Решение от 27.10.2023 по делу № 33-6512/2023 от 15.08.2023

УИД 29RS0018-01-2023-000044-49

Строка 2.033, г/п 3000 руб.

Судья РомановаЕ.В.

Докладчик Зайнулин А.В. Дело № 33-6512/2023 27октября 2023г.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда в составе:

председательствующего ХмараЕ.И.,

судей СафоноваР.С., ЗайнулинаА.В.,

с участием прокурора ЛепинойА.С.

при секретаре судебного заседания ТюрлевойЕ.Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Архангельске гражданское дело №2-825/2023 по иску Васильевой В.И. к акционерному обществу «Производственно-промышленный дом» о возложении обязанности оформить трудовой договор и устранить недостоверные сведения о работе, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда

по апелляционным жалобам акционерного общества «Производственно-промышленный дом», Васильевой В.И. на решение Октябрьского районного суда г.Архангельска от 27февраля 2023г.

Заслушав доклад судьи Зайнулина А.В., судебная коллегия

установила:

Васильева В.И. обратилась в суд с иском к акционерному обществу «Предприятие уголовно-исполнительной системы «Производственно-промышленный дом» (с 11июля 2023г. указанное общество переименовано в акционерное общество «Производственно-промышленный дом» (далее – АО«Производственно-промышленный дом») о возложении обязанности оформить трудовой договор и устранить недостоверные сведения о работе, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указано, что истец с 11мая 2022г. состоял в трудовых отношениях с АО«Производственно-промышленный дом». 30ноября 2022г. истец уволен на основании пункта2 части1 статьи81 Трудового кодекса РФ с должности <данные изъяты> обособленного подразделения «<данные изъяты>» в связи с сокращением численности штата организации. Данное увольнение истец считает незаконным, так как нарушена процедура увольнения, поскольку истец не был предупрежден о сокращении его должности и предстоящем увольнении в установленный срок, фактически получил уведомление о предстоящем увольнении только 18ноября 2022г. Также истец ВасильеваВ.И. полагала, что при возникновении трудовых отношений с ответчиком последний был обязан оформить с ней трудовой договор на неопределенный срок, поскольку основания для заключения с ней срочного трудового договора у ответчика отсутствовали. На основании изложенного истец просил возложить на ответчика обязанность оформить трудовой договор по должности <данные изъяты> обособленного подразделения «<данные изъяты>» в письменной форме на неопределенный срок и распространить его действие на отношения, возникшие с 11мая 2022г.; признать незаконным приказ ответчика об увольнении от 25ноября 2022г. №261-лк, восстановить на работе в должности <данные изъяты> обособленного подразделения «<данные изъяты>», взыскать средний заработок за время вынужденного прогула из расчета 2387рублей 04копейки в день, взыскать компенсацию морального вреда в размере 10000рублей, обязать ответчика устранить недостоверные сведения о работе ее по совместительству путем предоставления соответствующей информации в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

Истец ВасильеваВ.И., надлежащим образом извещенная о рассмотрении дела, в суд первой инстанции не явилась, ее представитель СмирновА.С. в ходе судебного заседания поддержал заявленные требования по доводам, изложенным в иске.

Ответчик АО«Производственно-промышленный дом», надлежащим образом извещенный о рассмотрении дела, в суд первой инстанции своего представителя не направил, предоставил отзыв на иск, в котором возражал против удовлетворения заявленных требований.

Решением Октябрьского районного суда г.Архангельска от 27февраля 2023г. исковые требования ВасильевойВ.И. к АО«Производственно-промышленный дом» о возложении обязанности оформить трудовой договор, признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возложении обязанности устранить недостоверные сведения, компенсации морального вреда удовлетворены частично.

Признан незаконным приказ ответчика от 25ноября 2022г. №261-лс об увольнении ВасильевойВ.И. по пункту2 части 1 статьи81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Формулировка основания увольнения ВасильевойВ.И. изменена на пункт1 части1 статьи81 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации), дата увольнения изменена на 27февраля 2023г.

С АО«Производственно-промышленный дом» в пользу ВасильевойВ.И. взысканы средний заработок за период вынужденного прогула с 1декабря 2022г. по 27февраля 2023г. в размере 57087рублей 72копейки, компенсация морального вреда в размере 10000рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований ВасильевойВ.И. к АО«Производственно-промышленный дом» о возложении обязанности оформить трудовой договор, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, возложении обязанности устранить недостоверные сведения отказано.

Также с АО«Производственно-промышленный дом» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 2513рублей.

