Решение по делу № 2-2568/2024 от 29.05.2024

                                                                                                                                   № 2-2568/2024

№

            РЕШЕНИЕ

                     ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

28.11.2024 года                            г. Владивосток

Первомайский районный суд г. Владивостока Приморского края в составе:

председательствующего судьи            Анциферовой О.Е.

с участием помощника прокурора

Первомайского района г. Владивостока             Лихидченко А.И.

при секретаре                        Карпушевой А.Н.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Боевой Татьяны Владимировны к Федеральному государственному бюджетному учреждению «Центральное жилищно-коммунальное управление Министерства обороны Российской Федерации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

                        УСТАНОВИЛ:

Боева Т.В. обратилась в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному учреждению «Центральное жилищно-коммунальное управление Министерства обороны Российской Федерации (далее по тексту – ФГБУ «ЦЖКУ» Минобороны России) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что с ДД.ММ.ГГГГ она работала в филиале ФГБУ «ЦЖКУ» Минобороны России (по ТОФ), расположенном по адресу: <адрес> в должности специалиста по кадрам. ДД.ММ.ГГГГ ею было получено уведомление о предстоящим увольнении по причине сокращении численности или штата работников организации по п. 2 ч. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением занимаемой ею должности. Основанием данного уведомления послужил приказ № от ДД.ММ.ГГГГ руководителя Департамента эксплуатационного содержания и обеспечения коммунальными услугами частей организации Министерства обороны Российской Федерации. ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ об ее увольнении, с которым она была ознакомлена в этот же день. ДД.ММ.ГГГГ ей поступило предложение одной вакансии – специалиста по кадрам в Жилищно-коммунальной службе № 7 филиала ФГБУ «ЦЖКУ» Минобороны России (по ВМФ). Ею в адрес работодателя было направлено заявление о предоставлении копий документов, связанных с увольнением, в том числе приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, на которое поступил ответ о невозможности представить полный пакет документов. Ей известно, в указанный период у ответчика имелись и иные вакансии, соответствующие ее специализации. Однако данные вакансии ей предложены не были. Считает, что ответчиком не был соблюден порядок издания распорядительных актов в отношении организационно-штатных мероприятий. Так, на дату вручения уведомления о предстоящем увольнении еще не был издан приказ о проведении организационно-штатных мероприятий. Данный приказ был издан только ДД.ММ.ГГГГ Считает свое увольнение незаконным. Просит восстановить ее на работе в должности специалиста по кадрам филиала ФГБУ «ЦЖКУ» Минобороны России (по ТОФ), взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию за время вынужденного прогула из расчета среднего заработка 4 706 руб. 95 коп. за одни рабочий день начиная с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В дальнейшем истец Боева Т.В. уточнила требования, просит восстановить ее на работе в жилищно-коммунальную службу № 7 ФГБУ «ЦЖКУ» Минобороны России (по ВМФ) в должности специалиста по кадрам, признать увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, признать приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию за время вынужденного прогула из расчета среднего заработка 4 706 руб. 95 коп. за одни рабочий день начиная с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб.

Определением Первомайского районного суда г. Владивостока от ДД.ММ.ГГГГ к участию в деле в качестве третьего лица было привлечено Министерство обороны Российской Федерации.

Боева Т.В. и его представитель в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме, настаивал на их удовлетворении по основаниям, изложенным в исковых заявлениях и уточнении к исковым заявлениям, указали, что вакантная должность была предложена истцу уже после вынесения приказа об увольнении, при этом, вакантных должностей было значительно больше, но их не предлагали.

Представитель ответчика ФГБУ «ЦЖКУ» Минобороны России в судебном заседании исковые требования не признала, полагает, что исковые требования Боевой Т.В. являются незаконными и необоснованными. Указала, что решение об изменении численности Учреждения принималось изначальное вышестоящим органом военного управления, работникам филиала по ТОФ были выданы под подпись уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата от ДД.ММ.ГГГГ Истец была уволена по сокращению штата, а не в связи с ликвидацией филиала по ТОФ. Предложением вакансий при сокращении штата от ДД.ММ.ГГГГ Боевой Т.В. работодателем предложена равнозначная должность – специалист по кадрам, с предложением вакансий истец была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, однако письменного согласия или не согласия с указанной вакансией не выразила. Действий со стороны ответственного лица по кадровым документам – руководителя отдела филиала по ТОФ касательно подготовки иного уведомления с предложением других должностей в отношении себя и других работников совершено не было. В связи с чем, учреждение было введено в добросовестное заблуждение по факту надлежащего оформления предложений вакансий. Просит в иске отказать.

Представитель Министерства обороны Российской Федерации в судебное заседание не явился, о времени и месте слушания дела извещался судебной повесткой, направленной ему заказной почты, о причинах неявки суд не известил, ходатайство об отложении слушания дела не заявлял. При указанных обстоятельствах, с учетом требований ст. 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие третьего лица.

