Решение от 27.02.2024 по делу № 33-2628/2024 от 02.02.2024

УИД № 59RS0008-01-2023-003420-80

Дело № 33-2628/2024

Судья Сабиров М.Н.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Пермь 27 февраля 2024 года

Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе председательствующего судьи Бабиновой Н.А.,

судей Заривчацкой Т.А., Мухтаровой И.А.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Кузьминой Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № **/2023 по иску Казымова Алексея Николаевича к Муниципальному автономному учреждению культуры «Культурно-досуговый центр» АРТ-СОЮЗ» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Муниципального автономного учреждения культуры «Культурно-досуговый центр» АРТ-СОЮЗ» на решение Пермского районного суда Пермского края от 21.11.2023.

Заслушав доклад судьи Мухтаровой И.А., пояснения представителя ответчика Зотиной Т.Б., заключение прокурора Рычковой А.Б., судебная коллегия

установила:

Казымов А.Н. обратился с иском с учетом его уточнения к Муниципальному автономному учреждению культуры «Культурно-досуговый центр «АРТ-СОЮЗ» (далее - МАУК КДЦ «АРТ-СОЮЗ») о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного отсутствия на рабочем месте, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что с 18.11.2019 по 03.08.2023 состоял в трудовых отношениях с МУ «ЦБКМПиС «Юго-Камский» (переименовано в МБУК «Юго-Камский КДЦ с 14.04.2023), которое с 14.08.2023 реорганизовано в форме присоединения к ответчику. Ему было выдано уведомление о реорганизации. 15.05.2023 директором МБУК «Юго-Камский КДЦ» вручено уведомление о сокращении штатной численности и о том, что его должность будет сокращена с 15.07.2023. Приказом № 77-р от 04.07.2023 уведомление о сокращении штатной численности было отозвано директором МБУК «Юго-Камский КДЦ». С приказом истца ознакомили. 05.07.2023 директора МБУК «Юго-Камский КДЦ» уволили в связи с сокращением ставки директора. 12.07.2023 издан приказ № 80-р «Об отмене приказа» за подписью заведующего библиотечным отделом МБУК «Юго-Камский КДЦ» Ш., не имевшей на это полномочий, согласно которого та отменила приказ № 77-р от 04.07.2023 «Об отзыве уведомлений» директора МБУК «Юго-Камский КДЦ» (далее - КДЦ), то есть ввела снова в действие уведомление о сокращении штата от 15.05.2023. С 06.07.2023 по 02.08.2023 истец находился в отпуске. 27.07.2023 директор ответчика, не являясь его работодателем, направил ему уведомление о сокращении штата. 03.08.2023 истца уволили на основании приказа № 74-к от 28.07.2023. Истец указывает, что незаконные действия по его увольнению причинили ему моральный вред. Просил признать незаконным приказ об увольнении № 74-к от 28.07.2023, отменить данный приказ, восстановить его на работе в должности культорганизатора, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного отсутствия на рабочем месте, компенсировать моральный вред в размере 50000 руб.

Решением Пермского районного суда Пермского края от 21.11.2023 исковые требования удовлетворены частично, суд признал незаконным и отменил приказ № 74-к от 28.07.2023 Муниципального автономного учреждения культуры «Культурно-досуговый центр» АРТ-СОЮЗ» об увольнении Казымова А.Н., восстановив его в прежней должности культорганизатора по внешнему совместительству на 0,50 ставки, взыскал средний заработок в размере 45392,15 руб. с учетом налога на доходы физических лиц, компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.

С постановленным решением не согласен ответчик. В апелляционной жалобе просит состоявшееся решение отменить, отказать в удовлетворении иска. В обоснование доводов жалобы ссылается на то, что при анализе представленных доказательств судом оставлено без внимания, что приказ от 12.07.2023 «Об отмене приказа» направлен Казымову А.Н. заказным письмом посредством «Почты России» и получен им 25.07.2023. Тем самым истец ввел суд в заблуждение, говоря о том, что ему было неизвестно о вынесении данного приказа. Кроме того на этот приказа истец ссылался как в иске, так и в обращении в прокуратуру. При определении среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула, суд не учел сумму выплаченного выходного пособия при увольнении. Учитывая, что 14.08.2023 МБУК «Юго-Камский КДЦ» прекратило свою деятельность, исполнение решение суда невозможно. При этом, на предложение ответчика о заключении дополнительного соглашения о смене работодателя на МАУК КДЦ «АРТ-СОЮЗ» Казымов А.Н. отказался, о чем составлен соответствующий акт. Полагают, что взысканный размер компенсации морального вреда значительно завышен, учитывая, что Казымов А.Н. являлся совместителем на 0,5 ставки, его скрещение не привело к тому, что он остался без работы, поскольку имел основное место работы на полную ставку, также истец получил причитающуюся компенсацию при увольнении.

