Решение по делу № 33-3460/2022 (33-29967/2021;) от 22.12.2021

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

№ 33-3460/2022 (33-29967/2021) № 78RS0023-01-2021-000589-93 Судья: Подольская Н.В..

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего	Козловой Н.И.
судей при секретаре	Аносовой Е.А. Барминой Е.А. Мелоян Л.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании 30 мая 2022 года гражданское дело № 2-3354/2021 по апелляционной жалобе истца Семеновой Т.Ю. на решение Фрунзенского районного суда города Санкт-Петербурга от 26 мая 2021 года по иску Семеновой Татьяны Юрьевны к обществу с ограниченной ответственностью «М-Строй» о защите трудовых прав.

Заслушав доклад судьи Козловой Н.И., объяснения представителя ответчика – Иванченко Я.А. (действует на основании доверенности от <дата> сроком по <дата> года, диплом №... от <дата>), изучив материалы дела и обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда,

УСТАНОВИЛА:

Семенова Т.Ю. обратилась во Фрунзенский районный суд города Санкт-Петербурга с иском к ООО «М-Строй», в котором просила признать незаконным отказ ответчика в предоставлении ей работы на дому, взыскать с ответчика в свою пользу ущерб за невыплаченную заработную плату в период незаконного отказа в предоставлении работы на дому с 02.11.2020 года по 12.11.2020 года, за период выхода на работу с 13.11.2020 года по 30.12.2020 года, за период простоя по вине ответчика за период с 21.12.2020 года по 25.01.2021 года в общей сумме 620 603 руб. 36 коп., проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 6 083 руб. 31 коп., невыплаченную часть заработной платы в размере 27 747 руб. 02 коп., компенсацию за её не выплату с 24.04.2020 года по 25.01.2021 года в размере 2333 руб. 08 коп., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 40 000 руб. (т.1, л.д. 2 - 12).

В обоснование заявленных исковых требований истец указывала на то, что 26.03.2020 года между сторонами заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец принята на должность начальника Управления по правовой и судебно-претензионной работе с должностным окладом 80 000 руб. и ежемесячной индивидуальной стимулирующей надбавкой в размере 286% от должностного оклада. Адрес места работы: <адрес>, по которому она выходила на работу до предоставления ей отпуска по беременности и родам. 31.08.2020 года она отсутствовала. Организация сменила генерального директора и адрес, о чем истец надлежащим образом не уведомлена. 31.08.2020 года она направила ответчику телеграмму с просьбой указать новый адрес, ответ на неё до сих пор не получен. 15.09.2020 года истец обратилась но новому адресу, указанному в ЕГРЮЛ, с просьбой с 02.11.2020 года предоставить ей работу на дому в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком и на период распространения новой коронавирусной инфекции. В письме от 29.09.2020 года ответчик отказал ей без указания объективных причин. С 16.09.2020 года истец находилась в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, 09.10.2020 года в адрес ответчика направлено повторное письмо с просьбой сообщить новый адрес места работы, однако ответ не получен. 12.11.2020 года ею была направлена очередная телеграмма. Также ей приходилось каждый день приходить по старому адресу места работы, но дверь была закрыта в течение всего рабочего дня. 18.12.2020 года в очередной раз истец уведомила о факте выхода на работу и 30.12.2020 года продублировала это телеграммой.

Истец ссылается на то, что многократно обращалась к ответчику с просьбой о допуске к рабочему месту для осуществления трудовых функций, поскольку работник может досрочно выйти из отпуска по уходу за ребенком и имеет полное право на предоставление ему работы на прежних условиях. В нарушение действующего законодательства ответчик с 31.08.2020 года чинит ей препятствия в допуске на рабочее место, заработная плата не выплачена.

Решением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 26 мая 2021 года исковые требования Семеновой Т.Ю. удовлетворены частично.

С общества с ограниченной ответственность «М-Строй» в пользу Семеновой Т.Ю. взыскана задолженность по заработной плате за март 2020 года в размере 22 857 руб. 14 коп., компенсация за задержку выплаты за период с 24.04.2020 года по 25.01.2021 года в размере 1921 руб. 90 коп., компенсация морального вреда в размере 1000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

С ООО «М-Строй» в доход бюджета Санкт-Петербурга взыскана госпошлина в размере 1343 руб.

