Решение по делу № 2-1549/2022 от 02.08.2022

Дело № 2-1549/2022

УИД 45RS0008-01-2022-001570-47

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

    Кетовский районный суд Курганской области в составе:

председательствующего судьи Аверкиной У.А.,

с участием прокурора Иванова И.С.,

при секретаре Пуриной В.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 22 декабря 2022 г. в с. Кетово Кетовского района Курганской области гражданское дело по иску Короткова Алексея Анатольевича к обществу с ограниченной ответственностью «Хард Мерч» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Коротков А.А. обратился в суд с указанным выше иском (с учетом измененных требований) к обществу с ограниченной ответственностью «Хард Мерч» (далее – ООО «Хард Мерч», а также Общество). В обоснование указал, что 12.10.2020 Коротков А.А. был принят в ООО «Хард Мерч» на должность техника. В трудовые обязанности истца входили: установка, ремонт и обслуживание торгового оборудования как основной компании «Марс», так и других компаний «Филипп Морис» и «Пепси–кола». В период работы в данной должности нареканий относительно исполнения истцом его трудовых обязанностей от руководства не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины за весь период работы не имелось. 26.05.2022 Коротков А.А. получил от ответчика уведомление о предстоящем расторжении договора в связи с сокращением штата сотрудников, а именно, сокращении ставки техника. Вместе с тем, полагает, что поскольку на момент издания приказа «О сокращении штата в связи с производственной необходимость» №2-в от 19.05.2022 в штатном расписании ООО «Хард Мерч» было 28,5 ставок техника, ответчик в нарушении статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации не создал комиссию, которая должна была определить сотрудников, имеющих преимущественное право на оставление на работе и сотрудников, подпадающих под увольнение в связи с сокращением штата. В том числе, в уведомлении о сокращении истцу не было предложено ни одной вакантной должности, информации о том, что такие вакантные должности отсутствуют, ответчиком не представлялось. Истец не планировал прекращать работу в ООО «Хард Мерч», но был вынужден согласиться на увольнение в принудительном порядке до истечения срока уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, поскольку работодатель создал неприемлемые условия для выполнения истцом своих трудовых обязанностей, заблокировал топливную карту для приобретения бензина в связи с разъездным характером работы истца. Истец испытывал моральные и нравственные страдания в связи с увольнением, так как при отсутствии постоянного заработка и средств на содержание несовершеннолетних детей, выплату кредитных обязательств был вынужден занимать деньги. Истец просит восстановить его на работе в ООО «Хард Мерч» в должности техника; взыскать с ООО «Хард Мерч» в свою пользу средний заработок за все время вынужденного прогула с 11.06.2022 по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб. Одновременно истец просит восстановить пропущенный процессуальный срок для обращения с исковым заявлением в суд.

Истец Коротков А.А. в судебном заседании заявленные требования поддержал по доводам, изложенным в иске.

Представитель ответчика ООО «Хард Мерч» - Воскресенская Т.Г., действующая по доверенности, в судебном заседании выразила несогласие по доводам, изложенным в письменных отзывах.

Представитель третьего лица - Государственная инспекция труда в Курганской области в судебное заседание не явился, просил о рассмотрении дела без участия представителя, позиции в отношении заявленных требований не выразил.

Представитель третьего лица - ООО «Ретейлор» в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, о причинах неявки не сообщил.

Суд, учетом мнения явившихся лиц, в соответствии со ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) определил рассмотреть дело в отсутствие неявившихся третьих лиц.

Заслушав стороны, свидетелей, заключение прокурора, полагавшего, что требования Короткова А.А. удовлетворению не подлежат, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Как установлено судом и следует из материалов дела, 12.10.2020 между ООО «Хард Мерч» и Коротковым А.А. заключен трудовой договор №, в соответствии с которым Коротков А.А. принят в ООО «Хард Мерч» в производственный отдел на должность техника. Работа по настоящему договору является основной; характер работы – разъездной, стационарное рабочее место отсутствует, место работы является закрепленная за данным работников территория – Курганская область (п. 1.2.-1.4. трудового договора).