С указанным решением не согласилось АО«Производственно-промышленный дом», в поданной апелляционной жалобе представитель ответчика просит решение суда отменить, принять по делу новое решение.

В обоснование доводов апелляционной жалобы ссылается на то, что в результате принятия ответчиком решения об увольнении, уведомление о сокращении численности (или штата) 21сентября 2022г. направлено истцу заказным письмом с описью во вложении по последнему известному адресу истца, однако, не было получено им, и в связи с истечением срока хранения возвращено в адрес общества. В связи с получением возвратного письма ответчиком повторно по тому же адресу было направлено уведомление о сокращении численности (или штата) работников организации от 8ноября 2022г., которое прибыло в место вручения 12ноября 2022г., однако, получено адресатом 18ноября 2022г.

Кроме того, ответчик указывает на то, что приказ о сокращении штата был направлен на электронную почту Обособленного подразделения «<данные изъяты>» и руководитель обособленного подразделения доводил до сведения всех сотрудников о предстоящем увольнении, что подтверждается обращением руководителя обособленного подразделения от 22ноября 2022г. по вопросу о выдаче трудовых книжек в связи с сокращением численности или штата работников организации. Ссылаясь на положения действующего законодательства о том, что ответственность за получение юридически значимых сообщений возлагается на лицо, которому предназначается такие сообщения, ответчик полагает, что истец, злоупотребляя своим правом на получение уведомления о сокращении, не получал его на почте целенаправленно.

Также ответчик ссылается на несогласие с размером взысканной в пользу истца заработной платы за период вынужденного прогула. Полагает, судом не учтены положения статьи 139 Трудового кодекса РФ, согласно которой при исчислении среднего дневного наработка работников включаются все начисления, предусмотренные системой оплаты труда и закрепленные в Положении об оплате труда, а также оговоренные в Коллективном договоре. К ним относятся оклад, районный коэффициент, северная надбавка, премии, относящиеся к трудовой деятельности, доплаты за сверхурочное время, работу в праздничные и выходные дни. Исключение составляют премии, выплачиваемые в организации вне системы оплаты труда. Указывает на то, что согласно справке-расчету, представленному в материалы дела, в период работы в обществе ВасильевойВ.И. были выплачены и начислены пособия и компенсации, которые входят в расчет среднего дневного заработка, и исходя из которых среднедневной заработок для расчета компенсации при увольнении (выходное пособие) составил 1454рублей 49 копеек. Однако, суд первой инстанции исходил из расчета суммы среднедневного заработка в размере 1797рублей 32копейки с учетом премирования по приказам от 24мая 2022г. и 20июня 2022г.

Кроме того, ответчик считает, что поскольку решение суда подлежит отмене, не имеется оснований для удовлетворения производных требований о компенсации морального вреда.

Также с решением суда не согласилась ВасильеваВ.И., в поданной апелляционной жалобе просит решение суда отменить в части, принять новое решение об удовлетворении исковых требований.

В обоснование доводов апелляционной жалобы ссылается на то, что в соответствии с действующим законодательством при ликвидации обособленного подразделения к процедуре расторжения трудовых договоров применяются правила, предусмотренные для случаев ликвидации организации. Однако данные правила не применяются к процедуре восстановления работников на прежней работе, поскольку в случае ликвидации организации работника восстанавливать некуда.

Истец полагает, что при восстановлении его на работе, следует учитывать, что юридическое лицо не ликвидировано, ликвидационная комиссия отсутствует, препятствий для создания вновь и регистрации обособленного подразделения не имеется.

Кроме того, примерно во второй половине марта 2023г., т.е. после вынесения судом спорного решения, стороне истца стало известно, что в настоящее время как минимум три сотрудника ответчика осуществляют трудовую деятельность в арендованном офисе, расположенном в г.<данные изъяты>.

Истец, ссылаясь на то, что в соответствии с налоговым законодательством при функционировании стационарного рабочего места в иной местности более одного месяца необходимо создавать и регистрировать обособленное подразделение, а организации, в состав которых входят обособленные подразделения, расположенные на территории Российской Федерации, подлежат постановке на учет в налоговых органах по месту нахождения каждого своего обособленного подразделения, полагает необходимым проверить факт оборудования ответчиком стационарных рабочих мест на территории города <данные изъяты>, длительность их функционирования, и как следствие, необходимость создания обособленного подразделения.