Дополнительным решением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 28 сентября 2021 года с ООО «М-Строй» в пользу Семеновой Т.Ю. взысканы расходы на оплату услуг представителя в размере 5000 руб.

Не согласившись с указанным решением, истец подала апелляционную жалобу, в которой она полагает решение суда подлежащим отмене в связи неправильным определением обстоятельств, имеющих значение для дела, а также несоответствие выводов суда установленным по делу обстоятельствам, недоказанностью установленных по делу обстоятельств и неприменением норм материального права, подлежащим применению к отношениям сторон.

Стороной ответчика решение суда по настоящему делу не обжалуется.

В заседание суда апелляционной инстанции истец не явилась, извещена надлежащим образом и доверила представление интересов представителю.

В силу части 1 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации лица, участвующие в деле обязаны известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин.

При таких обстоятельствах в целях недопущения волокиты и скорейшего рассмотрения апелляционной жалобы и вступления в силу решения суда судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося истца, надлежащим образом извещенного о судебном заседании, но не известившего судебную коллегию о причинах неявки и не представившего доказательства уважительности причин неявки.

Представитель ответчика по доверенности Иванченко Я.А. в заседание суда апелляционной инстанции явилась, полагала решение суда законным и обоснованным, поддержав поданные возражения на апелляционную жалобу.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность принятого по делу решения в пределах доводов жалобы в соответствии с требованиями нормы части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 23 от 19 декабря 2003 года «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 ст. 1, часть 3 ст. 11 ГПК Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 – 61 и статья 67 ГПК Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Вышеуказанным требованиям закона решение суда первой инстанции по существу соответствует, оснований для его отмены или изменения в апелляционном порядке судебная коллегия не усматривает.

Как следует из материалов дела, 26.03.2020 года истец Семенова Т.Ю. принята на работу в организацию ответчика ООО «М-Строй» на основании заключенного трудового договора №... от 26.03.2020 года и приказа о приеме на работу №... на должность начальника Управления по правовой и судебно-претензионной работе (том 1, л.д. 14 - 21, том 1, л.д.195).

На основании заявления от 14 апреля 2020 года с 15 апреля 2020 года по 30 августа 2020 года истцу предоставлен отпуск по беременности и родам в соответствии со статьей 255 Трудового кодекса Российской Федерации.

Указанный отпуск продлен по 15 сентября 2020 года на основании заявления истца от 10 августа 2020 года, а с 16 сентября 2020 года истец находится в отпуске по уходу за ребенком.

Судом установлено, что 04 сентября 2020 года телефонограммой в 09 час. 22 мин. истец уведомлена ответчиком о том, что офис поменял адрес: <адрес>, истец уведомлена о необходимости явиться для подписания кадровых документов (том 1, л.д. 174).

15 сентября 2020 года от истца в адрес ответчика поступило заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, также истец просила рассмотреть вопрос о возможности предоставления ей работы на дому в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком с 02 ноября 2020 года по месту её проживания: <адрес> (том 1, л.д. 188).

Актом № 1 от 15.09.2020 года было зафиксировано, что 15.09.2020 года в 14 час. 00 мин. ООО «М-Строй» по адресу: <адрес>, истцу предложено ознакомиться под подпись с кадровыми документами (приказ о предоставлении отпуска по уходу за ребенком №... от 15.09.2020 года, дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.06.2020 года о том, что рабочее место истца поменяло адрес в связи с приказом генерального директора №... от 25.05.2020 года), однако от ознакомления с этими документами истец отказалась (т.1, л.д. 170).

29 сентября 2020 истцу был подготовлен письменный ответ на её заявление, со ссылкой на норму статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации, о том, что условия трудового договора с истцом не предполагают выполнение трудовых обязанностей на условиях надомного труда, поэтому в предоставлении ей работы на дому отказано (том 1, л.д. 189 – 190).