Работнику установлен должностной оклад согласно штатному расписанию в размере 22 000 руб.

В последующем дополнительным соглашением от 01.02.2021 должностной оклад был установлен в размере 23 100 руб.

19.05.2022 директором ООО «Хард Мерч» издан приказ №2-в «О сокращении штата в связи с производственной необходимостью», из содержания которого следует, что с 26.07.2022 из штатного расписания ООО «Хард Мерч» исключается одна ставка техника.

26.05.2022 ООО «Хард Мерч» передано Короткову А.А. уведомление о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата сотрудников на основании приказа №2 от 19.05.2022. Указано, что через 2 месяца после данного уведомления, трудовой договор с Коротковым А.А. будет расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой всех предусмотренных законодательством компенсаций в полном объеме. Так же в течение двухмесячного срока Короткову А.А. будут направляться предложения о возможном переводе на другую работу в ООО «Хард Мерч», кроме того, предлагалось начать самостоятельный поиск работы.

Коротков А.А. ознакомлен под подпись с указанным уведомлением 26.05.2022.

Согласно материалам дела 09.06.2022 Коротков А.А. предоставил на имя директора ООО «Хард Мерч» заявление, в котором просил уволить его до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении с выплатой ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Просил уволить его с 10.06.2022.

На основании приказа ООО «Хард Мерч» «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» №-к от 10.06.2022 с указанной даты прекращено действие трудового договора от 12.10.20202 №, заключенного с Коротковым А.А., в связи с сокращением штата на основании п. 2. ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Истец ознакомлен с приказом 10.06.2022, о чем также свидетельствует его подпись.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, ч.ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 №-О, от 28.03.2017 №-О, от 29.09.2016 №-О, от 19.07.2016 №-О, от 24.09.2012 №-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Согласно ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом Российской Федерации порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Разрешая ходатайство истца о восстановлении срока для обращения в суд с настоящим иском суд исходит из следующего.

02.08.2022 Коротков А.А. обратился с исковым заявлением в Кетовский районный суд Курганской области.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 ТК РФ.

Частью 1 статьи 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 ТК РФ).

Согласно абзацу 2 пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» к уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок.

В виду того, что ранее истец обращался в Курганский городской суд Курганской области с исковым заявлением ООО «Хард Мерч» о восстановлении на работе, а определением судьи Курганского городского суда Курганской области от 18.07.2022 указанный иск был возвращен истцу на основании п. 2 ч.1 ст. 135 ГПК РФ, суд полагает, что Коротковым А.А. срок для обращения с исковым заявлением к ООО «Хард Мерч» пропущен по уважительной причине и подлежит восстановлению.

Разрешая заявленные исковые требования, суд не находит оснований для их удовлетворения.

В ходе судебного заседания установлено и не оспорено сторонами, что в штатным расписанием ООО «Хард Мерч» на территории Курганской области была предусмотрена 1 ставка техника, которую занимал истец (штатное расписание и список должностей от 26.05.2022).

Согласно служебной записке по экономическому положению в 2022 году доход ООО «Хард Мерч» в РЦ Курган в сравнении за аналогичный период 2021 года снизился более чем на 55 %. В связи с этим региональным менеджером Общества было указано, что содержание выделенной ставки техника на территории Курганской области является убыточным для ООО «Хард Мерч».

После чего было принято решение о сокращении ставки техника и истец был уволен.

С учетом вышеизложенного, суд полагает, что у ответчика были основания для увольнения истца по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ, так как имел место факт сокращения штата работников ООО «Хард Мерч», была сокращена в том числе должность техника на территории Курганской области, занимаемая Коротковым А.А., при этом порядок увольнения истца в связи с сокращением штата работников организации работодателем соблюден.

