Решение по делу № 2-1955/2019 от 08.02.2019

Российская федерация

Центральный районный суд <адрес>

Дело №2-1955/2019                                                                                                          <адрес>

Р Е Ш Е Н И ЕИменем Российской Федерации
16	апреля	2019 г.

Центральный районный суд <адрес> в составе:

судьи	Зининой И.В.
при участии:
секретаря судебного заседания	Назаровой Г.И.
истца	Бочарова А.А.
представителя ответчика	Шалдаевой Л.Б.
прокурора	Сниккарс А.Н.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Бочарова А. А. к муниципальному бюджетному учреждению <адрес> «Банное хозяйство «Сибирячка» о признании действий ответчика дискриминацией в сфере труда, признании незаконными приказов о сокращении штата и увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

    Истец обратился в суд с иском к ответчику и просил признать действия по сокращению должности ведущего юристконсульта дискриминацией в сфере труда, признать незаконным и отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении численности штата, восстановить положение, существовавшее до нарушения прав истца, путем понуждения ответчику к внесению изменений в штатное расписание и включения в него должности ведущего юристконсульта, признать незаконным и отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом, восстановить истца на работе в должности ведущего юристконсульта, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в сумме 50000 рублей.

    В обоснование своих требований истец указал, что с ДД.ММ.ГГГГ работал в должности ведущего юристконсульта в МБУ <адрес> «Банное хозяйство «Сибирячка». Должность истца была сокращена. Однако, истец полагает, что имело место массовое увольнение, и в связи с этим был нарушен порядок сокращения должности и увольнения. Также не исполнены требования коллективного договора, и не был приостановлен найм рабочей силы до трудоустройства всех высвобождаемых работников. Также ответчиком не исследовалось наличие преимущественного права истца на оставление на работе, истцу не были предложены все имеющиеся вакансии. Не учтено работодателем и то обстоятельство, что истец является единственным кормильцем в семье, поскольку его супруга не трудоустроена. Полагает, что сокращение численности штата и увольнение истца являются незаконными. Кроме того, действиями ответчика истцу был причинен моральный вред, компенсацию которого он оценивает в 50000 рублей.

    Истец в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме и дал пояснения согласно письменным.

    Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала и дала пояснения согласно письменным возражениям на иск.

    Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей, что требования истца не подлежат удовлетворению, приходит к следующим выводам.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

    В ходе судебного разбирательства было установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между Бочаровым А.А. и МБУ <адрес> «Банное хозяйство «Сибирячка» был заключен трудовой договор, по условиям которого истец исполняет работу по должности ведущего юристконсульта в административно –управленческом аппарате (том 1 л.д. 9-11).

    В соответствии с приказом Департамента земельных и имущественных отношений мэрии <адрес> № от ДД.ММ.ГГГГ во исполнение постановления мэрии <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № «О заключении концессионного соглашения в отношении муниципального имущества, расположенного по адресам: <адрес> и <адрес>» было прекращено право оперативного управления МБУ <адрес> «Банное хозяйство «Сибирячка» на здание бани № и здание бани № (л.д.12).

    Как следует из пояснений представителя ответчика и представленных материалов, в связи с передачей бань № и № в концессию, уменьшилась функциональная нагрузка на должность ведущего юристконсульта.

    Приказом МБУ <адрес> «Банное хозяйство «Сибирячка» № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с проведением организационно-штатных мероприятий и сокращением численности штата с ДД.ММ.ГГГГ была сокращена численность работников и должности в штатной структуре МБУ «БХ «Сибирячка», а именно должности структурного подразделения АУП ведущий юристконсульт (л.д.101).

    Сокращение должности согласовано с заместителем начальника Департамента промышленности, инноваций и предпринимательства –начальником управления потребительского рынка мэрии <адрес> Витухиным В.Г. ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 102).

    С ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание внесены изменения в связи с сокращение должности ведущего юристконсульта (л.д.85-99).

    Согласно пункту 3.7 коллективного договора, МБУ <адрес> «Банное хозяйство «Сибирячка» на ДД.ММ.ГГГГ» работодатель при сокращении численности или штата работников обязуется приостановить найм рабочей силы, пока не будут трудоустроены все высвобождаемые работники, в первую очередь проводить сокращение штатов по вакантным должностям, ввести режим неполного рабочего времени (смены) и (или) неполной рабочей недели (л.д.27-32).

ДД.ММ.ГГГГ Бочаров А.А. был уведомлен о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации по истечении двух месяцев со дня получения уведомления (л.д.103).

Предложены имеющиеся вакантные должности в количестве 9 вакансий. Бочаров А.А. согласился на перевод на должность специалиста по охране труда на 0,5 ставки (л.д. 34).