Также истец указывает на несогласие с решением суда в части отказа в удовлетворении требований оформить с истцом трудовой договор по должности <данные изъяты> обособленного подразделения «<данные изъяты>» в письменной форме на неопределенный срок и распространить его действие на отношения, возникшие с 11мая 2022г. Полагает правильным вывод суда об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора и о том, что между истцом и ответчиком сложились трудовые правоотношения на неопределенный срок. Факт работы истца у ответчика с 11 мая 2022 г. без подписанного трудового договора, т.е. без оформленного в письменной форме, нашел свое подтверждение и не оспаривается стороной ответчика. В связи с этим в соответствии с действующим законодательством в данном конкретном случае трудовой договор с истцом является заключенным. Однако в оспариваемом решении суд пришел к иным выводам, что трудовой договор не заключен, ввиду того, что он не подписан. Указывает на то, что исковые требования как раз и заключались в устранении нарушений части 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ и понуждении ответчика в оформлении трудового договора, который является заключенным на основании фактического допущения к работе, в письменной форме.

Истец полагает не основанным на законе вывод суда о том, что с учетом оспариваемого решения суда об изменении формулировки основания увольнения истца в настоящее время стороны спора в трудовых отношениях не состоят, отношения прекращены, в этой связи основания для возложения на ответчика обязанности оформить с истцом трудовой договор по должности <данные изъяты> обособленного подразделения «<данные изъяты>» АО«Производственно-промышленный дом» в письменной форме на неопределенный срок и распространить его действие на отношения, возникшие с 11мая 2022г., у суда отсутствуют. Полагает, судом не учтены положения части 2 статьи 381 Трудового кодекса РФ, согласно которой индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. В данной конкретной ситуации у работодателя нет никаких препятствий составить трудовой договор в двух экземплярах в режиме «онлайн», т.е. указать дату составления договора, заведомо следующую после прекращения трудовых отношений и указать в трудовом договоре, что действие трудового договора распространяется на отношения, возникшие с момента фактического допущения работника к работе. В случае же восстановления работника на работе, сложностей с оформлением трудового договора в письменной форме вообще не может возникнуть.

Также истец ссылается на несогласие с решением суда в части размера среднего заработка за период вынужденного прогула, полагая неправильным произведенный судом расчет.

Ответчик, надлежащим образом извещенный о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание суда апелляционной инстанции представителя не направил. Судебная коллегия по гражданским делам, руководствуясь положениями части 3 и 4 статьи167, части1 статьи327 ГПК РФ, считает возможным рассмотреть дело в его отсутствие.

Согласно положениям части1 статьи327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционных жалоб, выслушав пояснения истца ВасильевойВ.И., заслушав заключение прокурора ЛепинойА.С., судебная коллегия приходит к следующему.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что истец ВасильеваВ.И. с 11мая 2022г. работала в АО«Производственно-промышленный дом» (до 11июля 2023г. данное общество имело наименование АО«Предприятие уголовно-исполнительной системы «Производственно-промышленный дом») и осуществляла трудовую деятельность в должности <данные изъяты> Обособленного подразделения «<данные изъяты>», на основании приказа АО«Производственно-промышленный дом» от 11мая 2022г. №133-ЛС о приема истца на работу. При этом в письменной форме трудовой договор между сторонами не оформлялся.

Согласно штатному расписанию, действовавшему до 1декабря 2022г., у ответчика имелась должность <данные изъяты> Обособленного подразделения «<данные изъяты>», которую занимал истец.

Приказом АО«Производственно-промышленный дом» от 21сентября 2022г. №149-ОД в целях своевременного проведения организационно-штатных мероприятий в связи с окончанием действия ранее заключённых государственных контрактов с 1декабря 2022г. в штатное расписание общества внесены изменения, в частности, исключена из штатного расписания должность <данные изъяты> Обособленного подразделения «<данные изъяты>».

21сентября 2022г. ответчик направил истцу заказным письмом уведомление о сокращении занимаемой им должности с указанием оснований сокращения, а также о планируемом увольнении истца по пункту2 части1 статьи81 Трудового кодекса РФ. Данное уведомление содержит информацию об отсутствии вакантных должностей по состоянию на 1октября 2022г.

Указанное почтовое отправление истцом не получено, данная корреспонденция возвращена отправителю. В связи с этим ответчик 8ноября 2022г. повторно направил истцу заказным письмом уведомление о сокращении занимаемой им должности, которое прибыло в место вручения 12ноября 2022г. и получено ВасильевойВ.И. 18ноября 2022г.

