Решение по делу № 33-755/2023 от 16.02.2023

33-755/2023 судья Прошкин Ю.В.

2-366/2022

62RS0027-01-2022-000382-45

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

05 апреля 2023 года                                      г. Рязань

Судебная коллегия по гражданским делам Рязанского областного суда в составе:

председательствующего Споршевой С.В.,

судей Масловой О.В., Царьковой Т.А.,

с участием прокурора Морозовой В.В.,

при секретаре Лариной А.О.,

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе истца Пимкиной Ольги Сергеевны на решение Старожиловского районного суда Рязанской области от 13 октября 2022 года, которым постановлено:

Исковые требования Пимкиной Ольги Сергеевны к ООО «им.Крупской» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании морального вреда, удовлетворить частично.

Признать приказ ООО «им.Крупской» № от 29.06.2022 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником Пимкиной Ольгой Сергеевной по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и отменить его.

Восстановить Пимкину Ольгу Сергеевну на работу в ООО «им.Крупской» в должности раздатчицы обедов и полдников в поле с 30.06.2022 года.

Взыскать с ООО «им.Крупской» в пользу Пимкиной Ольги Сергеевны заработную плату за время вынужденного прогула за период с 30.06.2022 года по 13.10.2022 года включительно, исключив из данной суммы, ранее выплаченные денежные средства за июль-август 2022 года.

Взыскать с ООО «им.Крупской» в пользу Пимкиной Ольги Сергеевны компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

В остальной части иска Пимкиной Ольге Сергеевне к ООО «им.Крупской» – отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Изучив материалы дела, заслушав доклад судьи Царьковой Т.А., объяснения истца Пимкиной О.С., представителя истца Кузнецовой Е.В., заключение прокурораМорозовой В.В., судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А:

Пимкина О.С. обратилась в суд с иском к ООО «имени Крупской» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании морального вреда.

Заявленные требования обосновала тем, что 20.04.2015 года она была принята на работу в ООО «имени Крупской» на должность повара по трудовому договору №.

06.08.2015 года ее перевели на должность заведующей столовой этого же Общества.

24.06.2016 года она ушла в декретный отпуск и, не выходя из него, в связи с рождением второго ребенка, продолжила находиться в отпуске по уходу за ребенком.

После досрочного выхода из отпуска по уходу за ребенком 14.06.2021 года этот же работодатель заключил с ней трудовой договор № на должность раздатчицы обедов и полдников в поле.

Приказом от 14.06.2021 года № она переведена с должности заведующей столовой в раздатчицы обедов и полдников по собственному желанию на время заготовки кормов и уборки зерновых (на время полевых работ).

26.12.2021 года срок отпуска по уходу за ребенком закончился, в связи с чем, по мнению истца Пимкиной О.С., она должна была вернуться на прежнюю свою должность заведующей столовой.

Однако приказом работодателя от 29.06.2022 года она была сокращена с должности раздатчицы обедов и полдников. Поскольку в трудовой книжке никаких записей о ее переводе с должности заведующей столовой на должность раздатчицы обедов не имеется, считает, что работодатель неправомерно лишил ее должности заведующей столовой после ее выхода из отпуска по уходу за ребенком 27.12.2021 года, а работу в должности раздатчицы обедов и полдников она расценивает как работу по внутреннему совместительству.

Кроме того, в июле 2022 года Пимкина О.С. узнала, что на момент увольнения 29.06.2022 года она была беременна. При этом увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

С учетом уточнения исковых требований, просила суд восстановить ее на работе в ООО «имени Крупской» в должности заведующей столовой; взыскать с ООО «имени Крупской» в ее пользу средний заработок за все время вынужденного прогула за период с 30.06.2022 года по день восстановления на работе в сумме 832 руб. 10 коп. в день; взыскать с ООО «имени Крупской» компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб.

Суд частично удовлетворил заявленные исковые требования, постановив вышеуказанное решение.

