Решение по делу № 2-13052/2024 от 18.07.2024

Копия                          дело № 2-13052/2024

УИД: 24RS0048-01-2024-012931-97

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 октября 2024 года                         г. Красноярск

Советский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего – судьи Заверуха О.С.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Настенко В.В.,

с участием помощника прокурора Советского района г. Красноярска – Байлуковой В.Н.,

истца – Боевой К.С., ее представителя – Ростовцевой Л.Я., ордер от 01.10.2024г.,

представителей ответчика – Парсановой Е.В., Маркеева А.В., доверенность от 11.06.2024г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Боевой Кристины Сергеевны к ПАО Сбербанк о признании незаконными акта о совершении дисциплинарного проступка, приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Боева К.С. обратилась в суд с иском к ПАО Сбербанк о признании незаконными акта о совершении дисциплинарного проступка, приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что стороны состояли в трудовых отношениях, истец с 14.12.2022г. работала у ответчика в должности старшего менеджера по обслуживанию. Приказом от 11.06.2024г. с истцом расторгнут трудовой договор по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул. С указанным увольнением не согласна, поскольку Боева К.С. не явилась на работу 25.05.2024г. и 27.05.2024г., в связи с плохим самочувствием, о чем истец уведомила непосредственного руководителя, и из разговора с ним поняла, что ей можно не выходить на работу. Просит признать незаконными и отменить акт о совершении работником дисциплинарного проступка от 28.05.2024г., приказ о расторжении трудового договора от 11.06.2024г., восстановить Боеву К.С. на работе в ПАО «Сбербанк» в должности старшего клиентского менеджера и взыскать в ее пользу компенсацию морального вреда.

В судебном заседании – истец Боева К.С., ее представитель истца – Ростовцева Л.Я., действующая на основании ордера от 01.10.2024г., исковые требования поддержали по изложенным в иске основаниям, настаивали на их удовлетворении. Боева К.С. суду пояснила, что она не явилась на работу 25.05.2024г. поскольку у нее сломался мобильный телефон. 25.05.2024г. Боева К.С. проснулась и обнаружила, что ее мобильный телефон не работает, поэтому она унесла его в организацию, занимающуюся ремонтом мобильных телефоном, при этом, Боева К.С. не поехала на работу, так как рабочий день уже был окончен. 26.05.2024г. она написала непосредственному руководителю Паньковой И.С. о том, что у нее плохое самочувствие и из ответа руководителя Боева К.С. поняла, что 27.05.2024г. ей можно не выходить на работу. Считают, что к истцу применено слишком суровое наказание, просят исковые требования удовлетворить.

Представители ответчика - Парсанова Е.В., Маркеев А.В., действующие на основании доверенности от 11.06.2024г., в судебном заседании исковые требования не признали. Суду пояснили, что истец отсутствовал на рабочем месте 25.05.2024г. и 27.05.2024г., о чем работодателем составлены соответствующие акты. 28.05.2024г. истец вышла на работу, у нее истребованы объяснения причин отсутствия на рабочем месте. После чего издан приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности за прогул в виде увольнения, с данными приказами истец ознакомлена лично, указали, что истец не предупреждала об уважительности причин неявки на работу 25.05.2024г. и 27.05.2024г., более того, непосредственный руководитель звонил истцу 27.05.2024г., истец ответила на звонок только вечером. Полагают, что при расторжении трудового договора работодателем соблюдены все условия применения дисциплинарного взыскания, просили в удовлетворении исковых требований отказать.

Выслушав участников судебного заседания, заключение помощника прокурора Советского района г. Красноярска Байлуковой В.В., полагавшей исковые требования не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Частью 1 ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

По правилам ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. В связи с этим предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка наложения дисциплинарного взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При этом, в силу действующего законодательства на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом привлечения к дисциплинарной ответственности, в действительности имело место; работодателем были соблюдены требования, предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, данным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании приказа ПАОЛ Сбербанк от 14.12.2022г. № № Боева К.С. принята на работу в ПАО Сбербанк на должность старшего менеджера по обслуживанию с 15.12.2022г. (т. 1 л.д, 204).

14.12.2022г. между ПАО Сбербанк (Работодатель) и Боевой К.С. (Работник) заключен трудовой договор № №, в соответствии с которым, последняя принимается на работу по должности старшего менеджера по обслуживанию дополнительного офиса, специализированного по обслуживанию физических лиц № № Красноярского отделения № 8646 Сибирского банка (т. 1 л.д. 8-12).

Работник выполняет свою трудовую функцию по месту нахождения работодателя, а именно в пгт. Березовка. Работа по настоящему договору является для работника основной.

В соответствии с разделом 5 трудового договора, работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю; режим пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями.

В силу п. 6.2.1 трудового договора, работник обязан добросовестно выполнять свои должностные обязанности, возложенные на него в соответствии с действующим законодательством, настоящим договором, должностной инструкцией. Внутренними нормативными документами, распорядительными актами работодателя; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка работодателя, требования охраны труда и пожарной безопасности.

На основании дополнительного соглашения от 27.06.2023г., Боева К.С. с 04.07.2023г. переведена в дополнительный офис, специализированный по обслуживанию физических лиц № № в г. Красноярск.

С 16.04.2024г. Боева К.С. переведена в дополнительный офис, специализированный по обслуживанию физических лиц № № в г. Красноярск.

На основании дополнительного соглашения от 15.04.2024г., Боева К.С. с 17.04.2024г. переведена в дополнительный офис, специализированный по обслуживанию физических лиц № № в г. Красноярск.

Переводы Боевой К.С. в различные офисы ПАО Сбербанк подтверждаются соответствующими приказами о переводе работника (т. 1 л.д. 207, 210, 213, 216, 218)

04.07.2022г. в ПАО Сбербанк утверждены Правила внутреннего трудового распорядка № № (т. 1 л.д. 173-184).

Согласно разделу 5 данных Правил к основным обязанностям работников относится соблюдение режима рабочего времени.

В соответствии с разделом 7 указанных Правил рабочее время – время, в течение которого работники в соответствии с настоящими Правилами и условиями трудового договора должны исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с действующим законодательством РФ относятся к рабочему времени. В банке установлен, в том числе сменный режим рабочего времени.

Боева К.С. ознакомлена с Правилами внутреннего трудового распорядка 15.12.2022г. (т. 1 л.д. 185).

В соответствии с должностной инструкцией старшего клиентского менеджера дополнительного офиса, работник должен соблюдать трудовую дисциплину (т. 1 л.д. 221-227), с указанной должностной инструкцией истец ознакомлена лично 15.04.2024г.

В соответствии с графиком смен работников ВСП доп. офис № № на май 2024г., у Боевой К.С. рабочие смены 25.05.2024г. с 09.30 час. до 16.00 и 27.05.2024г. с 09.30 час. до 19.00 час. С указанным графиком Боева К.С. ознакомлена 29.04.2024г., что подтверждается ее собственноручной подписью (т. 1 л.д. 246).

Актом № № от 25.05.2024г., составленным старшими менеджерами по обслуживанию ФИО13., ФИО14. и старшим клиентским менеджером ФИО15 подтверждается, что Боева К.С. отсутствовала на рабочем месте 25.05.2024г. в течение всего рабочего дня (т. 1 л.д. 243).

27.05.2024г. Боева К.С. также отсутствовала на рабочем месте в дополнительном офисе № № в течение полного рабочего дня с 09.30 час. до 19.00 час., что подтверждается актом № № от 27.05.2024г. (т. 1 л.д. 244).

28.05.2024г. составлен акт о совершении Боевой К.С. дисциплинарного проступка, а именно невыхода на работу 25.05.2024г. с 09.30 час. до 16.00 час. и 27.05.2024г. с 09.30 час. до 19.00 час. (т. 1 л.д. 242).

Из объяснительной Боевой К.С. от 29.05.2024г. следует, что она отсутствовала на рабочем месте 25.05.2024г. ввиду поломки мобильного телефона, документов, подтверждающих причины отсутствия не имеется. 27.05.2024г. Боева К.С. не вышла на работу по причине плохого самочувствия, после приема жаропонижающих таблеток Боева К.С. весь день спала, поэтому не выходила на связь, связалась с руководителем в 19.00 час. (т. 1 л.д. 245).

Приказом № № от 11.06.2024г. с Боевой К.С. расторгнут трудовой договор по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. В качестве оснований указаны: акт о совершении работником дисциплинарного проступка от 28.05.2024г., акты об отсутствии на рабочем месте от 25.05.2024г. и 27.05.2024г., объяснение Боевой К.С., ее должностная инструкция, трудовой договор и график смен (т. 1 л.д. 247).

С указанным приказом Боева К.С. ознакомлена лично 11.06.2024г.

Разрешая спор о законности увольнения Боевой К.С., произведенного на основании приказа от 11.06.2024г., суд исходит из следующего.

В ходе судебного разбирательства установлено и не оспаривалось сторонами, что Боева К.С. отсутствовала на рабочем месте 25.05.2024г. и 27.05.2024г. в течение всего рабочего дня.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

С учетом подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению юридически значимыми обстоятельствами по данному делу является выяснение вопросов об уважительности причин отсутствия на рабочем месте Боевой К.С.

В ходе судебного разбирательства установлено, что 25.05.2024г. и 27.05.2024г. являлись для Боевой К.С. рабочими днями, что подтверждается графиком работы на май 2024г., с которым Боева К.С. ознакомлена лично 29.04.2024г.

Также, судом установлено, что Боева К.С. отсутствовала на рабочем месте 25.05.2024г. и 27.05.2024г. в течение всего рабочего дня, что не оспаривалось сторонами.

Из искового заявления Боевой К.С. следует, что она не вышла на работу ввиду плохого самочувствия, о чем предупредила непосредственного руководителя.

Вместе с тем, в ходе судебного разбирательства истец пояснила, что не вышла на работу 25.05.2024г., так как у нее сломался мобильный телефон, поэтому не прозвенел будильник и Боева К.С. проспала, проснувшись, не поехала на работу, так как рабочий день уже был окончен. 27.05.2024г. Боева К.С. ответила на звонок непосредственного руководителя также после окончания рабочего дня в 19.15 часов, что подтверждается детализацией звонков и скриншотами из телефонной книги.

Доказательств, подтверждающих согласование с работодателем своего отсутствия на рабочем месте в порядке, предусмотренном нормами трудового законодательства, истцом и в порядке ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ представлено не было.

Более того, при вынесении решения суд учитывает, что работодателем до увольнения истца составлялись акты об отсутствии Боевой К.С. на рабочем месте в течении всего дня - 25.05.2024г., 27.05.2024г., до применения дисциплинарного взыскания ответчиком запрошены объяснения у истца.

Поскольку факт отсутствия Боевой К.С, 25.05.2024г. и 27.05.2024г. на рабочем месте в течение всего рабочего дня подтвержден материалами дела и самими истцом в ходе рассмотрения дела не оспаривался, предусмотренная ТК РФ процедура увольнения работодателем соблюдена, с истца были истребованы объяснения о причине ее отсутствия на рабочем месте 25.05.2024г. и 27.05.2024г., сроки применения взыскания не нарушены, учитывая тот факт, что прогул относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей, за нарушение которых предусмотрено дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения, право конкретной меры дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю, принимая во внимание то, что основной задачей дополнительного офиса ПАО Сбербанк является качественное обслуживание клиентов, учитывая большое количество людей, обратившихся в дополнительный офис № № 27.05.2024г., суд приходит к выводу о том, что отсутствие старшего менеджера по обслуживанию негативно сказалось на качественном и своевременном обслуживании клиентов, в связи с чем, работодатель правомерно воспользовался своим правом на расторжение трудового договора с истцом.

При таких обстоятельствах, суд полагает, что истец Боева К.С. была уволена по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства, с соблюдением работодателем порядка увольнения, в связи с чем, законных оснований для удовлетворения исковых требований Боевой К.С. о признании акта о совершении дисциплинарного проступка от 28.05.2024г., приказа о расторжении трудового договора о 11.06.2024г. незаконными, восстановлении на работе, суд не усматривает, так как в ходе рассмотрения дела не установлено фактов нарушения работодателем трудовых прав истца, неправомерных действий или бездействий работодателя.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку требования истца о взыскании компенсации морального вреда являются производными от требований о признании увольнения незаконным, в удовлетворении которого отказано, оснований для их удовлетворения также не имеется.

На основании изложенного, и руководствуясь, ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Боевой Кристины Сергеевны к ПАО Сбербанк о признании незаконными акта о совершении дисциплинарного проступка, приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд в апелляционном порядке через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий:                 О.С. Заверуха

Решение принято в окончательной форме 13.11.2024г.

Копия верна.