Выслушав участников судебного разбирательства, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно статье 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между Боевой Т.В. и ФГБУ «ЦЖКУ» Минобороны России был заключен трудовой договор №, согласно которому Боева Т.В. была принята на работу в должности специалиста по кадрам отделения кадров на период отсутствия основного сотрудника ФИО5 (отпуск по уходу за ребенком). Место работы является филиал ФГБУ «ЦЖКУ» Минобороны России (по ТОФ), рабочее место находится по адресу: <адрес>.

Трудовым договором Боевой Т.В. был установлен должностной оклад в размере 7 395 руб., районный коэффициент к заработной плате в размере 1,3 ежемесячно, процентная надбавка к заработной плате за работу в южных районах Дальнего Востока в размере 30% ежемесячно.

ДД.ММ.ГГГГ между Боевой Т.В. и ФГБУ «ЦЖКУ» Минобороны России было заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ №, согласно которому Боева Т.В. принимается на работу в должности специалиста по кадрам в отдел кадров, настоящий договор заключается сторонами в соответствии со ст. 58 ТК РФ на неопределенный срок.

ДД.ММ.ГГГГ Департаментом эксплуатационного содержания и обеспечения коммунальными услугами воинских частей и организаций Министерства обороны РФ издан приказ № «О внесении изменений в штатное расписание ФГБУ «Центральное жилищно-коммунальное управление» Министерства Обороны РФ» и утверждена новая штатная численность с ДД.ММ.ГГГГ (сокращение работников) и с ДД.ММ.ГГГГ (ликвидация филиалов Учреждения).

ДД.ММ.ГГГГ начальником ФГБУ "ЦЖКУ" Минобороны России издан приказ № о проведении организационно-штатных мероприятий в названном Учреждении об исключении из состава филиалов, в том числе, филиала Учреждения по ТОФ; контроль за исполнением приказа возложить на заместителя начальника Учреждения (по организационно-кадровой работе).

ДД.ММ.ГГГГ истцом было получено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата структурного подразделения в связи с изданием приказа руководителя Департамента эксплуатационного содержания и обеспечения коммунальными услугами воинских частей и организации Министерства обороны РФ № от ДД.ММ.ГГГГ « О внесении изменений в штатное расписание ФГБУ «ЦЖКУ» Минобороны России.

Приказом начальника филиала ФГБУ «ЦЖКУ» Минобороны России (по ТОФ) по строевой части № отДД.ММ.ГГГГ было прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, Боева Т.В. уволена с ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации.

ДД.ММ.ГГГГ Боевой Т.В. была предложена вакансия специалиста по кадрам в Жилищно-коммунальной службе № (<адрес>, размер оклада 8 726 руб.)

Пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частями 1 и 2 статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Пунктом 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 названного Пленума указано, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что принятии решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Таким образом, из смысла приведенных норм действующего законодательства следует, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Боева Т.В. имеет высшее образование по специальности «Экономика», в 2017 г. проходила профессиональную подготовку в ФГБОУ ВО «Дальрыбвтуз» по программе «Экономика и управление на предприятии», в 2023 г. прошла повышение квалификации по программе «Охрана труда на предприятии».

Согласно предложению вакансии, истцу была предложена одна вакансия – специалист по кадрам отдела кадров в Жилищно-коммунальной службе № 7, однако в судебном заседании установлено, что на тот момент в учреждении имелись и другие вакансии, которые могла бы занять Боева Т.В., что не отрицал в судебном заседании свидетели ФИО6, ФИО7, ФИО8 При этом, с предложением о вакансии истец была ознакомлена уже после издания приказа об ее увольнении

Доводы ответчика о том, что на истца и ряда других работников была возложена обязанность пунктами 8, 9, 12, 15 Плана ОШМ по составлению уведомления по предложению всех имеющихся вакансий работникам Филиала (по ТОФ), в том числе несогласным/воздержавшимся от волеизъявления по решению в данной части работникам (самим себе) с обязательным взаимодействием с профильными подразделениями учреждения, в целях подписания уполномоченным должностным указанных уведомлений, не могут являться основанием для отказа в удовлетворении требований в части признания увольнения незаконным, поскольку в судебном заседании установлен факт нарушения порядка увольнения, выразившейся в не предложении всех вакантных должностей, на которые могла претендовать истец. Кроме того, в силу приведенного законодательства обязанность предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него, лежит именно на работодателе, а не на самом работнике.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что ответчиком была нарушена процедура увольнения и увольнение истца является незаконным.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Аналогичные разъяснения даны Верховным Судом РФ в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Восстановление на работе подразумевает допуск работника к выполнению той трудовой функции, которая указана в трудовом договоре. При этом данная должность должна быть отражена в штатном расписании. В случае если в момент восстановления работника должности, в которой он восстановлен, в штатном расписании нет, одновременно с восстановлением работодатель обязан внести соответствующие изменения в штатное расписание или утвердить новое, о чем издается соответствующий приказ.

При этом, невозможность восстановления работника на работе есть лишь в случае ликвидации работодателя-организации, а в настоящем случае работодатель ФГБУ «ЦЖКУ» Минобороны России не ликвидирован, существует, что подтверждает возможность восстановления истца на работе и исполнения такого решения.

Кроме того, в силу с п. 8 ст. 63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование, после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц. Вместе с тем, важен сам факт реальной ликвидации.