В апелляционной жалобе истец Пимкина О.С. просит решение Старожиловского районного суда Рязанской области от 13.10.2022 года изменить в части восстановления ее на работе в должности раздатчицы обедов и полдников в поле с 30.06.2022 года и восстановить ее на работе с 30.06.2022 года в ООО «имени Крупской» в должности заведующей столовой, а также изменить решение в части взыскания в ее пользу компенсации морального вреда в сумме 10000 руб., увеличив ее до 50000 руб.

В обоснование доводов жалобы указала, что в обжалуемом решении суд не определил, на каком основании трудовой договор от 20.04.2015 года прекратил свое действие и на основании каких норм трудового права работодатель заключил с ней еще один трудовой договор 14.06.2021 года на временный срок. Полагает, что должна быть восстановлена в должности заведующей столовой. Не согласна с размером определенной судом денежной компенсации причиненного ей морального вреда до 10000 руб., считает его заниженным.

На апелляционную жалобу от прокурора Старожиловского района Рязанской области поступили письменные возражения, а также отзыв представителя ответчика, в которых они просят решение Старожиловского районного суда Рязанской области от 13.10.2022 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу – без удовлетворения.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец Пимкина О.С. и ее представитель Кузнецова Е.В. доводы апелляционной жалобы поддержали по изложенным в ней основаниям.

Представитель ответчика ООО «имени Крупской» в суд апелляционной инстанции не явился, о месте и времени судебного заседания извещен надлежащим образом, не ходатайствовал об отложении дела.

Прокурор Морозова В.В. в заключении указала, что решение Старожиловского районного суда Рязанской области от 13.10.2022 года подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба - без удовлетворения.

В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, 20.04.2015 года Пимкина О.С. принята на работу в ООО «имени Крупской» на должность повара, откуда 06.08.2015 года переведена на должность заведующей столовой.

Приказом ООО «имени Крупской» № от 06.04.2019 года Пимкиной О.С. предоставлен отпуск по уходу за ребенком в период с 06.04.2019 года по 26.12.2021 года до достижения ребенком Пимкиным Р.А., 26.12.2018 г.р., возраста трех лет.

14.06.2021 года работодателем издан приказ № о выходе Пимкиной О.С. на работу до окончания отпуска по уходу за ребенком.

В этот же день 14.06.2021 года Пимкина О.С. обратилась к работодателю с заявлением о принятии ее работу в столовую в качестве раздатчицы обедов с 14.06.2021 года.

Приказом ООО «имени Крупской» № от 14.06.2021 года, в связи с выходом на работу из отпуска по уходу за ребенком, Пимкина О.С. переведена с должности заведующей столовой на должность раздатчицы обедов и полдников.

14.06.2021 года с Пимкиной О.С. был заключен срочный трудовой договор №, согласно которому местом работы работника является столовая хозяйства ООО «имени Крупской», работа является основной для работника. Трудовой договор является заключенным на время заготовки кормов и уборки урожая (на время полевых работ), дата начала работы 14.06.2021 года (п. п. 1.1.-1.5 трудового договора).

По окончании полевых работ в 2021 году ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и Пимкина О.С. продолжала работу в указанной должности после истечения срока действия срочного трудового договора вплоть до апреля 2022 года.

07.04.2022 года генеральным директором ООО «имени Крупской» издан приказ № о сокращении штата работников, согласно которому с 29.06.2022 года подлежит исключению из организационно-штатной структуры ряд должностей, в том числе, и должность раздатчицы.

29.04.2022 года Пимкина О.С. была уведомлена под роспись о сокращении штатной численности и ей были предложены должности - оператор машинного доения; телятница; животновод; скотник.

От предложенных вакантных должностей Пимкина О.С. отказалась и 29.06.2022 года она была уволена приказом работодателя № от 29.06.2022 года по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации – сокращение численности или штата работников организации.

Не согласившись с данным решением, Пимкина О.С. обратилась в суд.

Разрешая спор, с учетом установленных по делу обстоятельств, суд первой инстанции привел в системном толковании положения статей 81, 180, 261 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснения по их применению, данные в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции от 28.09.2010 года), и пришел к выводу о том, что процедура увольнения Пимкиной О.С. по сокращению штата работодателем была соблюдена.