В соответствии с приказом АО«Производственно-промышленный дом» от 25ноября 2022г. №261-ЛС трудовой договор, заключенный между сторонами, расторгнут и истец уволен с работы 30ноября 2022г. по инициативе работодателя по пункту2 части1 статьи81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Приказом АО«Производственно-промышленный дом» от 1декабря 2022г. в обществе утверждено новое штатное расписание, в котором отсутствует должность <данные изъяты> Обособленного подразделения «<данные изъяты>».

Разрешая рассматриваемый спор и удовлетворяя исковые требования о признании незаконным приказа об увольнении и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции пришёл к выводу о том, что ответчиком нарушен порядок увольнения истца, поскольку работник не был своевременно предупреждён о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников.

При этом суд первой инстанции пришел к выводу, что отсутствуют основания для восстановления истца на работе, поскольку ответчиком ликвидировано обособленное подразделение «<данные изъяты>», в связи с чем суд изменил формулировку основания увольнения истца на пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации), а также изменил дату увольнения истца на 27февраля 2023г. (дата вынесения решения).

Кроме того, разрешая спор, суд первой инстанции указал, что с учетом решения об изменении формулировки основания увольнения истца в настоящее время стороны спора в трудовых отношениях не состоят, отношения прекращены, в этой связи основания для возложения на ответчика обязанности оформить с истцом трудовой договор по должности <данные изъяты> обособленного подразделения «<данные изъяты>» в письменной форме на неопределенный срок и распространить его действие на отношения, возникшие с 11мая 2022г., у суда отсутствуют.

Также суд отказал в удовлетворении требования о возложении на ответчика обязанности устранить недостоверные сведения о работе истца по совместительству путем предоставления соответствующей информации в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации, поскольку данное требование истца удовлетворено ответчиком в ходе рассмотрения дела.

Установив нарушение трудовых прав истца, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса РФ, взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда.

В соответствии с частями1 и 2 статьи327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно них. В случае, если в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части.

Решение суда в части отказа в удовлетворении требования о возложении на ответчика обязанности устранить недостоверные сведения о работе по совместительству путем предоставления соответствующей информации в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации, сторонами необжалуется, в связи с чем в этой части в соответствии с положениями статьи327.1 ГПКРФ и разъяснениями, содержащимися в пункте46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22июня 2021г. №16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции», не является предметом рассмотрения суда апелляционной инстанции.

С учетом указанного, судебная коллегия считает возможным проверить законность и обоснованность судебного постановления суда первой инстанции только в обжалуемой части исходя из доводов, изложенных в апелляционных жалобах сторон.

В соответствии с пунктом4 части1 статьи77 Трудового кодекса РФ в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает его расторжение по инициативе работодателя.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен в статье81 Трудового кодекса РФ, согласно пункту2 части1 которой, трудовой договор может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части3 статьи81 Трудового кодексаРФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В главе 27 Трудового кодекса РФ (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21декабря 2006г. №581-О, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности, в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть3 статьи81, части1 и 2 статьи180 Трудового кодексаРФ).

В пункте29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17марта 2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью3 статьи81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы). При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья179 Трудового кодекса РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть2 статьи180 Трудового кодексаРФ).

Исходя из анализа норм трудового законодательства и вышеуказанных разъяснений, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того, чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно следующие условия: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности штата работников; соблюдение преимущественного права, предусмотренного статьей 179 Трудового кодексаРФ; предложение работнику имеющейся работы (как вакантной должности или работы, соответствующей должности или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; персональное и под роспись уведомление работника за два месяца о предстоящем увольнении.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Обязанность доказать данные обстоятельства возлагается на ответчика.

Анализируя собранные по делу доказательства, суд первой инстанции пришёл к верному выводу, что порядок увольнения истца работодателем нарушен, поскольку работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, не был предупреждён персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников.

Так, из материалов дела следует, что уведомление истцу о предстоящем увольнении в связи сокращением штата работников организации было направлено работодателем почтовой корреспонденцией 21сентября 2022г., которое поступило в почтовое отделение связи по месту жительства истца 28сентября 2022г. и 29октября 2022г. возвращено отправителю в связи с истечением срока хранения.

8ноября 2022г. ответчик повторно направил истцу уведомление о сокращении занимаемой им должности, которое прибыло в место вручения 12ноября 2022г. и получено ВасильевойВ.И. 18ноября 2022г.

Таким образом, в нарушение вышеприведенных норм, истцу стало известно о предстоящем увольнении лишь за 12дней.

