Решение по делу № 2-2978/2024 от 26.04.2024

Р Е Ш Е Н И Е

И М Е Н Е М Р О С С И Й С К О Й Ф Е Д Е Р А Ц И И

28 июня 2024 года                                           92RS0002-01-2024-002375-08

город Севастополь                                                              Дело № 2-2978/2024

Гагаринский районный суд города Севастополя в составе:

председательствующего судьи Кириленко Е.А.,

секретаря судебного заседания ФИО3,

при участии: истца – ФИО1,

представителя ответчика – ФИО4,

представителя прокуратуры – ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Государственному бюджетному общеобразовательному учреждению города Севастополя «<данные изъяты>, третье лицо – Государственная инспекция труда города Севастополя, о признании незаконным увольнения, о восстановлении на рабочем месте, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

у с т а н о в и л:

В апреле 2024 года истец обратился с исковым заявлением к Государственному бюджетному общеобразовательному учреждению г. Севастополя «<данные изъяты> о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула.

Просит: признать незаконным и отменить приказ 27.03.2024 № от 27.03.2024 об увольнении ФИО1; восстановить ФИО1 на работе в прежней должности; взыскать с ГБОУ г. Севастополя «<данные изъяты> в пользу ФИО1 денежные средства в качестве компенсации за время вынужденного прогула с 28.03.2024 по настоящее время; взыскать с ГБОУ г. Севастополя «<данные изъяты> в пользу ФИО1 денежные средства в качестве компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей; взыскать с ГБОУ г. Севастополя «<данные изъяты> в пользу ФИО1 судебные расходы, пропорционального удовлетворенной части исковых требований.

В обоснование заявленных требований истец указала, что применение в отношении нее мер дисциплинарного взыскания является незаконным, меры приняты с нарушением требований норм Трудового кодекса Российской Федерации (далее также – ТК РФ). С момента начала исполнения трудовых обязанностей никаких нареканий к работе со стороны ответчика не было, взыскания на истца не налагались, истец добросовестно исполняла возложенные на нее функции. С начала учебного 2023 года в отношении истца со стороны ответчика начались действия, направленные на прекращение трудовых отношений на фоне позиции истца и призывов относительно должной организации рабочего места и обеспечения должных условий для выполнения трудовых функций педагогическими работниками.

В судебном заседании истец настаивала на удовлетворении заявленных исковых требований, по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Истец пояснила, что она добросовестно выполняла свои трудовые обязанности, объективно оценивала учеников, оскорблений в их адрес не допускала.

Представитель ответчика возражала против удовлетворения иска, указала на то, что истцом неоднократно нарушалась трудовая дисциплина, истец постоянно существенно опаздывала на уроки или не приходила вообще, не заполняла электронный журнал. От родителей учеников поступало много жалоб на истца, в которых родители указывали на то, что истец оскорбляет их детей, не заполняет электронный журнал, не приходит на уроки. Также представитель ответчика пояснила, что процедура увольнения была соблюдена, нарушений прав работника допущено не было.

Согласно заключению представителя прокуратуры ФИО5, данному в ходе судебного разбирательства по настоящему гражданскому делу, доводы истца не нашли своего подтверждения, иск удовлетворению не подлежит.

Заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд не находит исковое заявление подлежащим удовлетворению.

Судом установлено, что согласно приказу от 08.08.2022 № истец принята на работу в Государственное бюджетное общеобразовательное учреждение города Севастополя «<данные изъяты> на должность учитель французского языка с окладом 14 700, 00 руб.

С должностной инструкцией учителя, утвержденной 18.01.2017, Правилами внутреннего трудового распорядка для работников ГБОУ «<данные изъяты>, утвержденных 20.05.2021, истец ознакомлена.

Как следует из материалов дела, истец неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности: приказ от 15.02.2024 № – в виде выговора за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, от 01.03.2024 № – в виде выговора за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей; приказ от 14.03.2024 № – в виде выговора за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

С данными приказами истец была ознакомлена, перед применением дисциплинарных взысканий, от истца были затребованы письменные объяснения.

Основаниями для применения дисциплинарных взысканий послужили неоднократные нарушения должностной инструкции учителя, Правил внутреннего трудового распорядка.

Так, администрацией ГБОУ «<данные изъяты> 12.02.2024 был установлен факт невнесения ФИО1 записей в электронный журнал. По данному факту объяснения истец не предоставила, о чем был составлен акт от 15.02.2024.

Аналогичные нарушения были выявлены 21, 22 февраля 2024 года. 26.02.2024 составлен акт о затребовании письменных объяснений, с которым истец был ознакомлен. По данному факту объяснения также истец не предоставила, о чем был составлен акт от 01.03.2024.

Неоднократные факты невнесения ФИО1 записей в электронный журнал также были установлены за 4, 5, 6, 7 марта 2024 года. На предложение дать письменные пояснения, полученное истцом, также пояснения не предоставлены, о чем составлен акт от 14.03.2024.

19.03.2024 администрацией ГБОУ «<данные изъяты> был установлен очередной факт невнесения ФИО1 записей в электронный журнал. По данному факту также пояснения не предоставлены.