Из материалов дела следует, что филиал по ТОФ, не являлся юридическим лицом и входил в состав ФГБУ «ЦЖКУ» Минобороны России, трудовые отношения сложились между Боевой Т.В. и ФГБУ «ЦЖКУ» Минобороны России.

На основании приказа начальника ФГБУ «ЦЖКУ» Минобороны России от ДД.ММ.ГГГГ исключена с ДД.ММ.ГГГГ из состава филиала по ТОФ жилищно-коммунальная служба №, жилищно-коммунальная служба № филиала Учреждения по ТОФ переименована в жилищно-коммунальную службу № и подчинена филиалу Учреждению (по ВМФ), производственный участок № переименован в производственный участок № и подчинен жилищно-коммунальной службе № филиалу Учреждению (по ВМФ), производственный участок № переименован в производственный участок № и подчинен жилищно-коммунальной службе № 7 филиалу Учреждению (по ВМФ), производственный участок № переименован в производственный участок № и подчинен жилищно-коммунальной службе № 7 филиалу Учреждению (по ВМФ), структурные подразделения производственных участков № жилищно-коммунальной службы № филиала Учреждения (по ТОФ) подчинены производственному участку № жилищно-коммунальной службы филиала Учреждения (по ВМФ), с ДД.ММ.ГГГГ жилищно-коммунальной службе № филиалу Учреждению (по ВМФ) подчинена филиалу Учреждения (по ВМФ).

На основании приказа начальника ФГБУ «ЦЖКУ» Минобороны России от ДД.ММ.ГГГГ ликвидирован с ДД.ММ.ГГГГ, в том числе филиал по ТОФ. Сведений об указанном филиале в ЕГРЮЛ не имеется.

Вместе с тем, по факту следует, что имущество и обязательства переданы филиалу Учреждения по ВМФ, ряд работников ликвидированного филиала переведены в жилищно-коммунальную службу № 7, фактически производственно-техническая деятельность филиала как велась, так и ведется в настоящее время. Указанное позволяет сделать вывод, что в данном случае имело место не ликвидация, а реорганизация путем слияния филиалов.

Таким образом, формальное исключение филиала из налогового учета, с учетом установленных по делу обстоятельств, подтверждающих факт реорганизация путем слияния филиалов, не свидетельствуют о невозможности исполнения решения суда в части восстановления в прежней должности. В силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что увольнение Боевой Т.В. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным, при этом.

                        При таких обстоятельствах, приказ начальника филиала федерального государственного бюджетного учреждения «Центральное жилищно-коммунальное управление Министерства обороны Российской Федерации (по ТОФ) по строевой части № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № и увольнении Боевой Т.В. ДД.ММ.ГГГГ признается судом не законным, Боева Т.В. подлежит восстановлению на работе в жилищно-коммунальной службе № филиала Федерального государственного бюджетного учреждения «Центральное жилищно-коммунальное управление Министерства обороны Российской Федерации (по ВМФ) в должности специалиста по кадрам с ДД.ММ.ГГГГ.

    Согласно пункту 1 частью 1 статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях, незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

На основании части 2 статьи 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При определении размера компенсации за время вынужденного прогула, суд принимает во внимание расчет среднедневного заработка, произведенного истцом, поскольку он произведен в соответствии с требованиями действующего законодательства.

При указанных обстоятельствах, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с учетом выплаченного выходного пособия (98 845 руб. 95 коп.) в размере 696 628 руб. 60 коп.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и его размере возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63), предусмотрено, поскольку Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса, компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Суд считает, что истец понес нравственные страдания по вине неправомерных действий (бездействия) ответчика, выразившихся в незаконном увольнении истца, исходя из требований разумности и справедливости, суд полагает необходимым и достаточным взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 15 000 руб.

                На основании изложенного, руководствуясь ст. 194 - 198 ГПК РФ, суд

                                    РЕШИЛ:

Признать незаконным увольнение Боевой Татьяны Владимировны с должности специалиста по кадрам ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Признать приказ начальника филиала федерального государственного бюджетного учреждения «Центральное жилищно-коммунальное управление Министерства обороны Российской Федерации (по ТОФ) по строевой части № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № и увольнении Боевой Татьяны Владимировны ДД.ММ.ГГГГ незаконным.

    Восстановить Боеву Татьяну Владимировну на работе в жилищно-коммунальной службе № филиала Федерального государственного бюджетного учреждения «Центральное жилищно-коммунальное управление Министерства обороны Российской Федерации (по ВМФ) в должности специалиста по кадрам.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного учреждения «Центральное жилищно-коммунальное управление Министерства обороны Российской Федерации в пользу Боевой Татьяны Владимировны заработную плату за время вынужденного прогула в размере 696 628 руб. 60 коп., компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб., а всего 711 628 руб. 60 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Приморский краевой суд через Первомайский районный суд г. Владивостока в течение одного месяца с даты изготовления решения в окончательной форме.

Мотивированный текст решения суда изготовлен с учетом выходных дней 10.12.2024 г.

                        Судья:                                                                                О.Е. Анциферова