, в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть 3 статьи 81, части 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы). При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ).

Исходя из анализа норм трудового законодательства и вышеуказанных разъяснений, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того, чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно следующие условия: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности штата работников; соблюдение преимущественного права, предусмотренного статьей 179 Трудового кодекса РФ; предложение работнику имеющейся работы (как вакантной должности или работы, соответствующей должности или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; письменное под роспись уведомление работника за два месяца о предстоящем увольнении.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Обязанность доказать данные обстоятельства возлагается на работодателя.

Разрешая спор и удовлетворяя заявленные исковые требования, суд первой инстанции пришел к выводу, что работодателем не соблюдён порядок увольнения работника, истцу в ходе процедуры увольнения не предложена вакантная должность <данные изъяты>, в связи с чем увольнение Мулин А.Б. является незаконным.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела, основаны на правильном применении норм материального права, соответствуют доказательствам, которые получили надлежащую оценку суда по правилам статьи 67 ГПК РФ.

В части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьёй 180 Трудового кодекса РФ обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о применении части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений – принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судебная коллегия приходит к выводу, что с учетом заявленных исковых требований и приведенных норм материального права, регулирующих спорные отношения, юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: имелись ли на предприятии как на момент уведомления истца о сокращении занимаемой им должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой истцом Мулин А.Б. должности, по день ее увольнения вакантные должности; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем истцу.

Из материалов дела следует, что на основании приказа ГБУК АО «Архангельский краеведческий музей» от 1 марта 2023 г. № 125п/п с 8 мая 2023 г. в <данные изъяты> (филиале учреждения) подлежала введению 1 штатная единица должности специалиста <данные изъяты>. Однако в нарушение вышеприведенных норм трудового законодательства, работодатель не предлагал истцу занять указанную должность.

Из смысла и содержания приведенных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, следует, что работодатель должен вначале предложить работнику все имеющиеся у него вакантные должности. И только после согласия работника занять одну из предложенных должностей работодатель вправе оценивать квалификацию работника на соответствие должности, в том числе затребовать от работника документы об образовании, иные документы, подтверждающие квалификацию и опыт работы, а также при наличии возможности и волеизъявления провести профессиональную переподготовку работника. Однако ответчик данный порядок нарушил, вакантную должность не предложил. Соответственно, ответчик не выяснял вопрос о наличии возможности истца занять данную должность по квалификации и опыту, а также не предложил работнику предоставить подтверждающие документы. Работодатель на момент увольнения работника не проверял его квалификацию и опыт работы, поскольку не предложил ему соответствующую должность.

При этом доказательств того, что истец не соответствует должности <данные изъяты> по квалификации, опыту работы и состоянию здоровья, ответчиком в суд не предоставлено, материалы дела таких сведений не содержат.

Как правильно указал суд первой инстанции, обязательные требования к занятию должности <данные изъяты> не определены, в том числе не определены и самим работодателем, которым не приняты локальные акты (должностные инструкции, приказы, распоряжения), устанавливающие квалификационные требования, предъявляемые к занятию должностей, в том числе в отношении указанной спорной должности.

На основании изложенного судебная коллегия приходит к выводу о том, что ответчиком не исполнена обязанность предложить истцу все имеющиеся вакансии, предусмотренная частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с чем суд первой инстанции обоснованно признал увольнение истца незаконным.

Доводы апелляционной жалобы о том, что по состоянию на 27 мая 2023 г. должность <данные изъяты> не была введена в штатное расписание учреждения, являются несостоятельными.

Как правильно указал суд первой инстанции, данная должность была введена приказом ответчика от 1 марта 2023 г. № 125 п/п с 8 мая 2023 г. При этом изменения в данный приказ о том, что дата введения в штатное расписание указанной должности переносится на 28 мая 2023 г., внесены лишь 27 мая 2023 г., а не 8 мая 2023 г., что свидетельствует о том, что фактически спорная должность имелась в штатном расписании учреждения в период с 8 мая 2023 г. по 27 мая 2023 г. Тот факт, что должность <данные изъяты> не была включена ответчиком в структуру (таблицу) штатного расписания, при наличии приказа о введении данной должности, не свидетельствует о том, что такая должность в учреждении отсутствовала. Данное обстоятельство лишь указывает на ненадлежащее ведение работодателем кадровых документов и оформление локальных актов, что не может повлечь нарушение прав работника.

Кроме того, судебная коллегия обращает внимание, что в силу вышеприведенных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, работодатель должен предлагать работнику и вакантные должности, которые вводятся им непосредственно сразу после увольнения работника, что способствует соблюдению прав работника, а также препятствует злоупотреблению работодателем своим правом в виде произвольного увольнения работников в случае принятия решения о сокращении численности или штата работников организации.

Учитывая вышеизложенное, суд первой инстанции обоснованно признал незаконным приказ об увольнении истца и восстановил его на работе в прежней должности <данные изъяты>, филиала ГБУК АО «Архангельский краеведческий музей» с 28 мая 2023 г.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Следовательно, при восстановлении на прежней работе незаконно уволенного работника суд принимает решение о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула независимо от заявленного требования истца, поскольку это прямо предусмотрено законом – частью 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ. Заработок взыскивается за период со следующего дня увольнения работника на день рассмотрения дела в суде.

Признавая увольнение Мулин А.Б. незаконным, суд первой инстанции взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 28 мая 2023 г. по 28 сентября 2023 г. в размере 40 611 рублей 09 копеек, исходя из расчета среднедневного заработка истца, выполненного ответчиком, который не оспаривала Мулин А.Б. и с которым согласился суд первой инстанции.

Доводов о несогласии с расчетом и размером взысканного в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула сторонами не приводится, решение суда в указанной части не оспаривается, в связи с чем в силу статьи 327.1 ГПК РФ не является предметом рассмотрения суда апелляционной инстанции.

Доводы апелляционной жалобы не могут служить основанием для отмены или изменения постановленного судом решения, поскольку каких-либо новых данных, не учтенных судом первой инстанции при разрешении спора, они не содержат. Данные доводы, приводимые в суде первой инстанции при разрешении дела, получили надлежащую правовую оценку, выводы суда не опровергают и по существу сводятся к иной оценке установленного судом и иному, ошибочному толкованию норм материального права.

Учитывая, что обстоятельства, имеющие существенное значение для дела, судом первой инстанции определены верно на основании полного, всестороннего и объективного исследования имеющихся в деле доказательств с учетом всех доводов и возражений участвующих в деле лиц, а выводы суда соответствуют фактическим обстоятельствам и представленным доказательствам, основаны на правильном применении норм материального и процессуального права, судебная коллегия в пределах доводов апелляционной жалобы оснований к отмене или изменению оспариваемого решения не усматривает.

Руководствуясь статьями 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Октябрьского районного суда г. Архангельска от 28 сентября 2023 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу государственного бюджетного учреждения культуры Архангельской области «Архангельский краеведческий музей» – без удовлетворения.

Председательствующий	Е.И. Хмара
Судьи	Т.В. Попова
А.В. Зайнулин