Согласно приказу о прекращении (расторжении) трудового договора с работником от 27.03.2024 № ФИО1 уволена с должности учителя французского языка на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

С приказом истец ознакомлена 27.03.2024, в день увольнения истцу выдана трудовая книжка, произведен полный расчет.

Ранее, 07.03.2024 приказом директора ГБОУ «<данные изъяты> № назначено проведение служебного расследования, по результатам проведения которого составлен акт от 26.03.2024.

В ходе служебного расследования установлено и зафиксировано в акте, что ФИО1 регулярно нарушала трудовую дисциплину, а именно: опаздывала на работу, не проводила уроки по расписанию, не исполняла свои должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, в части заполнения электронного журнала (содержание урока, домашнее задание), допускала систематические нарушения профессиональной этики педагогического работника.

С указанным актом истец ознакомлена 27.03.2024.

Кроме того, как следует из материалов дела, истец и ранее неоднократно допускала нарушение трудовой дисциплины, опаздывала на работу (уроки). Данные обстоятельства подтверждаются докладными записками учителей, классных руководителей, исследованных в ходе судебного заседания. Также о данных фактах неоднократно писали родители учеников в жалобах на учителя французского языка ФИО1

Данный факт также не опровергался истцом. Из пояснений истца, данных в ходе судебного заседания, причиной опозданий являлось изменение расписания уроков.

Так, истец также привлекалась к дисциплинарной ответственности в виде замечания согласно приказу от 31.01.2023 № за нарушении ведения школьной документации; в виде выговора согласно приказу от 08.02.2024 № – за нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на уроках, не заполнение электронного журнала с 01.09.2023).

Приказы ответчика о наложении на истца дисциплинарных взысканий в судебном порядке не обжаловались.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, в том числе судебной защитой.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно положениям статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть третья статьи 192 ТК РФ).

Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В силу части пятой статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.

В соответствии с частями первой - шестой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 33 указанного постановления, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 указанного постановления).

Как следует из абзаца первого пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Таким образом, из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

В ходе судебного заседания нашли свое подтверждения факты неоднократного нарушения истцом своих трудовых обязанностей и трудовой дисциплины на основании заключения служебного расследования, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, докладных и служебных записок учителей ГБОУ «<данные изъяты>, а также жалоб родителей учеников.

Кроме того, истец, давая пояснения суду и отвечая на вопросы в ходе судебного заседания, не отрицала того, что она не выполняла свои должностные обязанности по заполнению электронного журнала и допускала неоднократные опоздания на уроки.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

При этом, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения, как указано ранее, возлагается на работодателя.

В силу положений пункта 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает причины и мотивы отсутствия работника на работе, добросовестность его действий (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 № 75-О-О, от 24 сентября 2012 № 1793-О, от 24 июня 2014 № 1288-О, от 23 июня 2015 № 1243-О, от 26 января 2017 № 33-О, от 23 июля 2020 № 1829-О и др.).

Проверяя соразмерность наложенного на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжести допущенных ею нарушений при исполнении трудовых обязанностей, суд обращает внимание на применение дисциплинарных множества дисциплинарных взысканий за короткий промежуток времени и предоставление возможности исправиться с целью последующего недопущения нарушения трудовой дисциплины.

Учитывая установленные обстоятельства по делу, а также пояснения истца, данные суду, суд полагает, что работодатель не лишал истца возможности исправиться с целью последующего недопущения нарушения ею трудовой дисциплины, и не допустил злоупотребление правом, как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

Доводы искового заявления о том, что работодатель не обеспечил надлежащие условия труда, не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства. Так, согласно накладной, в октябре 2022 года, истцу для выполнения трудовых обязанностей был выдан ноутбук, который после увольнения был вынесен истцом за территорию гимназии. По данному факту директором гимназии подано заявление о совершении преступления в ОМВД по Гагаринскому району УМВД России по городу Севастополю, зарегистрированное в КУСП от 03.04.2024 №.

Также следует отметить, что истец обращалась в Государственную инспекцию труда города Севастополя по вопросу незаконного привлечения к дисциплинарной ответственности, из ответа от 03.04.2024 № № которой следует, что не установлено нарушения работодателем порядка привлечения к дисциплинарной ответственности на основании приказа от 01.03.2024 №, а также не установлены основания для проведения внеплановой проверки соблюдения трудового законодательства в отношении ГБОУ «<данные изъяты>.

При установленных обстоятельствах в их совокупности, суд приходит к выводу о законности наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения, и отсутствии оснований для удовлетворения иска.

Руководствуясь статьями 194, 196, 197, 198, 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л:

В удовлетворении искового заявления ФИО1 к Государственному бюджетному общеобразовательному учреждению города Севастополя «<данные изъяты>, третье лицо – Государственная инспекция труда города Севастополя, о признании незаконным увольнения, о восстановлении на рабочем месте, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Севастопольский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в порядке, установленном статьей 321 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Решение суда вступает в законную силу по истечении срока на апелляционное обжалование, если оно не было обжаловано.

Судья (подпись) Е.А. Кириленко

Мотивированное решение составлено

5 июля 2024 года

<данные изъяты>

<данные изъяты>