При этом судебная коллегия обращает внимание, что статьей 180 Трудового кодекса РФ прямо предусмотрена обязанность работодателя вручить уведомление о предстоящем увольнении персонально работнику и под роспись. Однако данная обязанность работодателем не исполнена. Направление такого уведомления почтовой связью не предусмотрено трудовым законодательством, в связи с чем неполучение работником почтового отправления, содержащего уведомление об увольнении, не может свидетельствовать о соблюдении работодателем порядка увольнения работника и о недобросовестном поведении такого работника.

Кроме того, в силу пункта 1 статьи 165.1 Гражданского кодекса РФ заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю.

Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

Таким образом, правовые последствия для лица, не получившего корреспонденцию с юридически значимыми сообщениями, возникают с момента, когда такая корреспонденция не вручена получателю и возможность ее получения утрачена, в связи с возвращением корреспонденции отправителю.

Как указано выше, письмо с уведомлением поступило в почтовое отделение связи по месту жительства истца 28сентября 2022г. и 29октября 2022г. возвращено отправителю, следовательно, истец имел право получить уведомление в любой день в период с 28сентября 2022г. по 29октября 2022г., а правовые последствия связанные с неполучением данной корреспонденции могли возникнуть для истца лишь с 29октября 2022г.

Данное обстоятельство также указывает на необоснованность довода ответчика о расчете двухмесячного срока, установленного статьей180Трудового кодекса РФ, с 28сентября 2022г. При этом, как указано судебной коллегий выше, направление уведомления о предстоящем увольнении почтовой связью не предусмотрено трудовым законодательством, а следовательно, не может свидетельствовать о соблюдении работодателем порядка увольнения работника.

Ссылка ответчика на то, что место работы истца (г.<данные изъяты>) и место нахождения работодателя (г.<данные изъяты>) находятся на значительном расстоянии друг от друга, в связи с чем у ответчика отсутствовала возможность вручить уведомление каждому работнику персонально и под роспись, судебной коллегией отклоняется как несостоятельная, поскольку данное обстоятельство не освобождает работодателя от обязанности соблюсти порядок, предусмотренный статьей 180Трудового кодекса РФ. Кроме того, судебная коллегия обращает внимание, что в г.<данные изъяты> в спорный период действовало обособленное подразделение ответчика, работником которого истец и являлся. Следовательно, работодатель имел возможность наделить руководство данного подразделения или иных лиц полномочиями по вручению работникам уведомления о предстоящем увольнении.

Довод ответчика о том, что руководитель Обособленного подразделения «<данные изъяты>» 22ноября 2022г. довел до всех работников данного подразделения о предстоящем увольнении в связи с сокращением, не принимается судебной коллегией во внимание, поскольку данное обстоятельство не свидетельствует о персональном уведомлении истца под роспись. Кроме того, данная информация доводилась руководителем подразделения по истечению двухмесячного срока, предшествующего увольнению работников.

Учитывая изложенное, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о незаконности приказа ответчика от 25ноября 2022г. №261-ЛС об увольнении истца.

При этом судебная коллегия находит заслуживающими внимания доводы истца о несостоятельности выводов суда об отсутствии оснований для восстановления ВасильевойВ.И. на работе в АО«Производственно-промышленный дом».

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за всё время вынужденного прогула или разницы в заработке за всё время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Учитывая изложенное, а также принимая во внимание, что суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца, то ВасильеваВ.И. подлежит восстановлению на работе с 1декабря 2022г. в должности <данные изъяты> АО«Производственно-промышленный дом».

При этом судебная коллегия признает ошибочным вывод суда первой инстанции об изменении формулировки основания и даты увольнения вместо восстановления истца на работе, основанный на том, что структурное подразделение, в котором работал истец, ликвидировано с 19января 2023г.

В абзаце 1 пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту1 части1 статьи81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с ликвидацией организации.

Из содержания указанных разъяснений Верховного Суда Российской Федерации во взаимосвязи с разъяснениями, изложенными в пункте16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что суд принимает решение об изменении формулировки основания и даты увольнения вместо восстановления работника на прежней работе, вследствие ликвидации филиала организации, обособленного подразделения, структурного подразделения, лишь в случае невозможности восстановления работника на прежней работе в местности, в которой располагался соответствующий филиал, обособленное подразделение, структурное подразделение.

Вместе с тем материалами дела подтверждается, что снятие ответчиком с учёта в налоговом органе обособленного подразделения «<данные изъяты>» не преследовало цели прекратить деятельность АО«Производственно-промышленный дом» на территории г.<данные изъяты> и <данные изъяты> области.