Письмом от 14.10.2020 истец уведомлена об изменении в структуре управления организации и создании в организации ответчика нового структурного подразделения – Управления по работе с государственными органами, которому передана часть функций (работы) Управления по правовой и судебно-претензионной работе, и о том, что по истечении двух месяцев со дня ознакомления с данным уведомлением изменятся условия трудового договора от 26 марта 2020 года №..., будет отменена выплата индивидуальной стимулирующей надбавки. Истцу было предложено уведомить ответчика по адресу: <адрес> о своем решении о согласии или об отказе продолжить работу в связи с изменением определенных сторонами условий договора (том 1, л.д. 217).

Письмо получено истцом по почте 11.11.2020 года (т. 1, л.д. 218 –219).

12 ноября 2020 ответчик получил телеграмму от истца с просьбой допустить её к работе на условиях неполного рабочего времени во время отпуска по уходу за ребенком с 13 ноября 2020 года и до окончания отпуска, с перерывом на кормление ребенка (том 1, л.д. 221).

Письмом от 25.11.2020 года ответчик уведомил истца о том, что поскольку телеграмма не содержит заверения подписи отправителя, то для подтверждения своего намерения Семеновой Т.Ю. необходимо обратиться в рабочие часы в адрес ответчика: <адрес> (т.1, л.д. 222-224), которое продублировано 02.12.2020 года (т.1, л.д. 225-227).

В вышеуказанный адрес истец не явилась, направила телеграмму от 30 декабря 2020 года о том, что она уведомляет ответчика о приостановке выхода на работу в связи с задержкой заработной платы, повторно просила сообщить ей новый адрес рабочего места, выплатить заработную плату, пересмотреть уровень должностного оклада в связи со штатными изменениями, должности и квалификации (том 1, л.д. 331).

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия находит решение суда законным и обоснованным. Суд подробно исследовал представленные сторонами доказательства и применил надлежащий закон.

По статье 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом в ст. 56 ТК РФ сформулированы основные понятия трудового договора.

В соответствии с положением статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно статье 91 ТК РФ рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

На основании статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) –вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Конституция Российской Федерации гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд (часть 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации).

В силу ч. HYPERLINK "consultantplus://offline/ref=D51AF056270C3AB267F8B52289D7DB05653AF71F16AD4879D03BE97A1643CBC95E73F8FD3B270CF00C601183319BAB508A878B8CB9CE3460OFjBL"1 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (часть 3 статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу части 4 статьи 256 Трудового кодекса РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

По статье 310 Трудового кодекса РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи.

При этом термин «надомный труд» означает работу, которую лицо выполняет по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Семеновой Т.Ю. о предоставлении работы на дому, суд первой инстанции, руководствуясь статьей 256 Трудового кодекса РФ, пришел к выводу, что положения указанной нормы позволяют женщинам во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком работать на условиях неполного рабочего времени или на дому, между тем, данная норма не обязывает работодателя по основному месту работы женщины предоставлять ей работу на дому.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности, профессию (часть 1 статьи 37 Конституции РФ).

Договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов – сторон будущего договора.

Из трудового договора, заключенного с Семеновой Т.Ю. (том 1, л.д. 14) следует, что работник принимается к работодателю в ООО «М-Строй» для выполнения работы в должности начальника Управления по правовой и судебно-претензионной работе с окладом согласно штатному расписанию, работа у ответчика для работника является основным местом работы. Для работника устанавливается режим труда и отдыха, предусмотренный общими правилами внутреннего распорядка ООО «М-Строй» с 09 час. 00 мин. до 18 час. 00 мин. с понедельника по четверг, с 09 час. 00 мин. до 16 час. 45 мин. в пятницу, перерыв для отдых и питания 45 мин. в период с 13:00 до 15:00 час., но указание на надомный характер работы в трудовом договоре отсутствует.

15.09.2020 года от Семеновой Т.Ю. ответчику поступило заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, с выплатой ежемесячного пособия, во второй части заявления истец просила рассмотреть вопрос о возможности предоставления ей работы на дому в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком в порядке части 3 ст. 256 ТК РФ с 02 ноября 2020 г., где рабочим местом считать место её проживания по адресу: <адрес>.