Доводы истца о том, что при сокращении ему не были предложены иные вакансии, не свидетельствуют о незаконности его увольнения, поскольку условиями заключенного между сторонами трудового договора истец осуществлял свою трудовую деятельности на территории Курганской области, обязанность работодателя предлагать вакансии в других местностях трудовым договором не предусмотрена. Иных должностей, в том числе нижестоящих, в данном субъекте штатным расписанием Общества не предусмотрено.

Как поясняла представитель ответчика, иных свободных вакансий не имелось и в других субъектах.

Более того, до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении истец обратился к работодателю с заявлением о его увольнении с 10.06.2022, которое было удовлетворено.

Доводы истца о том, что он был вынужден написать данное заявление, объективно не подтверждены. Не свидетельствуют об этом пояснения Короткова А.А. и свидетеля ФИО5 о том, что топливная карта, предоставленная истцу для заправки его автомобиля в целях осуществления трудовых обязанностей, была заблокирована ответчиком и он был лишен возможности выполнять свои трудовые обязанности в связи с разъездным характером работы. Более того, согласно представленным стороной ответчика сведениям данная карта была заблокирована после увольнения истца – 13.06.2022.

Доводы Короткова А.А. о том, что решение о сокращении должности, которую он занимал, было принято в связи с конфликтными отношениями с руководством также являются несостоятельными.

Представленные истцом в материалы дела переписка посредством электронной почты с руководством и распечатка телефонных звонков также объективно не подтверждает данный довод, кроме того, опровергается пояснениями представителя ответчика в суде о сложном финансовом положении компании, в связи с чем до настоящего времени продолжается сокращение штата работников Общества в регионах. В обоснование этому представлена копию штатного расписания по состоянию на 19.12.2022, согласно которой в ООО «Хард Мерч» в настоящее время предусмотрено 20 ставок техников в иных регионах, в то время, как по состоянию на 26.05.2022 значилось 28,5.

Таким образом, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), следовательно, введение в штатное расписание и исключение из него должностей, решение вопросов о замещении данных должностей теми или иными работниками, оценка трудовых качеств работника являются прерогативой работодателя.

Опрошенная по ходатайству истца свидетель ФИО6 в судебном заседании пояснила, что в настоящее время вместо Короткова А.А. другое лицо на основании заявок устанавливает необходимое оборудование в торговых сетях.

Вместе с тем, данное обстоятельство не свидетельствует об осуществлении ООО «Хард Мерч» на территории Курганской области своей деятельности, более того, опровергается информацией ООО «Ретейлор» о наличии иного подрядчика на территории Курганской области.

При увольнении истца предусмотренные трудовым законодательством компенсационные выплаты (ч.ч.1,2,3 ст. 178 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ) были произведены ответчиком истцу, исходя из размера его заработка.

Подробное обоснование и расчет размера выплаченных денежных средств истцу представлены стороной ответчика, принимаются судом и не опровергнуты истцом.

Оценив представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, принимая во внимание юридически значимые обстоятельства о том, что в ООО «Хард Мерч» как на момент уведомления Короткова А.А. о сокращении занимаемой им должности техника, так и по день его увольнения отсутствовали вакантные должности, соответствующие квалификации Короткова А.А., а также вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемая работа, при этом истец написал заявление об увольнении до истечения двухмесячного срока его предупреждения об увольнении, суд приходит к выводу о правомерном сокращении истца в связи с сокращением штата.

При таких обстоятельствах в удовлетворении требования Короткова А.А. о восстановлении на работе следует отказать. В данной связи не подлежат удовлетворению производные требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

в удовлетворении иска Короткова Алексея Анатольевича отказать.

Решение может быть обжаловано в Курганский областной суд путем подачи апелляционных жалобы, представления через Кетовский районный суд Курганской области в течение месяца со дня составления мотивированного решения.

Мотивированное решение составлено 13.01.2023.

Судья У.А. Аверкина