Из пояснений истца следует, что АО«Производственно-промышленный дом» продолжает свою экономическую деятельность на территории г.<данные изъяты> и <данные изъяты> области, в том числе ведет строительство здания <данные изъяты>.

В ходе проверки указанных доводов судебной коллегией установлено, что АО«Производственно-промышленный дом» с 26декабря 2022г. по настоящее время арендует нежилое помещение, расположенное по адресу: <данные изъяты>, для организации офиса. В целях выполнения своих должностных обязанностей указанное нежилое помещение используется работниками ответчика А. (в настоящее время <данные изъяты>, в обособленном подразделении являлся <данные изъяты>)) и Ж. (в настоящее время <данные изъяты>, в обособленном подразделении являлся <данные изъяты>), которые работали в АО«Производственно-промышленный дом» на основании заключенных трудовых договоров, как до снятия с учета в налоговом органе обособленного подразделения «<данные изъяты>» 19января 2023г., так и после, в том числе по-прежнему продолжают работать у ответчика. Также указанные работники ответчика в настоящее время выполняют свои должностные обязанности на строительных объектах АО«Производственно-промышленный дом», расположенных на территории г.<данные изъяты>.

Изложенные обстоятельства подтверждаются приобщенными и исследованными в суде апелляционной инстанции доказательствами: копия договора субаренды нежилого помещения от 26декабря 2022г.; копии актов приема-передачи нежилых помещений от 26декабря 2022г.; копия срочного трудового договора от 28апреля 2022г., заключенного с А.; копия срочного трудового договора от 13декабря 2021г., заключенного с Ж., информацией ОСФР по Архангельской области и НАО о трудовой деятельности А. и Ж.

Кроме того, данные сведения подтверждены в ходе проверки, проведенной 25октября 2023г. прокуратурой <данные изъяты> совместно с УФНС России по Архангельской области и НАО. Судебной коллегией также приобщены и исследованы копии материалов указанной проверки, в том числе письменные объяснения А. от 25октября 2023г., зафиксированные сотрудником прокуратуры; акт проверки от 25октября 2023г. и фотоматериалы к нему; счёта на оплату по договору субаренды нежилого помещения от 26декабря 2022г.

При этом судом апелляционной инстанции во исполнение разъяснений пункта 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22июня 2021г. №16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции» неоднократно предлагалось ответчику АО«Производственно-промышленный дом» предоставить доказательства, опровергающие указанные доводы истца, в том числе предоставить сведения об осуществлении (не осуществлении) обществом деятельности на территории г.<данные изъяты> и <данные изъяты> области; имеются ли работники, выполняющие свои должностные обязанности на территории г.<данные изъяты> и <данные изъяты> области; сведения и документы о трудовых отношениях с А. и Ж.; сведения о целях использования нежилого помещения, расположенного по адресу <данные изъяты>

К тому же судом апелляционной инстанции разъяснялись ответчику последствия непредоставления запрашиваемых судом документов, предусмотренные статьями 56, 68 ГПК РФ.

Однако ответчик АО«Производственно-промышленный дом» от предоставления вышеуказанных доказательств уклонился, соответствующие запросы суда апелляционной инстанции проигнорировал.

Подобное процессуальное поведение ответчика свидетельствует о его уклонении от совершения необходимых процессуальных действий.

Согласно положениям части 1 статьи 68 ГПК РФ, в случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.

В силу части 2 статьи 35 ГПК РФ при неисполнении процессуальных обязанностей наступают последствия, предусмотренные законодательством о гражданском судопроизводстве.

С учетом правовой природы трудового спора обязанность доказывания соблюдения требований трудового законодательства и факта соблюдения трудовых прав работника возлагается на работодателя.

Непредоставление ответчиком доказательств и возражений в установленные судебной коллегией сроки не препятствует рассмотрению дела по имеющимся в деле доказательствам (части 2 статьи 150 ГПК РФ).

Вместе с тем, по смыслу закона, уклонение работодателя от предоставления доказательств, подтверждающих законность увольнения работника и невозможность его восстановления на работе в связи с ликвидацией обособленного подразделения, в силу указанных выше требований части1 статьи68 ГПК РФ, является поводом для обоснования выводов суда объяснениями работника.

Учитывая изложенные обстоятельства, а также пояснения истца и вышеперечисленные доказательства, приобщенные и исследованные в суде апелляционной инстанции, судебная коллегия исходит из того, что АО«Производственно-промышленный дом» после ликвидации обособленного подразделения «<данные изъяты>» 19января 2023г. продолжает свою экономическую деятельность на территории г.<данные изъяты> и <данные изъяты> области, работники данного общества постоянно выполняют свои должностные обязанности, в том числе в г.<данные изъяты>, в связи с чем препятствий к восстановлению истца ВасильевойВ.И. на работе в АО«Производственно-промышленный дом» неимеется.