Бочаров А.А. не является членом профсоюзного комитета МБУ «Банное хозяйство «Сибирячка».

Однако, о сокращении должности ведущего юристконсульта уведомлена председатель профсоюзного комитета ДД.ММ.ГГГГ (л.д.107).

ДД.ММ.ГГГГ первичная профсоюзная организация МБУ «БХ «Сибирячка» выразила мотивированное мнение по проекту приказа от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении численности штата (л.д.108).

О предстоящем увольнении истца был уведомлен Городской центр занятости населения <адрес> ДД.ММ.ГГГГ (л.д.109-110).

ДД.ММ.ГГГГ Бочарову А.А. предложили в срок до ДД.ММ.ГГГГ подтвердить квалификацию на должность специалиста по охране труда, а именно представить сведения о наличии высшего профессионального технического образования и стаже работы в должности специалиста по охране труда или других инженерно-технических должностях не менее 3 лет (л.д.106).

Свою квалификацию на указанную должность Бочаров А.А. не подтвердил.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Бочаров А.А. являлся временно нетрудоспособным.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с Бочаровым А.А. был расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.38).

С приказом Бочаров А.А. ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (л.д.67).

    В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Части 1 и 4 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

В силу пункта 3.3 коллективного договора о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников учреждения работники предупреждаются работодателем персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При принятии решения о сокращении численности или штата работников учреждения и возможном расторжении трудовых договоров, работодатель не позднее, чем за два месяца, до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом с органы службы занятости, а в случае если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников, не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Суд не может согласиться с доводами истца о нарушении порядка увольнения, в связи с наличием массового увольнении при сокращении численности штата.

Пункт 3.3 коллективного договора предусматривает, что массовым увольнением считается, если сокращение численности (штата) работников учреждения в процентном отношении к среднесписочной численности работающих за предшествующий период: 10 % и более в течение трех месяцев, 15 % и более в течение 6 месяцев, 20 % и более в течение года.

Так, из представленных ответчиком доказательств следует, что среднесписочная численность работников МБУ «Банное хозяйство «Сибирячка» за ДД.ММ.ГГГГ составила 169 человек.

В первом квартале ДД.ММ.ГГГГ среднесписочная численность работников составляла 189 человек, сокращено 0,53 %, 1-ДД.ММ.ГГГГ среднесписочная численность работников 183 человека, сокращено 3,68 %, ДД.ММ.ГГГГ среднесписочная численность 177 человек, сокращено 6,84 %, ДД.ММ.ГГГГ среднесписочная численность 169 человек, сокращено 11,05 %.

За 3 месяца до сокращения Бочарова А.А. среднесписочная численность составила 151 человек, сокращено 7,93 %, за 6 месяцев -155 человек, сокращено 8,82 %, за 12 месяцев -173 человека, сокращено 11.28 %.

Согласно справке МБУ <адрес> «Банное хозяйство «Сибирячка» от ДД.ММ.ГГГГ сокращение должности ведущего юристконсульта, в процентом отношении к среднесписочной численности работающих составила 1,4 % (том 2 л.д.70-73).

Анализ указанных данных, представленных ответчиком, приводит суд к выводу, что сокращение численности и штата сотрудников в ДД.ММ.ГГГГ не привели к массовому увольнению работников, и соответственно у работодателя отсутствовали основания как уведомления Бочарова А.А. о предстоящем увольнении за 3 месяца, так и органов службы занятости также за 3 месяца.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

ДД.ММ.ГГГГ от Бачарова А.А. поступило заявление, согласно которому он является в семье единственным работником с самостоятельным заработком (л.д.105).

Согласно штатному расписанию по состоянию до ДД.ММ.ГГГГ в МБУ <адрес> «Банное хозяйство «Сибирячка» имелась единственная должность ведущего юристконсульта (л.д.75-84)

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

По смыслу положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей одного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, поскольку в этом случае есть возможность сравнить степень производительности труда и квалификацию работников, а также учитывать иные основания для преимущественного оставления на работе.

Однако, в данном случае сокращалась не одна должность истца при наличии иных равнозначных должностей, а производились изменения структуры аппарата работодателя и сокращалась единственная должность с определенным функционалом и должностными обязанностями.

Возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от состава лиц, которые подлежат сокращению и занимают аналогичные по квалификационным требованиям должности. Таким образом, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве Бочарова А.А. в данном случае отсутствовала.

Действующим законодательством не предусмотрена обязанность работодателя проводить анализ квалификации работников при кадровой расстановке. Вопрос о наличии либо об отсутствии у работника преимущественного права на оставление на работе должен рассматриваться работодателем лишь при решении вопроса о том, кто из работников, занимающих одинаковые штатные должности, часть из которых подлежит сокращению, подлежит оставлению на работе. Трудовой кодекс Российской Федерации говорит лишь о преимущественном праве на оставление на прежней работе, а не о преимущественном праве при назначении на должность. Работодатель вправе самостоятельно определять кому из работников, в том числе и подлежащих сокращению, предложить имеющуюся в штатном расписании должность.

Закон не содержит обязанности назначения сотрудника, на должности, которые ему не предлагались, при увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку право отбора, расстановки кадров, перемещения по службе с учетом квалификации и опыта работы сотрудника, целесообразности использования кадрового ресурса принадлежит исключительно работодателю.

Что касается соблюдения порядка увольнения, то истец в установленные сроки был уведомлен о предстоящем увольнении, ему были предложены вакантные должности, однако он не подтвердил наличие квалификации по должности, на которую он дал согласие на перевод.

Суд не принимает доводы истца о том, что у работодателя имелись иные вакантные должности, которые мог бы замещать истец, а именно специалист по кадрам, ведущий бухгалтер, специалист по охране труда.

Так, должность специалиста по кадрам была замещена по внутреннему совмещению ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ (05 ставки, 0,25 ставки, 0,25 ставки), то есть значительно раньше принятия решения о сокращении должности истца.

Должность ведущего бухгалтера была замещена по внутреннему совместительству ДД.ММ.ГГГГ (0,5 ставки + 0,5 ставки), как и должность ведущего экономиста по финансовой работе ДД.ММ.ГГГГ (0,5 ставки + 0,5 ставки).

Истец не представил доказательств тому, что его квалификация соответствует требованиям квалификации по данным должностям.

Так, на должность ведущего бухгалтера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое) образование, без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы в должности бухгалтера не менее трех лет а также лицо, прошедшее специальную подготовку по установленной программы и стаж работы по учету и контролю не менее трех лет.

На должность ведущего экономиста по финансовой работе может быть назначено лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы в должности экономиста либо других инженерно-технических должностях, замещаемыми специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" указано, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Как уже указывалось судом, решение, принимаемые по кадровой расстановке, являются прерогативой работодателя, формирующего кадровый состав.

Так, на должность специалиста по кадрам может быть принято лицо имеющее высшее профессиональное образование, без предъявления требований к стажу работы.

При этом должностная инструкция специалиста по кадрам устанавливает, что работник должен знать структуру и штаты предприятия, профиль, специализацию и перспективы предприятия, законодательство о труде, порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах, источники обеспечения предприятия кадрами, методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров, положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний, порядок избрания (назначения) на должность, порядок составления отчетности по кадрам, порядок формирования, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением, порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия, законодательные и нормативные правовые акты Российской Федерации, методические материалы по управлению персоналом, правила и нормы охраны труда, основы экономики, организации труда, средства вычислительной техники, коммуникаций и связи, основы психологии и социологии труда.

Истец не представил доказательств тому, что имея высшее юридическое образование и занимая должность ведущего юристконсульта, он исходя из его квалификации и опыта работы, обладает всеми указанными знаниями, предъявляемыми к должности специалиста по кадрам, и может выполнять работу по данной должности.

Так, из анализа должностной инструкции ведущего юристконсульта и должностной инструкции специалиста по кадрам следует, что должностные обязанности по данным должностям значительно разняться, как и значительно отличаются требования к знаниям, которыми должен обладать специалист по кадрам и ведущий юристконсульт.

На должность специалиста по охране труда может претендовать лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности специалиста по охране труда или других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет.

Доказательства о том, что квалификация истца соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым по указанным должностям, в материалах дела отсутствуют.

При таких обстоятельствах у работодателя отсутствовала обязанность по предложению истцу всех указанных должностей независимо от того, считались ли эти должности вакантными с учетом их замещения несколькими другими работниками на условиям внутреннего совместительства.

Не может суд согласиться с доводами истца и по должности начальника договорного отдела.

Так, с ДД.ММ.ГГГГ на должность начальника договорного отдела была принята Шалдаева Л.Б. Заявление о приеме на работу, датировано ДД.ММ.ГГГГ (том 2 л.д.1-2). Таким образом, по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, то есть до принятия решения о сокращении штата, между Шалдаевой Л.Б. и работодателем была достигнута договоренность о замещении указанной должности.

Кроме того, должность начальника договорного отдела относится к категории руководителей, является вышестоящей и выше оплачиваемой должностью.

К должности начальника договорного отдела предъявлены следующие квалификационные требования: высшее профессиональное (юридическое) образование стаж юридической работы не менее 5 лет (л.д. 11-13).

Таким образом, у работодателя во исполнение требований, как коллективного договора, так и трудового законодательства, отсутствовала обязанность по переводу Бочарова А.А. на указанную должность.

    Что касается должности техника-теплотехника 1 категории, что суд приходит к следующему.

    Как было установлено, по ДД.ММ.ГГГГ указанную должность занимал Шмаков А.А., что подтверждается приказом об увольнении.

    Действительно, с ДД.ММ.ГГГГ указанная должность не предлагалась истцу. Однако суд полагает, что у работодателя отсутствовала обязанность предлагать указанную должность Бочарову А.А., поскольку квалификация истца не соответствует требованиям, предъявляемым к данной должности.

    Так на должность техника-теплотехника 1 категории может быть принято лицо имеющее среднее профессиональное образование по программам подготовки специалистов среднего звена или освоившее дополнительные профессиональные программы 9программы повышения квалификации, программы профессиональной подготовки), а также имеющее опты практической работы в области эксплуатации трубопроводов и оборудования тепловых сетей не менее года.

    Кроме того, должность техника-теплотехника 1 категории была исключена из штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ.

    Суд не принимает доводы истца об увольнении Шмакова А.А. в иную дату, поскольку данные доводы опровергаются приказом об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ, заявлением об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ, записью в журнале учета движения трудовых книжек, согласно которому Шмаковым А.А. была получена трудовая книжка ДД.ММ.ГГГГ, о чем имеется его роспись.

    Также из материалов дела не следует, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работодателем производились действия по приему на работу работников. Таким образом, суд не усматривает нарушений работодателем требований пункта 3.7 коллективного договора.

Доказательств тому, что у работодателя имелись иные вакантные должности, соответствующие квалификации работника, так и иные вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа суду не представлено.

    С приказом об увольнении истец была ознакомлен, расчет при увольнении с истцом был произведен.

    Нарушений порядка увольнения, суд не усматривает.

    Не принимает суд и доводы истца об отсутствии оснований для сокращения должности истца и незаконности приказа о сокращении штата.

    Так, в ходе судебного разбирательства было установлено, что работодателем произведено фактическое сокращение штата.

Из материалов дела следует, что должность ведущего юристконсульта была сокращена в связи с уменьшением функциональной нагрузки по данной должности, поскольку бани № и № были переданы в концессию.

    Вместе с тем, при рассмотрении трудового спора о восстановлении на работе и установлении фактического сокращения штата, суд должен учитывать принцип свободы экономической деятельности, в силу которого работодатель не моет быть ограничен в выборе тактики осуществления своей экономической деятельности м определения численности работников.

    Таким образом, такой способ защиты нарушенного права как оспаривание действий работодателя по принятию решения о сокращении численности штата, сам по себе не предусмотрен действующим законодательством, поскольку издание приказа о сокращении численности штата является исключительным правом работодателя, и суд не вправе входить в обсуждение вопроса о целесообразности принятия такого решения, поскольку закон не возлагает на работодателя обязанность по обоснованию необходимости сокращения.

    Оценивая доводы сторон, обосновывающих свои требования и возражения, относимость, допустимость, достоверность каждого представленного сторонами доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к выводу, что у ответчика имелись все основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также работодателем был соблюден установленный порядок увольнения, нарушений прав работника судом не установлено.

Доводы истца о наличии дискриминации в сфере труда, злоупотреблении работодателем правом объективно не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства. То обстоятельство, что ранее между истцом и ответчиком имелся трудовой спор, и решением суда было установлено нарушение прав истца, само по себе не свидетельствует о наличии дискриминации в сфере труда. Иных доказательств в подтверждение своих доводов Бочаров А.А. не представил.

С учетом установленных по делу обстоятельств, требования истца о признании действий ответчика дискриминацией в сфере труда, признании незаконными приказов о сокращении штатов и увольнении истца, восстановлении на работе не подлежат удовлетворению.

Требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, являются производными от первоначальных, и также не подлежат удовлетворению.

    На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд,

р е ш и л:

    В удовлетворении иска Бочарову А. А. к муниципальному бюджетному учреждению <адрес> «Банное хозяйство «Сибирячка» о признании действий ответчика дискриминацией в сфере труда, признании незаконными приказов о сокращении штата и увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

    Разъяснить сторонам, что настоящее решение может быть обжаловано ими в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме в Новосибирский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через суд вынесший решение.

Мотивированное решение суда составлено ДД.ММ.ГГГГ

Судья                И.В.Зинина