В возражениях на апелляционную жалобу прокуратура Пермского района Пермского края просит оспариваемое решение оставить без изменения.

В суде апелляционной инстанции представитель ответчика Зотина Т.Б. доводы апелляционной жалобы поддержала.

Иные лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, извещены, ходатайств об отложении дела не заявляли.

Руководствуясь статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия определила рассмотреть жалобу при имеющейся явке.

Изучив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в апелляционной жалобе, проверив законность и обоснованность состоявшегося решения в порядке, установленном главой 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом пункта 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В силу положений статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются, в том числе: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия полагает, что такие нарушения, повлиявшие на результат рассмотрения дела, допущены судом первой инстанции, что влечет изменение состоявшегося по настоящему делу судебного акта.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Таким образом, реализация подобных исключительных правомочий, обусловливающая расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, допускается при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что Казымов А.Н. трудоустроен в КДЦ приказом № 101-л от 18.11.2019 на должность тренера по совместительству (л.д. 39).

Приказом работодателя №120-л от 01.10.2020 истец переведен на должность инструктора по спорту (л.д. 40).

На основании приказа № 18-л от 26.01.2023, истец переведен на должность специалиста по работе с молодежью по организации физкультурно-спортивной и культурно-досуговой работе (л.д. 41).

В соответствии с приказом № 51-л от 06.03.2023 истец переведен на должность культорганизатора (л.д. 42).

Постановлением главы администрации Пермского муниципального округа Пермского края от 28.04.2023 СЭД-2-23-299-01-01-05.С-291, принято решение о реорганизации муниципального бюджетного учреждения культуры «Юго-Камский культурно-досуговый центр», муниципального автономного учреждения культуры «Усть-Качкинский культурно-досуговый центр» в форме присоединения к муниципальному автомномному учреждению культуры «Культурно-досуговый центр «АРТ-СОЮЗ». Из постановления следует, что ответчик является правопреемником КДЦ, утвержден перечень мероприятий, связанных с реорганизацией КДЦ, руководитель КДЦ уполномочен осуществлять мероприятия в форме присоединения (л.д. 33-36).

04.05.2023 директор КДЦ Л. уведомила истца о предстоящей реорганизации (л.д. 10).

Приказом начальника Управления по делам культуры, молодежи и спорта № 46 от 12.05.2023, директору КДЦ предписано уведомить о сокращении штатной численности сотрудников, занимающих, в том числе должность культорганизатора.

15.05.2023 директор КДЦ Л. уведомила истца о предстоящем сокращении и увольнении в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С данным уведомлением истец ознакомлен 15.05.2023 (л.д. 9).

Приказом № 111-л от 26.06.2023 истцу предоставлен отпуск с 06.07.2023 по 02.08.2023 (л.д. 53).

04.07.2023 директор КДЦ Л. приказом № 77-р, отозвала уведомления о сокращении штатной численности, в том числе уведомление К. о сокращении штатной численности от 15.05.2023 (л.д. 6).

10.05.2023 приказом № 86-л директором КДЦ утверждено штатное расписание, в котором предусмотрена ставка в размере 0,5 культорганизатора (л.д. 49).

06.07.2023 приказом начальника Управления по делам культуры, молодежи и спорта № 67-к, Ш. – заведующая библиотечным отделом КДЦ, наделена полномочиями по проведению мероприятий, связанных с реорганизацией КДЦ и предоставлено право подписи, в том числе, приказов по личному составу (л.д. 54).

Ш. издала приказ № 80-р от 12.07.2023 «Об отмене приказа», которым отменила действие приказа «Об отзыве уведомлений» от 04.07.2023 № 77-р. Приказ направлен посредством почтовой связи истцу 12.07.2023 (л.д. 7).

Приказом № 116-л от 14.07.2023 Ш. уволена в связи с сокращением штата сотрудников (л.д. 56).

Приказом № 70/1-к от 17.07.2023 начальника Управления по делам культуры, молодежи и спорта, с 18.07.2023 директор ответчика наделен полномочиями по проведению мероприятий, связанных с реорганизацией КДЦ (л.д. 57).

Из уведомления от 27.07.2023 следует, что директор МАУК «Культурно-досуговый центр Арт-Союз» сообщает истцу о необходимости явиться для ознакомления с приказом об увольнении, в связи с сокращением численности штата (л.д. 43).

На основании приказа № 74-к от 28.07.2023, Казымов А.Н. уволен в связи с сокращением штатной численности по должности культорганизатор из филиала «Юго-Камский Дом культуры» 03.08.2023 (л.д. 56).

Согласно сведений единого государственного реестра юридических лиц, КДЦ завершило процедуру реорганизации, в форме присоединения к ответчику 14.08.2023.

Разрешая заявленные требования и частично их удовлетворяя, суд первой инстанции исходил из установленного факта нарушения процедуры увольнения К. в связи с сокращением штатной численности сотрудников, что выразилось в нарушении работодателем двухмесячного срока уведомления о предстоящем увольнении истца. Установив нарушение процедуры увольнения, суд признал приказ об увольнении истца незаконным, восстановил его на работе в прежней должности в МБК «Юго-Камский культурно-досуговый центр», взыскал средний заработок за время вынужденного прогула за период с 04.08.2023 по 21.11.2023 (по дату восстановления в суде) в размере 45392,15 руб. с учетом налога на доходы физических лиц, а также в связи с нарушением трудовых прав взыскал в пользу К. компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о наличии оснований для восстановления К. на работе, однако не может в полной мере согласиться с выводами суда о расчете размера среднего заработка, причитающегося истцу за период вынужденного прогула, а также с выводами суда в части порядка восстановления истца на работе.

Приходя к выводу о нарушении работодателем процедуры увольнения истца по сокращению штата, суд первой инстанции исходил из нарушения работодателем двухмесячного срока уведомления о предстоящем увольнении истца, с чем судебная коллегия соглашается.

Так, судом было установлено, что истец уведомлен о предстоящем увольнении 15.05.2023, однако, после этого, работодатель отозвал уведомление о сокращении штатной численности, в том числе в отношении К. приказом от 04.07.2023 № 77-р. В дальнейшем, лицо, которое наделено полномочиями по проведению мероприятий, связанных с реорганизацией МБУК «Юго-Камский КДЦ», отменило приказ № 77-р. Однако истец факт ознакомления с упомянутым приказом опровергает, настаивая на том, что полагал, что увольнение в связи с сокращением численности штата, не будет в связи с изданием приказа № 77-р.

Из буквального толкования положений части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовое законодательство не содержит обязанности работодателя увольнять работника исключительно в день истечения двухмесячного срока предупреждения, вместе с тем, указанная правовая норма не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении без надлежащего уведомления об этом последнего.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определениях от 17.06.2010 № 915-О-О, от 27.01.2011 № 13-О-О, от 24.10.2013 № 1539-О, № 1540-О и № 1541-О, часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

С учетом положений части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора с К. являлось 17.07.2023 (два месяца со дня вручения уведомления о сокращении с учетом выходных дней).

Однако, 17.07.2023 истец уволен не был ввиду нахождения в отпуске вплоть до 02.08.2023 (л.д. 53). Приказ о предоставлении отпуска был издан 26.06.2023, то есть уже в период действия уведомления о сокращении (15.05.2023), что само по себе отодвигало сроки сокращения и обязывало работодателя предупредить К. о переносе даты увольнения.

При том, что 04.07.2023 работодателем был издан приказ № 77-р об отзыве уведомлений о сокращении.

Упомянутый ответчиком приказ № 80-р от 12.07.2023 был получен К. только 25.07.2023 (л.д. 150, ШПИ 61452683001118), то есть после предполагаемой даты сокращения истца (17.07.2023)). Сведений о переносе даты сокращения приказ также не содержит.

Соответственно как минимум до 25.07.2023 К. не располагал сведениями об отмене приказа об отзыве уведомления о своем сокращении и добросовестно полагал, что сокращения не будет.

При установленных обстоятельствах дела, руководитель работодателя обязан был известить К. о предстоящем увольнении с другой даты, чтобы не создавать неясность в продолжающихся после указанной даты отношениях, а также не создавать правовую неопределенность о процедуре и сроках предстоящего увольнения, не препятствовать истцу в реализации права на поиск другой работы и не вводить работника своими непоследовательными и противоречивыми действиями в заблуждение о том, что процедура сокращения все же не отменяется.

Вместе с тем, новое уведомление в связи с истечением сроков, установленных статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации, К. не вручалось, предложение о переводе на другую должность не направлялось, что ответчиком не оспаривается.

Более того, уведомлением от 27.07.2023 ответчик фактически вновь изменил дату сокращения истца, обозначив ее уже как 02.08.2023, однако, доказательств отправки указанного уведомления и своевременного получения его К., либо иным образом осведомленности истца о таких действиях работодателя, в материалах дела не имеется и таковых ответчиком не представлено (л.д. 43), что само по себе свидетельствует о произвольности действий работодателя в отношении определения даты сокращения истца в отсутствие данных о надлежащем извещении работника об этом, что поставило К. и без того юридически слабой стороны в трудовых правоотношениях в неравное положение с работодателем.

Таким образом, ссылка ответчика в жалобе на то, что К. почтовым отправлением получил приказ № 80-р от 12.07.2023 «Об отмене приказа», которым Ш. отменила действие приказа «Об отзыве уведомлений» от 04.07.2023 № 77-р, в связи с чем, по мнению апеллянта, истец был осведомлен, что уведомление от 15.05.2023 о предстоящем сокращении продолжает свое действие, не может быть принята во внимание как основание для отмены постановленного судебного акта, поскольку при установленных вышеописанных обстоятельствах дела не свидетельствует о надлежащем соблюдении работодателем двухмесячного срока уведомления о предстоящем увольнении истца.

Довод апелляционной жалобы о квалификации действий истца, как недобросовестного поведения также подлежит отклонению судебной коллегией, поскольку презумпция добросовестности действий участников гражданских правоотношений предполагается, при этом апелляционной инстанцией не установлено наличие признаков недобросовестного поведения или злоупотребления правом в действиях и поведении К.

При наличии обстоятельств, безусловно свидетельствующих о нарушении работодателем процедуры увольнения истца, имелись основания как для признания незаконным приказа от 28.07.2023 о прекращении трудового договора с К., так и для восстановления его на работе в прежней должности.

Вместе с тем, судом первой инстанции оставлено без внимания, что с 14.08.2023, то есть уже и на дату вынесения оспариваемого решения (21.11.2023), прошлый работодатель истца, к которому судом К. был восстановлен на работе - МБУК «Юго-Камский КДЦ», был реорганизован в форме присоединения к МАУК КДЦ «АРТ-СОЮЗ», то есть прекратил свою деятельность.

В соответствии с абзацем вторым пункта 4 статьи 57 Гражданского кодекса Российской Федерации при реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

В силу пункта 2 статьи 58 Гражданского кодекса Российской Федерации при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица.

Тем самым, суд первой инстанции восстановил истца на работе у юридически несуществующего работодателя, что недопустимо. Решение суда в указанной части не отвечает требованиям исполнимости, соответственно подлежит изменению с вынесением решения о восстановлении К. с 03.08.2023 в должности культорганизатора по внешнему совместительству на 0,50 ставки в МАУК КДЦ «АРТ-СОЮЗ», то есть к правопреемнику прошлого работодателя истца. В этой части доводы апеллянта заслуживают внимания судебной коллегии.

Относительно расчета размера среднего заработка за время вынужденного прогула, судебная коллегия учитывает следующее.

Согласно статьи 178 Трудового кодекса Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также средний месячный заработок за 2-й и 3-й месяцы со дня увольнения при соблюдении требований данной статьи (части 1 - 4 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Вместе с тем, определяя размер заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции не учел вышеуказанные разъяснения высшей судебной инстанции, не выяснил в ходе судебного заседания о сущности и размере произведенных истцу выплат при увольнении, тогда как из материалов дела следует, что при увольнении К. было выплачено выходное пособие в размере 14586,18 руб., которое подлежит зачету при взыскании среднего заработка (л.д. 153).

В оспариваемом решении судом размер среднего заработка за время вынужденного прогула рассчитан следующим образом: 146198,09 руб. (размер заработной платы за период август 2022 – июль 2023) / 248дн. (количество рабочих дней за указанный период) * 77дн. (период вынужденного прогула с 04.08.2023 по 21.11.2023) = 45392,15 руб.

Средний заработок за время вынужденного прогула подлежит обложению НДФЛ, так как в перечень необлагаемых доходов в соответствии со статьей 217 Налогового кодекса Российской Федерации не входит (Письма Минфина России от 14.01.2022 № 03-04-05/1572, от 10.06.2021 № 03-15-06/45792).

Таким образом, с учетом удержанного НДФЛ размер среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащего выплате К., составит: 45392,15 руб. – 13% = 39491,17 руб.

Выплаты работникам, непосредственно связанные с их увольнением, не подлежат обложению НДФЛ на основании абзаца 7 пункта 1 статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации.

С сумм указанных выплат налоговый агент (работодатель) не удерживает НДФЛ, то есть в настоящем случае выплаченное К. выходное пособие в размере 14586,18 руб. не подлежит обложению НДФЛ, но подлежит зачету (вычету) при расчете подлежащего выплате среднего заработка за время вынужденного прогула (уже с учетом удержанного НДФЛ): 39491,17 руб. – 14586,18 руб. = 24904,99 руб.

Тем самым, размер среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 04.08.2023 по 21.11.2023 подлежит выплате К. в размере 24904,99 руб. (уже с учетом удержанного НДФЛ), соответственно решение суда в указанной части также подлежит изменению.

Доводы апелляционной жалобы о том, что в судебном решении не отражены сведения об обстоятельствах причинения истцу нравственных или физических страданий при определении размера компенсации морального вреда подлежат отклонению.

Поскольку в ходе рассмотрения дела нарушение трудовых прав истца было установлено, при этом в случае установления факта нарушения трудовых прав работника по вине работодателя, что имеет место быть в настоящем случае, обязанность последнего компенсировать работнику моральный вред презюмируется, то с учетом требований разумности, справедливости, объема нарушенного права, степени вины работодателя (увольнение с нарушением процедуры, вынесение приказа об увольнении, признанного незаконным) и нравственных страданий истца в связи с лишением возможности трудиться, получать доход, необходимый для содержания себя и членов семьи, его длительности (более 3 месяцев), суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 20000 руб., снизив тем самым таковой в 2,5 раза от фактически заявленного истцом (50000 руб.).

Оснований для изменения размера компенсации морального вреда в сторону уменьшения судебная коллегия по доводам апелляционной жалобы не усматривает.

Утверждения апеллянта о завышенности взысканной суммы по тому основанию, что К. являлся совместителем на 0,5 ставки, то есть сокращение не привело к тому, что истец остался без работы, а также, поскольку последний получил компенсацию при увольнении, не могут быть приняты во внимание как основание для снижения сумма компенсации морального вреда.

В соответствии с частью 2 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации размер компенсации работнику морального вреда определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Следовательно, вопреки ошибочной позиции ответчика, в случае судебного разбирательства работодатель не может требовать уменьшения ее размера в связи с возмещением имущественного ущерба работнику. На то, что размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований, указал также Пленум Верховного Суда РФ (пункт 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33).

Кроме того, судебная коллегия отмечает, чтопонятия разумности и справедливости размеракомпенсацииморальноговреда являются оценочными, не имеют четких критериев в законе, и как категория оценочная определяются судом индивидуально, с учетом особенностей конкретного дела, перечисленных в законе условий, влияющих на размер такого возмещения, что по настоящему делу судом в полной мере учтено.

Таким образом, оспариваемое решение подлежит изменению в части удовлетворения требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В остальной части оснований для отмены, либо изменения решения суда не имеется.

Руководствуясь статьями 199, 328, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░ 21.11.2023 ░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░ ░. ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░, 0,50 ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░-░░░░░░░░░ ░░░░░» ░░░-░░░░» ░ 03.08.2023.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░-░░░░░░░░░ ░░░░░» ░░░-░░░░» (░░░ **, ░░░░ **) ░ ░░░░░░ ░. (** ░░░░ ░░░░░░░░, ░░░░░░░ ***) ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 24904,99 ░░░.

░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░: ░░░░░░░

░░░░░: ░░░░░░░

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 1 ░░░░░ 2024 ░░░░.