Таким образом, решение суда первой инстанции в части изменения формулировки основания увольнения и отказа в удовлетворении требования о восстановлении на работе подлежит отмене, а истец подлежит восстановлению на работе в АО «ПУИС «Производственно-промышленный дом» в должности <данные изъяты> с 1декабря 2022г.

При восстановлении на прежней работе незаконно уволенного работника суд принимает решение о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула независимо от заявленного требования истца, поскольку это прямо предусмотрено законом – часть 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ. Заработок взыскивается за период со следующего дня увольнения работника на день рассмотрения дела в суде.

Признавая увольнение ВасильевойВ.И. незаконным и восстанавливая ее на работе, судебная коллегия принимает решение о выплате истцу среднего заработка за все время вынужденного прогула, то есть за период с 1декабря 2022г. по день восстановления на работе (дата вынесения апелляционного определения) – 27октября 2023г.).

Согласно статье139 Трудового кодексаРФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы определены в соответствующем положении, утвержденном Постановлением Правительства Российской Федерации от 24декабря 2007г. №922.

В соответствии с пунктами 2 указанного положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы); другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Из содержания пункта 9 данного положения следует, что при определении среднего заработка используется средний дневной заработок работника.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Таким образом, для определения среднего заработка за время вынужденного прогула используется средний дневной заработок, установленный исходя из заработной платы за 12календарных месяцев, предшествующих увольнению, и количества фактически отработанных в этот период дней.

Однако при определении среднего дневного заработка суд первой инстанции ошибочно руководствовался среднемесячным числом календарных дней за 12календарных месяцев, предшествующих увольнению (168,81день), которое применяется только при расчете отпусков.

В соответствии с представленными в суд материалами дела 12календарных месяцев, предшествующих увольнению, истец проработал у ответчика период с 11мая 2022г. по 30ноября 2022г., в котором фактически ВасильеваВ.И. отработала 124рабочих дня.

Из расчетных листков и справки о заработке истца, предоставленной ответчиком, следует, что за период с 11мая 2022г. по 30ноября 2022г. работодателем начислена истцу заработная плата в сумме 245532рубля 80копеек (за исключением выплат, предусмотренных пунктом 5Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы).

При этом суд первой инстанции, вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, обоснованно учел выплаты, произведенные истцу в качестве премии за высокие достижения, на основании приказов ответчика от 20июня 2022г. и от 12июля 2022г., поскольку в силу Положения об оплате труда работников АО«ПИУС «Производственно-промышленный дом» указанные выплаты носят стимулирующий характер и входят в систему оплаты труда работников указанного общества.

При данных обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу, что средний дневной заработок истца составит 2446рублей 82копейки (245532,80 + 50460 (премия по приказу ответчика от 20июня 2022г.) + 7412,80 (премия по приказу ответчика от 12июля 2022г.) / 124).

При этом судебная коллегия учитывает, что средний заработок истца за время вынужденного прогула подлежит уменьшению на суммы выплаты выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства за второй месяц со дня увольнения.

В соответствии с частями 1, 2 и 3 статьи318 Трудового кодексаРФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (пункт1 части1 статьи81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт2 части1 статьи81 настоящего Кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт1 части1 статьи81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт2 части1 статьи81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, а если длительность периода трудоустройства превышает два месяца, - за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок последовательно за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на соответствующий месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение соответственно трех, четырех и пяти месяцев со дня увольнения.

Материалами дела подтверждается, что работодатель начислил и выплатил истцу при увольнении в связи сокращением штата работников выходное пособие в размере 43562рубля 48копеек, а также 27февраля 2023г. начислил и выплатил истцу средний месячный заработок на период трудоустройства за второй месяц со дня увольнения в размере 31681рубль 60копеек.

Принимая во внимание, что увольнение истца в связи с сокращением штата работников признано судом незаконным, то оснований для начисления и выплаты ВасильевойВ.И. выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства за второй месяц со дня увольнения неимелось.

Следовательно, из размера среднего заработка за время вынужденного прогула подлежат исключению выплаченные истцу выходное пособие и средний месячный заработок на период трудоустройства за второй месяц со дня увольнения.

Об этом же свидетельствуют разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенные в абзаце4 пункта62 постановления от 17марта 2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При этом доказательств того, что ответчик в соответствии со статьей318 Трудового кодекса РФ производил выплаты истцу среднего месячного заработка на период трудоустройства за третий, четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения в материалах дела не имеется. Напротив, ответчик сообщил суду апелляционной инстанции о том, что соответствующих заявлений от истца не поступало.

При таких обстоятельствах с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 1декабря 2022г. по 27октября 2023г. (225рабочих дней) в размере 475290рублей 70копеек ((2446,82 х 225) – (43562,48 + 31681,60)).

При этом судебная коллегия не соглашается с доводами апелляционной жалобы истца в части требования о возложении на ответчика обязанности оформить трудовой договор.

Согласно части 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Учитывая, что с 11мая 2022г. истец фактически допущен к работе в АО«Производственно-промышленный дом» с ведома или по поручению работодателя, то трудовой договор между сторонами считается заключенным.

При этом трудовое законодательство не ограничивает право работодателя, предусмотренное статьей 22 Трудового кодекса РФ, самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Из конституционных норм и принципов не вытекает право гражданина занимать избранную им определенную должность, выполнять конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставить гражданину такую работу на удобных для него условиях. Заключение трудового договора с конкретным лицом и на конкретных условиях является правом, а не обязанностью работодателя.

Учитывая изложенное, а также принимая во внимание, что трудовой договор является добровольным соглашением сторон, суд не вправе обязывать работодателя заключить трудовой договор с истцом, тем более обязывать его заключить на определенных (конкретных) условиях.

При этом судебная коллегия обращает внимание, что за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора, работодатель может быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной частью 4 статьи 5.27 КоАП РФ. Следовательно, законодателем предусмотрен иной способ защиты нарушенных прав работника в случае уклонения работодателя от оформления трудового договора.

В силу статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17марта 2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку ответчиком были допущены нарушения трудовых прав истца в связи незаконным увольнением, то суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

Размер компенсации морального вреда судом определен исходя из характера и объема нарушенных трудовых прав истца, периода нарушения обязательств работодателем, степени причиненных истцу нравственных страданий, а также требований разумности и справедливости. Выводы суда соответствуют требованиям статьи237 Трудового кодексаРФ и установленным обстоятельствам дела, ответчиком ничем не опровергнуты и не оспорены. В связи с этим судебная коллегия соглашается с размером компенсации морального вреда определенным судом первой инстанции.

При таких обстоятельствах судебная коллегия отменяет решение Октябрьского районного суда г.Архангельска от 27февраля 2023г. в части изменения формулировки основания увольнения, отказа в удовлетворении требования о восстановлении на работе, размера и периода среднего заработка за время вынужденного прогула и принимает новое решение о частичном удовлетворении исковых требований ВасильевойВ.И. к АО«Производственно-промышленный дом» о возложении обязанности оформить трудовой договор и устранить недостоверные сведения о работе, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда

Также, принимая во внимание изложенное, суд апелляционной инстанции вмешивается в решение суда в части размера государственной пошлины, подлежащей взысканию с ответчика, и в соответствии с частью1 статьи 103 ГПК РФ судебная коллегия взыскивает с АО«Производственно-промышленный дом» в доход местного бюджета городского округа «Город Архангельск» государственную пошлину в размере 8332рубля 70копеек.

Руководствуясь статьями 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░.░░░░░░░░░░░░ ░░ 27░░░░░░░ 2023░. ░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░.░. (<░░░░░░ ░░░░░░>) ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░-░░░░░░░░░░░░ ░░░» (░░░9715411654) ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░-░░░░░░░░░░░░ ░░░» ░░ 25░░░░░░ 2022░. №261-░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░.░..

░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░.░. ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░-░░░░░░░░░░░░ ░░░» ░ ░░░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░ 1░░░░░░░ 2022░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░-░░░░░░░░░░░░ ░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░.░. ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ 1░░░░░░░ 2022░. ░░ 27░░░░░░░ 2023░. ░ ░░░░░░░ 475290░░░░░░ 70░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 10000░░░░░░, ░░░░░ ░░░░░░░░ 485290░░░░░░ 70░░░░░░.

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░.░. ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░-░░░░░░░░░░░░ ░░░» ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░░░░-░░░░░░░░░░░░ ░░░» ░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ «░░░░░ ░░░░░░░░░░░» ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 8332░░░░░ 70░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░	░.░.░░░░░
░░░░░	░.░.░░░░░░░
	░.░.░░░░░░░░