Решение от 24.06.2022 по делу № 2-2050/2022 от 28.04.2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 июня 2022 года                  гор. Владивосток

Советский районный суд гор. Владивостока Приморского края

в составе: председательствующего судьи Бурдейной О.В.

при секретаре Гейдаровой С.А.

с участием старшего помощника прокурора                      Колий Т.П.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № <номер> по иску Паламарчук Александра Сергеевича к ОАО «Радиоприбор» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

установил:

истец обратился в суд с вышеназванным иском, указав, что решением Арбитражного суда Приморского края от <дата> по делу №<номер> в отношении ОАО «Радиоприбор» введено конкурсное производство, и.о. конкурсного управляющего должника утвержден Тихонов В.И.. <дата> между сторонами заключен трудовой договор, на основании которого истец принят на должность директора по правовым вопросам, срок договора с <дата>. Решением Советского районного суда гор. Владивостока от <дата> установлено, что договор заключен на неопределенный срок. Определением Арбитражного суда Приморского края от <дата> конкурсным управляющим ОАО «Радиоприбор» назначен Юманов В.Н. <дата> истцом получено уведомление о сокращении работников от <дата> и приказ о расторжении трудового договора с <дата> в связи с ликвидацией организации. Вышеуказанный приказ оспорен истцом в суде, приказ признан незаконным и отменен, истец восстановлен на работе в должности директора по правовым вопросам, взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. Между тем судебный акт ответчиком не исполнен, при этом в адрес истца направлен приказ от <дата> о прекращении трудового договора с <дата> на основании п. 2 ст. 81КЗоТ. По этим основаниям просит суд признать незаконным вышеуказанный приказ, восстановить его на работе; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по дату фактического восстановления на работе исходя из размера среднего дневного заработка в размере 5 596,76 рублей в день.

В судебном заседании истец поддержал заявленные требования по основаниям и доводам, изложенным в иске и пояснениях к нему.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте рассмотрения дела уведомлен в соответствии с требованиями ст. 113 ГПК РФ, чему в деле имеются подтверждения. В представленном отзыве просил требования иска оставить без удовлетворения, поскольку истец после признания приказа об увольнении незаконным был восстановлен на работе, между тем к трудовой деятельности не приступал. В его адрес были направлены уведомления о предстоящем увольнении, после истечения сроков, на основании приказа от <дата> он был уволен.

Выслушав пояснения истца, заключение помощника прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, изучив материалы дела, оценив в совокупности все представленные доказательства, суд приходит к выводу, что исковые требования подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Решением Арбитражного суда Приморского края <дата> в отношении Общества введено конкурсное производство, исполняющим обязанности конкурсного управляющего должника утвержден Тихонов В.И..

Согласно определению Арбитражного суда Приморского края от <дата> конкурсным управляющим ОАО «Радиоприбор» назначен Юманов В.Н..

<дата> между ОАО «Радиоприбор» и Паламарчуком А.С. заключен трудовой договор №23-КУ-2017, в соответствии с которым истец принят на работу к ответчику в должности директора по правовым вопросам, как на основное место работы. Соответствующая запись о приеме внесена в трудовую книжку работника.

В соответствии с п. 9.2 трудового договора работник принят на работу для ведения правовой работы и обеспечения соблюдения законности в ОАО «Радиоприбор» в период конкурсного производства, введенного в Обществе, в соответствии с абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Трудовой договор с ним был заключен на срок с <дата>. По истечении срока его действия работник не был предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня о прекращении трудового договора, и работодатель продолжал давать служебные задания, то в соответствии со ст. 58 ТК РФ условие о срочном характере договора утратило силу, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Решением Советского районного суда гор. Владивостока от <дата> приказ в отношении Паламарчука А.С. от <дата> № <номер> «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в связи с ликвидацией организации» признан незаконным и отменен. Паламарчук А.С. восстановлен на работе в должности директора по правовым вопросам в ОАО «Радиоприбор» с <дата>

Согласно выводам суда, со ссылкой на преюдицию решения Советского районного суда от <дата>, трудовой договор между сторонами заключен на неопределенный срок.