Вместе с тем, судом учтено, что в соответствии частью 1 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Факт беременности истца на дату увольнения по инициативе работодателя подтвержден документально.

С учетом указанного обстоятельства, суд установил нарушение трудовых прав истца Пимкиной О.С. при ее увольнении, признав приказ о прекращении трудовых отношений незаконным и восстановив ее в прежней должности, в соответствии с частью 2 статьи 394, статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, также суд принял решение и об удовлетворении иска в части требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 30.06.2022 года по 13.10.2022 года включительно, исключив из данной суммы ранее выплаченные денежные средства за июль-август 2022 года, и о частичном удовлетворении требований о компенсации морального вреда в размере 10 000 руб., посчитав заявленный ко взысканию размер такой компенсации завышенным.

Проверив материалы дела в объеме доводов, изложенных в апелляционной жалобе, выслушав объяснения истца, его представителя, заключение прокурора, суд апелляционной инстанцииприходит к следующему.

Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части 3 статьи 81; части 1 статьи 179; частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с частью 1 и частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 29 Постановления от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В Трудовом кодексе Российской Федерации содержатся нормы, закрепляющие для беременных женщин повышенные гарантии по сравнению с другими нормами Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующими расторжение трудового договора. Так, в соответствии с частью 1 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Эта норма, как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 06.12.2012 года N 31-П, является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен. Названная норма, предоставляющая женщинам, которые стремятся сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций, действительно равные с другими гражданами возможности для реализации прав и свобод в сфере труда, направлена на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со статьями 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции Российской Федерации.

Из буквального толкования части 1 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что законом установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме единственного исключения - ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Данное толкование приведенных нормативных положений согласуется с разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 года N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", в пункте 25 которого обращено внимание судов на то, что, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Таким образом, правовое значение имеет факт беременности на день увольнения, обязанность по доказыванию которого возложена на увольняемую женщину.

Проанализировав представленные письменные доказательства, в частности, приказыООО «имени Крупской» № от 07.04.2022 года о сокращении штата работников, № от 29.04.2922 года об увольнении Пимкиной О.С., уведомление от 29.04.2022 года о сокращении штатной численности и увольнении, районный суд пришел к правильному выводу о том, что процедура увольнения по сокращению численности и штата работников работодателем была соблюдена, уведомление о сокращении направлено в адрес истца в установленный законом срок, с момента предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению штата работодатель предлагал Пимкиной О.С. вакантные должности, от которых она отказалась, иные вакансии, соответствующие или ниже квалификации Пимкиной О.С. у работодателя отсутствовали.

Вместе с тем, как усматривается из материалов дела и имеющихся медицинских документов, на момент увольнения истец Пимкина О.С. была беременна, о чем работодателю известно не было.

В силу вышеприведенных законоположений, увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается.

При этом, не имеет правового значения то обстоятельство, было либо не было работодателю известно о состоянии беременности увольняемого работника, поскольку данное обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя.

По изложенным обстоятельствам увольнение истца нельзя признать законным и обоснованным.

При установленных обстоятельствах, районный суд пришел к обоснованному выводу о признании приказа об увольнении истца Пимкиной О.С. незаконным, обоснованно удовлетворив ее иск в части требований о восстановлении ее на работе в должности, которую она занимала на день увольнения с 30.06.2022 года и взыскании в ее пользу с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула за период с 30.06.2022 года по 13.10.2022 года.

Проверяя доводы апелляционной жалобы Пимкиной О.С., судом апелляционной инстанции был дополнен круг юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию по данному делу.

В обоснование своей правовой позиции представителем ответчика представлены документы, подтверждающие факт и период работы истца в должности заведующей столовой в ООО «имени Крупской», основания прекращения работы истца в указанной должности, факт и основание увольнения истца.

Указанные доказательства приняты судом апелляционной инстанции в качестве дополнительных доказательств в порядке части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Как следует из дополнительно предоставленных судебной коллегии документов, а именно, приказов ООО «имени Крупской» № от 24.06.2016 года, № от 23.04.2019 года, в связи с уходом в очередной отпуск и с последующим уходом в отпуск по беременности и родам заведующей столовой Пимкиной О.С. на данную должность с 24.06.2016 года назначена Винокурова О.В., а с 01.05.2019 года - Пономарева Е.Н., которая работает в данной должности до настоящего времени.

Также из представленных документов следует, что после вынесения оспариваемого решения суда Пимкина О.С. 17.10.2022 года восстановлена в ООО «имени Крупской» в должности раздатчицы обедов, ей выплачена заработная плата за время вынужденного прогула за период с 29.06.2022 года по 13.10.2022 года, что подтверждается платежными поручениями № от 12.01.2023 года, № от 12.12.2022 года, № от 23.12.2022 года, № от 27.12.2022 года, № от 14.11.2022 года, № от 12.08.2022 года, № от 29.06.2022 года, № от 18.10.2022 года, № от 27.10.2022 года, № от 25.11.2022 года.

Указанные обстоятельства, а также размер взысканной судом заработной платы за время вынужденного прогула и факт ее получения, истцом при рассмотрении апелляционной жалобы не оспаривался.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд должен был восстановить истца в должности заведующей столовой ООО «имени Крупской» судебной коллегией отклоняются как необоснованные, поскольку согласно части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе, то есть в должности, которую он занимал до увольнения.

Как следует из позиции самого истца и подтверждается письменными доказательствами, представленными в материалы дела, 14.06.2021 года по ее заявлению Пимкина О.С. была принята на работу в ООО «имени Крупской» на должность раздатчицы обедов и полдников и работала в данной должности вплоть до увольнения.

Таким образом, последняя занимаемая Пимкиной О.С. должность - раздатчица обедов и полдников ООО «имени Крупской», в связи с чем, суд первой инстанции, признав увольнение истца с указанной должности незаконным, обоснованно восстановил его именно в данной должности.

Отсутствие в трудовой книжке Пимкиной О.С. записи об увольнении с должности заведующей столовой при установленных по делу обстоятельствах не свидетельствует о том, что Пимкина О.С. была сокращена именно с этой должности и должна быть в ней восстановлена.В данном случае отсутствие соответствующих записей в трудовой книжке истца подтверждает лишь ненадлежащее исполнение работодателем обязанности по заполнению трудовой книжки.

В силу части 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Исходя из содержания статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации при определении размера компенсации морального вреда учитываются степень вины причинителя, характер причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, который должен оцениваться с учетом фактических обстоятельств, при которых причинен моральный вред, иные заслуживающие внимания обстоятельства при соблюдении требований разумности и справедливости.

По мнению судебной коллегии, определенная судом сумма компенсации морального вреда в размере 10 000 руб. недостаточна, с учетом конкретных обстоятельств дела –нарушения ответчиком требований трудового законодательства в виде незаконного увольнения беременной женщины, характера и степени вины ответчика, степени нравственных страданий истца в связи с утратой ежемесячного дохода и ухудшением материального положения его семьи, сложности в трудоустройстве в небольшом населенном пункте, исходя из принципа разумности и справедливости, сумма компенсации морального вреда подлежит увеличению до 30 000 руб., в связи с чем, решение суда в данной части подлежит изменению. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере судебная коллегия не усматривает.

В остальной частирешение Старожиловского районного суда Рязанской области от 13.10.2022 года следует оставить без изменения, а апелляционную жалобу Пимкиной О.С. - без удовлетворения.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А :

Решение Старожиловского районного суда Рязанской области от 13 октября 2022 года в части размера компенсации морального вреда изменить, увеличив размер компенсации морального вреда до 30000 (тридцати тысяч) рублей.

В остальной части решение Старожиловского районного суда Рязанской области от 13 октября 2022 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу Пимкиной Ольги Сергеевны - без удовлетворения.

Председательствующий-

Судьи-

Апелляционное определение изготовлено в окончательной форме 12 апреля 2023 года.