Решение по делу № 2-1946/2024 от 18.09.2024

Мотивированное решение суда изготовлено 26.11.2024

Дело № 2-1946/2024

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Комсомольск-на-Амуре 12 ноября 2024 года

Ленинский районный суд <адрес> в составе председательствующего судьи Вальдес В.В.,

при секретаре судебного заседания Лушниковой О.Ю.,

с участием помощника прокурора <адрес> ФИО4,

истца ФИО1, представителя истца ФИО13, представителей ответчика ФИО14, ФИО15, представителей третьих лиц ФИО6, ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к муниципальному общеобразовательному учреждению Лицей № о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, премии, стимулирующих надбавок, судебных расходов,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к муниципальному общеобразовательному учреждению Лицей № (далее – МОУ Лицей №) о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, премии, стимулирующих надбавок, судебных расходов.

В обоснование исковых требований указано о том, что приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 была принята на работу в МОУ Лицей № на должность секретаря-машинистки. На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № истец уволена с работы на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению численности или штата работников организации. С увольнением истец не согласна, ответчиком нарушена процедура увольнения, поскольку ФИО1 не были предложены имеющиеся у ответчика вакантные должности. Кроме того ответчиком истцу вручено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ №, в котором указано о том, что истец будет уволена в связи с окончанием срока трудового договора, однако трудовой договор был заключен на неопределенный срок. Также, по мнению истца, фактически сокращения должности секретаря-машинистки не произошло, поскольку обязанности по данной должности выполняет другой работник.

С мая 2021 года по день увольнения ответчик не произвел выплату премии и стимулирующих надбавок, выплата которых предусмотрена локальными нормативными актами Учреждения. Не начисление и невыплата премии и стимулирующих надбавок, по мнению истца, является незаконным, поскольку за все время работы истец не привлекалась к дисциплинарной ответственности, не имела нарушений трудовой дисциплины.

Кроме того истцом понесены судебные расходы по оплате юридических услуг.

Полагая свои права нарушенными, ФИО1 просит суд признать незаконным приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ №, восстановить на работе в МОУ Лицей № в должности секретаря-машинистки, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>, судебные расходы в размере <данные изъяты>, возложить на ответчика обязанность произвести начисление и выплату премии и стимулирующих надбавок за период с мая 2021 года по август 2024 года включительно.

В судебном заседании истец ФИО1 просила удовлетворить исковые требования. Дополнительно пояснила о том, что листы стимулирующих выплат она не подавала, поскольку директор МОУ Лицей № запретила ей это делать. Установленный в Учреждении порядок выплаты стимулирующих надбавок истцу известен.

Представитель истца ФИО13 просила удовлетворить исковые требования в полном объеме, поскольку увольнение истца произведено незаконно, работодателем нарушен порядок увольнения. Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ предусмотрена выплата стимулирующих надбавок, при этом работник не обязан оценивать качество своей работы, это является обязанностью работодателя. Срок исковой давности по требованиям о взыскании премии истцом не пропущен, поскольку нарушение является длящимся.

Директор МОУ Лицей № ФИО14 исковые требования не признала, просила отказать в их удовлетворении. Дополнительно пояснила о том, что порядок увольнения истца работодателем нарушен не был. Вакантные должности истцу не предлагались, поскольку ФИО1 зарекомендовала себя с отрицательной стороны. Стимулирующие надбавки производятся работникам МОУ Лицей № в случае подачи работниками соответствующих листов, содержащих критерии и показатели работы. От истца с 2021 года такие листы не поступали. Также в Учреждении при условии фонда оплаты труда предусмотрена выплата квартальной премии за работу, а также годовой премии. С 2023 года данные премии не выплачиваются в связи с отсутствием денежных средств.

Представитель ответчика МОУ Лицей № ФИО15 в судебном заседании заявила ходатайство о пропуске истцом срока для обращения в суд по требованиям о взыскании премии и стимулирующих выплат, поскольку об их не начислении истцу было известно с 2021 года.

Представитель третьего лица администрации <адрес> ФИО5 просила отказать в удовлетворении заявленных ФИО1 требований.

Представитель третьего лица Управления образования администрации <адрес> ФИО6 полагала исковые требования ФИО1 не подлежащими удовлетворению.

Ранее в судебном заседании допрошенная в качестве свидетеля заместитель директора по безопасности ФИО7 пояснила о том, что с 2014 года по 2023 год являлась председателем комиссии по распределению стимулирующих выплат работникам МОУ Лицей №. Для получения стимулирующих выплат работники представляют в Комиссию листы, в которых заполняют показатели своей работы. Истец ФИО1 не обращалась к свидетелю по вопросу запрета подачи ею данных листов, директор также не сообщал об этом свидетелю.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение помощника прокурора, полагавшего исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению в части восстановления на работе, компенсации морального вреда, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 принята на работу в МОУ Лицей № на должность секретаря-машинистки с ДД.ММ.ГГГГ, с истцом заключен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №.

ДД.ММ.ГГГГ директором МОУ Лицей № в Управление образования администрации <адрес> направлено обращение о необходимости введения 1 штатной единицы должности ассистента (помощника) по оказанию технической помощи инвалидам и лицам с ограниченными возможностями здоровья для оказания услуг обучающемуся 2В класса, исключив из штатного расписания МОУ Лицей № должность секретаря-машинистки в количестве 1 штатной единицы на основании заключения Центральной психолого-медико-педагогической комиссии <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №, а также рекомендаций по реализации АООП НОО вариант 6.1 (нуждается в услугах ассистента).

Согласно ответу Управления образования администрации <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № внесение изменений в штатное расписание Учреждения по должности «ассистент» в количестве 1 штатной единицы за счет сокращения 1 штатной единицы по должности «секретарь-машинистка» согласовано ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом директора МОУ Лицей № от ДД.ММ.ГГГГ № на основании заключения Центральной психолого-медико-педагогической комиссии <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №, письма Управления образования администрации <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №, в целях оптимизации штата МОУ Лицей № и проведения организационно-штатных мероприятий, принято решение об исключении с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания МОУ Лицей № должности секретаря-машинистки в количестве 1 штатной единицы.

Согласно уведомлению от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 уведомлена о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № с ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата организации. Сообщено о том, что в течение срока предупреждения об увольнении ФИО1 будут направляться предложения о возможном переводе на другие подходящие ей вакантные должности (при наличии в МОУ Лицей №).

Согласно акту от ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ в 15 часов 10 минут в кабинете директора МОУ Лицей № в присутствии заместителя директора по безопасности ФИО7, главного бухгалтера ФИО8, заместителя директора, участвующего в образовательном процессе, ФИО9 ФИО1 после ознакомления с уведомлением об увольнении в связи с сокращением штата работников от ДД.ММ.ГГГГ № от подписания данного документа отказалась.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ознакомлена с уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ № об окончании срока трудового договора и увольнении ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор с ФИО1 расторгнут и она уволена с ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации.

С приказом ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом вторым части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О).

В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (абзац первый пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Согласно части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (части 1 и 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Согласно материалам дела, в период с момента уведомления ФИО1 о сокращении занимаемой ею должности (ДД.ММ.ГГГГ) и по день ее увольнения (ДД.ММ.ГГГГ) в МОУ Лицей № на имеющиеся вакантные должности принимались на работу новые сотрудники.

На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № на должность уборщика служебных помещений принята ФИО10 с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 148), на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № на должность уборщика служебных помещений принята ФИО11 с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 151), на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № на должность рабочего по комплексному обслуживанию зданий и сооружений принят ФИО12 с ДД.ММ.ГГГГ.

При этом данные должности истцу предложены не были.

При таких обстоятельствах, оценив представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу о том, что при увольнении ФИО1 работодателем была нарушена процедура увольнения, поскольку истцу не были предложены все имеющиеся в организации ответчика вакантные должности, квалификация истца как работника, то есть уровень ее знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы, МОУ Лицей № не оценивались, доказательств обратному не представлено.

Таким образом, суд признает увольнение ФИО1 по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, незаконным.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, таким образом, ФИО1 подлежит восстановлению на работе в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ.

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Пунктом 5 Положения предусмотрено, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно расчету среднего заработка ФИО1, представленному МОУ Лицей №, средний дневной заработок истца составляет <данные изъяты>. Истец и ее представитель согласились с размером исчисленного среднего дневного заработка.

Таким образом, за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ средний заработок истца составляет <данные изъяты> (<данные изъяты> * 52 рабочих дня).

Как следует из разъяснений, изложенных в абз. 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно материалам дела, в связи с увольнением по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ФИО1 А.В. выплачено выходное пособие на общую сумму в размере <данные изъяты>.

При таких обстоятельствах, выплаченное ФИО1 выходное пособие в размере <данные изъяты> подлежит зачету на сумму среднего заработка за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты>.

В соответствии со ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда о восстановлении ФИО1 на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что увольнение истца признано незаконным, принимая во внимание степень вины работодателя, степень физических и нравственных страданий истца, суд считает возможным удовлетворить требование ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда в размере <данные изъяты>.

Разрешая исковые требования ФИО1 о взыскании премии и стимулирующих надбавок, суд приходит к следующему.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Согласно условиям трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № в редакции дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ, заработная плата работника состоит из должностного оклада и выплат компенсационного и стимулирующего характера. Работнику в соответствии с законодательством Российской Федерации и решениями работодателя производятся выплаты компенсационного характера, порядок начисления которых устанавливается Положением об оплате труда МОУ Лицей №. В качестве поощрения работнику устанавливаются следующие выплаты стимулирующего характера, осуществление выплаты стимулирующего характера является достижение значений показателей: организация профессиональной деятельности; трудовая и исполнительская дисциплина.

Согласно п. 6.2 Положения о порядке оплаты труда работникам МОУ Лицей № в соответствии с Перечнем видов стимулирующих выплат в учреждениях, утвержденным постановлением администрации <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №-па, в МОУ Лицей № устанавливается следующий перечень видов стимулирующих выплат:

- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

- выплаты за качество выполняемых работ;

- надбавка за стаж непрерывной работы в учреждениях системы образования; выслугу лет;

- выплаты за профессиональное мастерство, классность;

- выплаты за применение в работе достижений науки и передовых методов труда;

- премиальные выплаты по итогам работы;

- премиальные выплаты за выполнение особо важных и срочных работ.

В соответствии с п. 6.3 Положения о порядке оплаты труда стимулирующие выплаты устанавливаются работнику МОУ Лицей № с учетом разработанных в Учреждении критериев, позволяющих оценить качество трудовой деятельности каждого работника. Критерии должны отвечать уставным задачам и основным показателям оценки эффективности деятельности МОУ Лицей №.

Пунктом 6.7 Положения о порядке оплаты труда предусмотрено, что выплата премий по итогам работы (месяц, четверть, квартал, полугодие, 9 месяцев, год), за выполнение особо важных и срочных работ работника учреждения производится по решению и на основании приказа директора. Премирование по итогам работы предусматривается в целях поощрения работников за общие результаты труда за соответствующий период времени. Премирование осуществляется по результатам подведения итогов деятельности учреждения.

В соответствии с п. 6.9 Положения о порядке оплаты труда для оценки результатов деятельности работника и установления работнику размера стимулирующих выплат создается Комиссия. Комиссия является коллегиальным органом, действующим на основании Положения о Комиссии, утвержденного локальным нормативным актом МОУ Лицей №, с учетом мнения представительного органа работников МОУ Лицей №.

Комиссия предлагает на рассмотрение директора список работников, являющихся получателями стимулирующих выплат за отчетный период и размер указанных выплат.

Предложение Комиссии утверждается открытым голосованием при условии присутствия не менее половины членов состава Комиссии и оформляется протоколом о назначении стимулирующих выплат.

На основании протокола Комиссии издается соответствующий приказ директора МОУ Лицей №.

Согласно п. 6.10 Положения о порядке оплаты труда стимулирующие выплаты осуществляются в пределах фонда оплаты труда МОУ Лицей №. Стимулирующие выплаты работникам учреждения не носят обязательный характер.

В соответствии Положением о комиссии по распределению стимулирующих выплат сотрудникам МОУ Лицей №, комиссия создается в целях обеспечения объективности и гласности при назначении доплат, надбавок и других стимулирующих выплат, разработанных для профессионального роста сотрудников и повышения ответственности за результат деятельности, развития инициативы и творчества работников.

Комиссия рассматривает результаты деятельности работников учреждения, оформленные в лист стимулирующих выплат.

В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей и иных условий, влияющих на размер премии. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя, ставится в зависимость от выполнения работником определенных показателей, представляя собой негарантированную часть заработной платы, невыплата которой не нарушает право работника на вознаграждение за труд, предусмотренное статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенным с ФИО1, с учетом дополнительных соглашений к нему не предусмотрена и не гарантирована выплата в обязательном порядке какой-либо премии.

Оценив представленные в материалы дела доказательства, учитывая, что стимулирующие надбавки и премии по итогам работы не входят в состав обязательной части заработной платы, их выплата производится в порядке и на условиях, которые предусмотрены в локальном нормативном акте МОУ Лицей №, принимая во внимание, что ФИО1 было известно о порядке и условиях получения стимулирующих надбавок, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований о возложении на ответчика обязанности по выплате премии и стимулирующих надбавок.

Рассматривая ходатайство представителя ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

В силу части второй статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Согласно части 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частью второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 5 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» и являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. (абзац первый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №).

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №).

В абзаце пятом пункта 16 данного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть четвертая статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Исходя из нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок по их ходатайству может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Следовательно, при разрешении индивидуального трудового спора, связанного с невыплатой или неполной выплатой заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, в случае заявления ответчиком (работодателем) о пропуске работником определенного законом срока обращения в суд за разрешением названного спора, суду надлежит устанавливать такие юридически значимые обстоятельства как момент начала течения такого срока и наличие уважительных причин, объективно препятствовавших работнику своевременно обратится в суд с таким иском.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в том числе спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, суд, исходя из положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67, 71 (о доказательствах и доказывании, об оценке доказательств) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением такого спора.

Как установлено судом, заработная плата работникам Учреждения выплачивается два раза в месяц: 7 числа – за отработанное время предыдущего месяца, 22 числа – за отработанное время текущего месяца.

Истец ФИО1 ежемесячно получала расчетные листки в период с мая 2021 года по август 2024 года, заработная плата в спорный период выплачивалась своевременно.

Из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что положения статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации конкретизируют положения статьи 37 (часть 4) Конституции Российской Федерации о признании права на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения; сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренные данной нормой, направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника; своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника (определение от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О). Такой срок, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (определения от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О)

Таким образом, поскольку указанной нормой права закреплено право работника обратиться в суд с иском о невыплате или неполной выплате заработной платы в течение одного года именно со дня установленного у работодателя срока выплаты сумм, следовательно, при отсутствии оплат со стороны работодателя по каждому неоплаченному периоду истцы имели возможность своевременно предъявить требования в суд в части невыплаченных сумм.

С настоящим исковым заявлением истец ФИО1 обратилась в Ленинский районный суд <адрес> ДД.ММ.ГГГГ.

Доводы представителя истца об отсутствии оснований для применения статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации основаны на ошибочном толковании правовых норм и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, изложенных в постановлении Пленума от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Из разъяснений, содержащихся в п. 56 указанного Постановления следует, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Из материалов дела не следует, что истцу стимулирующие выплаты и премия в спорный период были начислены, но не выплачены.

Установленные судом обстоятельства дела свидетельствуют о том, что предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок обращения в суд с настоящими исковыми требованиями о взыскании премии, стимулирующих надбавок пропущен истцом ФИО1 за период с мая 2021 года по ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку истец не представила суду доказательств наличия обстоятельств, препятствующих обращению в суд, либо свидетельствующих о невозможности обращения в суд с иском в установленный законом срок, суд приходит к выводу об отсутствии уважительных причин пропуска истцом срока обращения в суд, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Оснований для восстановления пропущенного срока обращения в суд не имеется.

Разрешая требования истца о взыскании судебных расходов по оплате юридических услуг, суд приходит к следующему.

В силу ч. 1 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 данного кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в этой статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Согласно квитанции от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 понесены расходы за консультацию по вопросу увольнения в размере <данные изъяты>, составление искового заявления о восстановлении и на работе, взыскании компенсации морального вреда в размере <данные изъяты>.

В силу части 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Как следует из разъяснений, изложенных в пунктах 10, 11, 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Недоказанность данных обстоятельств является основанием для отказа в возмещении судебных издержек.

Разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (часть 3 статьи 111 АПК РФ, часть 4 статьи 1 ГПК РФ, часть 4 статьи 2 КАС РФ). Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ, статьи 3, 45 КАС РФ, статьи 2, 41 АПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Из правовых позиций, изложенных Конституционным Судом Российской Федерации в определении от ДД.ММ.ГГГГ №-О, следует, что обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другой стороны в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя, и тем самым - на реализацию требования части 3 статьи 17 Конституции Российской Федерации. Именно поэтому речь идет, по существу, об обязанности суда установить баланс между правами лиц, участвующих в деле. Вместе с тем, вынося мотивированное решение об определении размера сумм, взыскиваемых в возмещение соответствующих расходов, суд не вправе уменьшать его произвольно.

Из приведенных положений процессуального закона следует, что обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя. Критерии оценки разумности расходов на оплату услуг представителя определены в разъяснениях названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации.

Следовательно, суду в целях реализации одной из основных задач гражданского судопроизводства по справедливому судебному разбирательству, а также обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон при решении вопроса о возмещении стороной судебных расходов на оплату услуг представителя необходимо учитывать, что если сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов, то суд не вправе уменьшать их произвольно, а обязан вынести мотивированное решение, если признает, что заявленная к взысканию сумма издержек носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Руководствуясь вышеприведенными нормами материального права и разъяснениями по их применению, учитывая установленные по делу обстоятельства, объем проделанной представителем работы, характер спора, важность защищаемого в суде права, с учетом требований разумности и справедливости, в целях обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон, суд приходит к выводу о том, что требования ФИО1 о взыскании расходов на оплату юридических услуг являются обоснованными и подлежат удовлетворению в размере <данные изъяты>.

Доказательств, свидетельствующих о том, что понесенные ФИО1 судебные расходы носят чрезмерный характер, ответчиком в материалы дела не представлено.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета муниципального образования городского округа «<адрес>» в размере <данные изъяты>.

Руководствуясь ст.ст. 194-199, 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л:

исковые требования ФИО1 к муниципальному общеобразовательному учреждению Лицей № о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, премии, стимулирующих надбавок, судебных расходов – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ исполняющего обязанности директора муниципального общеобразовательного учреждения Лицей № от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в должности секретаря-машинистки муниципального общеобразовательного учреждения Лицей № с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с муниципального общеобразовательного учреждения Лицей № в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>, судебные расходы по оплате юридических услуг в размере <данные изъяты>.

Произвести зачет выплаченного ФИО1 выходного пособия в размере <данные изъяты> на сумму среднего заработка за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты>.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с муниципального общеобразовательного учреждения Лицей № в доход бюджета муниципального образования городского округа «<адрес>» государственную пошлину в размере <данные изъяты>.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Хабаровский краевой суд через Ленинский районный суд г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья                            В.В. Вальдес