Апелляционным определением от <дата> состоявшееся решение изменено в части размера среднедневного заработка, который определен в размере 5 596,76 рублей, а также в части размера взысканной государственной пошлины. В остальной части решение оставлено без изменения.

В силу ч. 2 ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.

Решение вступило в законную силу, выдан исполнительный лист.

<дата> в адрес конкурсного управляющего Рыбалко Д.А. истцом направлен подлинник исполнительного листа и копия решения Советского районного суда гор. Владивостока от <дата>, с просьбой уведомить о принятом решении.

Письмом от <дата> Паламарчук А.С. уведомил конкурсного управляющего Рыбалко Д.А., что по прибытии для выполнения трудовых обязанностей на ОАО «Радиоприбор», расположенный по адресу гор. <адрес>, в доступе на территорию завода было отказано по причине отсутствия согласования конкурсного управляющего, в связи с чем просил организовать рабочее место, обеспечить допуск к нему, выдать соответствующую надлежащим образом заверенную доверенность на участие от лица ОАО «Радиоприбор» в судебных заседаниях и административных органах, а также начислить средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата>, исходя из среднего дневного заработка 5 611,34 рублей в день.

Судебным приставом исполнителем ОСП по ИДЮЛ по Владивостокскому ГО УФССП России по ПК на основании заявления Паламарчука А.С., <дата> возбуждено исполнительное производство №<номер> в отношении ОАО «Радиоприбор», согласно постановлению, требования по исполнению документа подлежат немедленному исполнению, в течении суток с момента получения должником копии постановления.

Согласно приказу конкурсного управляющего ОАО «Радиоприбор» Рыбалко Д.А. №<номер> от <дата> на основании решения Советского районного суда гор. Владивостока от <дата> Паламарчук А.С. восстановлен в должности директора по правовым вопросам с <дата>, включен в реестр текущих кредиторов средний заработок за время вынужденного прогула с <дата> по <дата> в размере 824 866,98 рублей, в порядке календарной очередности.

Доказательств ознакомления с данным приказом, либо направления данного приказа Паламарчуку А.С. материалы дела не содержат.

Из представленных ответчиком в материалы дела документов следует, что датой издания вышеуказанного приказа <дата> в адрес Паламарчука А.С. направлено уведомление №<номер> о предстоящем увольнении со ссылкой на ст.129 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве) от <дата> №<номер> с указанием об ориентировочной дате увольнения <дата>. Повторным уведомлением №<номер> от <дата> Паламарчуку А.С. уточнили ориентировочную дату сокращения <дата>.

В подтверждение направления вышеуказанных уведомлений ответчиком представлены почтовые чеки от <дата>, между тем данные документы не могут быть приняты судом в качестве надлежащих доказательств, поскольку в указанных чеках указан только отправитель ОАО «Радиоприбор», без указания получателя, а согласно отчету об отслеживании отправлений с почтовым идентификатором <номер> и <номер>, получателем уведомления значится административно-территориальное управление.

Согласно абз. 3 п. 3 ст. 129 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)" конкурсный управляющий вправе увольнять работников должника, в том числе руководителя должника, в порядке и на условиях, которые установлены федеральным законом. При этом конкурсный управляющий обязан уведомлять работников должника о предстоящем увольнении не позднее чем в течение месяца с даты введения конкурсного производства (абз. 7 п. 2 ст. 129 указанного Федерального закона).

Таким образом, законодательство о банкротстве не устанавливает основания увольнения работников должника, предусматривая необходимость руководствоваться при определении этих оснований действующим трудовым законодательством.

В силу статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

<дата> конкурсным управляющим ОАО «Радиоприбор» Юмановым В.Н. вынесен приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнение) №<адрес> на основании уведомления о предстоящем увольнении №<номер> от <дата> п.2 ст.81 КЗоТ, полученный истцом <дата>, что следует из отчета об отслеживании.