Приняв данное заявление, работодатель издал приказ о предоставлении истцу отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет от 15.09.2020 №..., приказ о назначении выплат ежемесячного пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет (от 16.09.2020 года №...), приказ от 26 октября 2020 № 199/1 «О выплате единовременного пособия при рождении ребенка», тем самым исполнив трудовые обязанности.

Вместе с тем, работник Семенова Т.Ю. от ознакомления с кадровыми документами (приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска по уходу за ребенком №... от 15.09.2020 г., дополнительное соглашение к трудовому договору от 26.03.2020 г. №... от 01.06.2020 г., которым изменено рабочее место работника по адресу: <адрес>), отказалась, о чем составлен акт № 1 от 15.09.2020 года.

29.09.2020 года по итогам рассмотрения вышеуказанного заявления в адрес истца был направлен ответ за исх. №... о том, что условия трудового договора не предполагают выполнение трудовых обязанностей по должности начальника Управления судебно-претензионной работы на условиях надомного труда, положения ст. 256 ТК РФ не содержат указания на обязанность работодателя предоставлять работнику работу на дому, если это не обусловлено трудовым договором, в связи с чем, у работодателя отсутствует обязанность предоставить истцу работу на дому, а возможность предоставить работу на дому в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком с 20.11.2020 года у работодателя отсутствует (том 1, л.д. 189 – 190).

Таким образом, разрешая настоящий спор в части обязания ответчика предоставить истцу работу на дому в период нахождения её в отпуске по уходу за ребёнком, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что в силу приведенных выше положений действующего трудового законодательства Российской Федерации, соглашение о надомном характере работы должно быть обоюдным и возможность обязания работодателя перевести работника на надомную работу не предусмотрена; кроме того, должность истца относится к руководящей должности и предполагает исполнение трудовой функции при обязательном присутствии на рабочем месте в офисе. Истцу отказано в предоставлении работы на дому, в связи с тем, что её должностные обязанности по юридической специальности предполагают офисную специфику работы, не могут осуществляться на дому

При этом в период отпуска по уходу за ребёнком до достижения им возраста трех лет работник действительно может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия (ч. 3 ст. 256 Трудового кодекса РФ). Условия, при которых работник может выполнять работу на дому, регламентированы нормами гл. 49 ГК РФ.

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, как это указано в ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации, между сторонами не заключалось. При таких обстоятельствах, вывод суда о правомерности отказа работодателя в предоставлении истице работы на дому в период отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет является правильным.

Утверждение о том, что предоставление права работы на дому не зависит от волеизъявления работодателя не соответствует положению закона.

Таким образом, суд апелляционной инстанции считает, что доводами апелляционной жалобы правильность выводов суда по существу требований не опровергнута. Доводов, влекущих отмену судебного решения в указанной части и обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, жалоба не содержит, ее доводы направлены на иную оценку собранных по делу доказательств, которым судом первой инстанции дана надлежащая оценка.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что условия трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, не предполагают выполнение трудовых обязанностей Семеновой Т.Ю. на дому, работодатель не устанавливал возможность выполнения трудовых функций истца на условиях надомного труда, положения статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации не содержат указания на обязанность работодателя представлять работнику работу на дому, если это не обусловлено трудовым договором, в связи с чем, у работодателя отсутствует обязанность представить истцу Семеновой Т.Ю. работу на дому.

Данные выводы суда об отказе в удовлетворении исковых требований соответствуют содержанию доказательств, собранных и исследованных в соответствии со статьями 56, 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, основаны на правильно примененных нормах материального права и не вызывают у судебной коллегии сомнений в их законности и обоснованности.

Доводы апелляционной жалобы истца по делу о том, что суд, принимая решение по делу, неправильно применил нормы материального права, руководствуясь общими нормами Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 72.1 ТК РФ, гл. 49 ТК РФ и ч. 1 ст. 310 ТК РФ), судебной коллегией не принимаются во внимание, поскольку нормы главы 41 ТК РФ не содержат указаний на обязанность работодателя в обязательном порядке предоставить работнику, осуществляющему уход за ребенком, по его заявлению надомную работу. Надомная форма труда может быть установлена исключительно по соглашению сторон трудового договора и обязанность по её представлению работнику в случае нахождения такого работника в отпуске по уходу за ребёнком работодателю действующим законодательством РФ не вменяется.

Поскольку обязанность работодателя в предоставлении работы на дому работнику в случае нахождения такого работника в отпуске по уходу за ребёнком не закреплена действующим Трудовым кодексом РФ, не имеют правового значения доводы жалобы о том, что суд при разрешении данного спора не установил наличие возможностей для исполнения Семеновой Т.Ю. должностных обязанностей начальника управления по правовой и судебно-претензионной работе вне рабочего места в организации и наличие у истца соответствующих жилищно-бытовых условий для работы на дому.

Что касается довода истца о неправомерности отказа ответчика в предоставлении истцу возможности дистанционной работы на дому, то вышеуказанный довод является несостоятельным по следующим основаниям

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены нормами главы 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (часть первая статьи 312.1 ТК РФ).

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя (часть 1 ст. 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться.

В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе, указанный в части второй настоящей статьи (часть шестая статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации)

Судебная коллегия соглашается с доводами об отсутствии оснований для предоставления истцу дистанционной работы, поскольку правилен вывод суда в этой части о невозможности исполнения обязанностей по должности начальника управления по правовой и судебно-претензионной работе истцом

Кроме того, доводы истца по делу в части несообщения нового адреса её рабочего места являются несостоятельными по следующим основаниям.

Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора урегулирован главой 12 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу статьи 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии с положениями нормы части 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом

Практика показывает, что чаще всего по инициативе работодателя изменяется одно или несколько обязательных условий трудового договора, предусмотренных статьей 57 ТК РФ, а также иных дополнительных условий, включенных в договор согласно требованиям Трудового кодекса РФ, в частности, условие, определяющее место работы работника (в том числе с указанием обособленного структурного подразделения и местонахождения)

При этом Трудовой кодекс РФ в статье 57 требует указывать в договоре лишь место работы, которое отличается от понятия рабочего места работника

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается содержание понятия «место работы». В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, её представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и её обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части второй статьи 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению (пункт 1 «Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», утвержд. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014 года в ред. от 26.04.2017 года).

Понятие рабочего места даётся в ст. 209 ТК РФ как места, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации за № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что при этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя

Таким образом, работодатель вправе даже не указывать рабочее место работника, ограничившись указанием места работы, а именно адреса работодателя - ответчика ООО «М-Строй», что и было сделано ответчиком.

При этом судом установлено, что 26 марта 2020 года между сторонами был заключен трудовой договор, согласно которому истец была принята к ответчику на должность начальника Управления по правовой и судебно-претензионной работе, местом работы в трудовом договоре указан г. Москва, ООО «М-Строй», при этом в реквизитах работодателя указан адрес: <адрес> (т. 1, л.д. 14 и т. 1 л.д. 21)

В связи с перемещением рабочих место сотрудников Общества 01 июня 2020 года в соответствии с пунктом 2 приказа ООО «М-Строй» № 46/1
«О перемещении рабочих мест сотрудников ООО «М-Строй» (том 1, л.д. 173) было подготовлено дополнительное соглашение от 01 июня 2020 года к трудовому договору истца с соответствующими изменениями (т.1, л.д. 172).

Между тем, истец от подписи указанного дополнительного соглашения отказалась, о чём работодателем 15.09.2020 г. составлен акт (том 1, л.д. 170).

Кроме того, информация о перемещении (переезде) рабочих мест в здание, расположенное по адресу: <адрес> (место нахождения производства), неоднократного доводилась до истца в беседе по телефону, в частности с заместителем генерального директора по правовой работе ООО «М-Строй» - С.С.В., что подтверждается телефонограммой от 04 сентября 2020 года (том 1, л.д. 174) и работником Управления по персонала Б.И.Н., что подтверждается скрин-шотом переписки электронного мессенджера (том 1, л.д. 175 - л.д. 177)

С 16 сентября 2020 г. истец находилась в отпуске по уходу за ребёнком.

Согласно статьями 56 и 60 ГПК Российской Федерации каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В силу присущего гражданскому судопроизводству РФ принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты своих субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Доказательств, подтверждающих выполнение истицей работы на дому в период с 26.03. до 15.09.2020 года в материалы дела представлено не было.

При этом доводы истца о том, что ранее она частично осуществляла работу удаленно на дому, что подтверждается перепиской в электронных мессенджерах, основаны на ошибочном применении закона, а именно в применении к спорным правоотношениям сторон нормы статьи 312.1 ТК РФ о дистанционной (удалённой) работе, что имело место в период карантинных мероприятий, проводимых в соответствии с Указом Президента РФ от 02 апреля 2020 года № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-гигиенического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19), а не о работе на дому, которая регулируется статьей 310 ТК РФ.

На основании статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с положением статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При этом трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения)

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Однако в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об уточнении применительно к условиям работы работника прав и обязанностей работника и работодателя.

На основании статьи 209 ТК РФ рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 (в ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судам разъяснено о необходимости иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике ит.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя

Что касается требований истца о допуске к работе на условиях неполного рабочего времени во время отпуска по ходу за ребёнком с 13 ноября 2020 года до окончания отпуска, о ежедневном выходе на работу с 31 августа 2020 года и о недопуске истца к рабочему месту в течение 5 месяцев, они являлись предметом исследования и оценки суда первой инстанции.

При рассмотрении дела судом было установлено, что 12.11.2020 в 13:59 час. в адрес ООО «М-Строй» поступила телеграмма № 1356 – заявление с просьбой допустить к работе на условиях неполного рабочего времени во время отпуска по уходу за ребёнком, с 13.11.2020 года до окончания отпуска.

При этом в адрес истца был направлен ответ с просьбой подойти на работу и написать и собственноручно подписать соответствующее заявление и кадровые документы, пройти внеплановый инструктаж по охране труда в связи с отсутствием в телеграмме заверения подписи заявителя-отправителя.

Между тем, соответствующее заявление о намерении истца прервать отпуск и выйти на работу с подписью истца, как того требует действующее трудовое законодательство Российской Федерации, ответчику не поступало.

При этом доводы истца о том, что она с 31 ноября 2020 года стала ежедневного приезжать к началу рабочего дня по адресу место нахождения рабочего места: <адрес> противоречат её же объяснениям, данным ранее в исковом заявлении о том, что с 31 августа 2020 года она узнала о перемещении рабочих мест на Подоколокольный переулок, кроме того местонахождение рабочего места в договоре не указано

Таким образом, доводы жалобы об отказе ответчика от предоставления истцу возможности трудиться на условиях неполного рабочего времени, не соответствует действительности. Такого отказа в материалах дела не имеется.

Напротив, из переписки сторон усматривается, что ответчик неоднократно предоставлял такую возможность, в связи с чем, предлагал истцу явиться для согласования условий с указанием адреса работы, но истица не явилась, в связи с чем, довод о не уведомлении её о новом адресе работы несостоятелен.

    Решение суда в части взыскания задолженности по заработной плате вынесено при правильном применении действующих норм трудового права.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включены меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, а также ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями согласно статье 130 ТК РФ

Работник имеет право на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (в соответствии с положениями нормы статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, должности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и поощрительные выплаты).

При этом заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определённые трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (в силу статьи 135 ТК РФ)

В соответствии с положениями, закреплёнными в статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации, при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведённых удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчётного листка утверждается работодателем с учётом мнения представительного органа работников в порядке, установлённом статьёй 372 Трудового кодекса Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

По пункту 3.1.2 заключённого трудового договора работодатель обязуется осуществлять оплату труда Работнику в установленном настоящим Договором порядке. Выплачивать премии, вознаграждения в порядке и на условиях, установленных работодателем, оказывать материальную помощь с учетом оценки личного трудового участия работника в работе работодателя в порядке, установленном Положением об оплате труда и иным локальными актами работодателя. При этом в силу пункта 4.1 трудового договора за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается должностной оклад (тарифная ставка) согласно штатному расписанию в размере 80 000 рублей. Работнику ежемесячно выплачивается индивидуальная стимулирующая надбавка (ИСН) в размере 286% от должностного оклада. Согласно пункту 4.2 заработная платы выплачивается работнику в денежной форме (рубли) 2 раза в месяц, путем перечисления на банковскую карту Работника или счет, указанный работников – 25 числа текущего месяца за фактически отработанное время в период с 1 по 15 числа этого же месяца; - 10 числа месяца, следующего за отработанным оставшуюся часть заработной платы (т. 1 л.д. 16 и т. 1, л.д. 17).

Исследовав и оценив представленные в материалы дела расчетные листы и платежные документы, суд первой инстанции установил, что в материалы дела не представлено доказательств выплаты истцу заработной платы за 2 рабочих дня марта 2020 года, в связи с чем, с ответчика в пользу истца правомерно взыскана задолженность за два рабочих дня в размере 22 857 рублей, исходя из приведенного судом в решении суда расчета, который ни стороной истца, ни стороной ответчика по делу не оспаривался.

При этом, установив факт задержки в выплате истцу заработной платы заработной платы по окладу и индивидуальной стимулирующей надбавки за период с 26 марта 2020 года по 31 марта 2020 года и с 24 апреля 2020 года по 25 мая 2021 года, суд также обоснованно взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию за задержку указанных выплат в размере 1921 рубля 90 копеек, что соответствует нормам ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отказывая в удовлетворении части заявленных исковых требований и приходя к выводу об отсутствии оснований для взыскания в пользу истца заработной платы за период отказа в предоставлении истцу работы на дому с 02.11.2020 года по 12.11.2020 года, за период с 13.11.2020 года по 30.12.2020 года, когда истец, по её утверждению выходила на работу, за период простоя, как утверждает истец по вине работодателя, с 21.12.2020 года по 25.01.2021 года, суд первой инстанции, учитывая вышеизложенное, исходил из того, что истец не находилась на своем рабочем месте по месту нахождения ООО «М-Строй», что ею не оспаривалось, и соответственно не выполняла трудовые функции начальника Управления по правовой и судебно-претензионной работе в вышеуказанный период, а находилась в отпуске по уходу за ребёнком, что подтверждается в том числе табелями учета рабочего времени, вследствие чего заработная плата ей не начислялась.

При этом судебная коллегия считает правильным вывод суда об отказе в заявленных требованиях истца о взыскании заработной платы за указанный период, поскольку судом при рассмотрении дела не установлено нарушений трудовых прав истца со стороны работодателя в части необоснованного отказа в допуске истца к работе на дому, к дистанционной работе либо к работе на условиях неполного рабочего времени в период нахождения её в отпуске по уходу за ребёнком, за который ей выплачено ответчиком пособие.

В связи с отказом в удовлетворении указанных требований истца суд в соответствии с частью 9 статьи 394 ТК РФ счел об отсутствии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в сумме 100 000 рублей, что, по мнению судебной коллегии, является верным

Вопреки доводам апелляционной жалобы истца, судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований истца, поскольку они основаны на правильном применении норм материального права, соответствуют представленным сторонами доказательствам, оценка которым дана судом в соответствии с правилами ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Процессуальных нарушений, которые могли бы привести к отмене правильного по существу решения, в апелляционной жалобе не приведено и судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела не допущено.

Доводы апелляционной жалобы, по своей сути повторяют позицию, озвученную в суде первой инстанции, сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции и иной оценке доказательств по делу, и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали бы выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на субъективном толковании норм материального права, и не могут служить основанием для отмены вынесенного по делу решения суда.

При таком положении судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции является законным, обоснованным, оснований для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке, указанных в ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 26 мая 2021 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 14.06.2022.