В указанной статье 81 КЗоТ рассмотрен вопрос об оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).

В связи с чем, ссылка в приказе на данную статью, не может служить основанием для увольнения, также следует учитывать, что КЗоТ утратил силу с <дата> и не может быть применен в настоящем споре.

В оспариваемом приказе отсутствует реквизиты трудового договора, а также начисления, подлежащие выплате в связи с увольнением.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно частям 1 и 2 статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

По смыслу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с частями 1 и 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Конституционным Судом Российской Федерации выражена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ, разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению и правовой позиции Конституционного Суда РФ следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Учитывая, вышеуказанные нормы законодательства ответчиком не соблюдена процедура увольнения, истец не был уведомлен персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, ему не предложены были имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, следовательно, приказ конкурсного управляющего Юманова В.Н. ОАО «Радиоприбор» №<номер> от <дата> не может быть признан законным и потому подлежит отмене.

Довод ответчика о том, что истец являетея членом Некоммерческого партнерства Саморегулируемая организация арбитражннх управляющих «РАЗВИТИЕ», в связи с чем, он осуществлял и осуществляет деятельность в качестве арбитражного управляющего, не может являться основанием для призания приказа соответствующего законодательству в рассматриваемом споре.

В соответствии с частью 4 статьи 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

В силу статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

В абзаце четвертом пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. Возможность уменьшения размера заработка за время вынужденного прогула на выплаченную при увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск законом также не предусмотрена.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Согласно пункту 4 постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Как следует из пункта 9 постановления средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Пунктом 8 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" предусмотрено, что в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).

Закрепленные названным положением правила определения размера среднего заработка (месячного и дневного) по существу направлены на создание технического инструментария, обеспечивающего подсчет заработка в установленных законом случаях, не имеют самостоятельного значения для регулирования трудовых отношений и должны применяться в системной связи с положениями Трудового кодекса РФ, предусматривающими случаи сохранения за работником среднего заработка и целевое назначение предоставления соответствующей гарантии.

Как усматривается из материалов дела, фактически заработная плата истцу за период времени (12 месяцев) предшествующих увольнению не начислялась и не выплачивалась. Была взыскана на основании решения суда от <дата> за период с <дата> в размере 1 503 360 рублей, на основании решения от <дата> за период с <дата> в размере 569 539,99 рублей, на основании решение суда от <дата> за период с <дата> в размере 587 047,44 рублей.

При таких обстоятельствах, суд считает необходимым определить размер среднего заработка за время вынужденного прогула за период с <дата> на основании п. 8 Положения об особенностях порядка начисления средней заработной платы, то есть исходя из оклада, установленного трудовым договором, заключенным между сторонами.

Согласно производственному календарю за период <дата> было 56 рабочих дней.

С учетом положения п.4 трудового договора, заключенного между сторонами, Паламарчуку А.С. за исполнение трудовых обязанностей была установлена заработная плата в размере 115 200 рублей в месяц. Среднедневной заработок Паламарчука А.С. составляет 5 596,76 рублей (115 200 рублей*12 месяцев/247 дней).

Таким образом, требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с <дата> подлежит удовлетворению в размере 313 418,56 рублей, а также с <дата> по дату фактического восстановления на работе исходя из размера среднего дневного заработка в размере 5 596,76 рублей в день.

В силу п. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход муниципального бюджета Владивостокского городского округа в размере 6 334 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 13, 194 – 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ – ░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░ «░░░░░░░░░░░» №<░░░░░> ░░ <░░░░> ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░ ░.2 ░░.81 ░░░░.

░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░░░░░» ░ <░░░░>.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░░░░░» (░░░ <░░░░░>) ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ (░░░░░ <░░░░░>) ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ <░░░░> ░ ░░░░░░░ 313 418,56 ░░░░░░, ░ ░░░░░ ░ <░░░░> ░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ 5 596,76 ░░░░░░ ░ ░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░ 6 334 ░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░. ░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ <░░░░>.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░: