Решение по делу № 2-338/2020 от 25.12.2019

Дело № 2-338/2020

УИД 34RS0003-01-2019-003309-75

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 июня 2020 года                                                                              г. Волгоград

Кировский районный суд г.Волгограда в составе:

председательствующего судьи Трусовой В.Ю.

помощника прокурора Кировской районной прокуратуры г. Волгограда Хахамовой О.Ю.

при секретаре Архипове Е.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Дронова В.В. к АО «ЮниКредит Юни Кредит Банк » об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании зарплаты, компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Дронова В.В. обратилась в суд с иском к АО «ЮниКредит Юни Кредит Банк » об отмене приказа об увольнении №-лс от <ДАТА>, восстановлении на работе в должности главного эксперта Отдела по работе с корпоративными клиентами «Юг» Волгоградского филиала АО «ЮниКредит Юни Кредит Банк », аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с <ДАТА> по день вынесения решения суда, взыскании премии по итогам работы за 2019 год в размере 100 000 рублей, возложении обязанности предоставить характеристику, обязать предоставить справку о среднем заработке для определения пособия по безработице, взыскать компенсацию морального вреда в размере 1 999 538, 64 руб.

В обоснование исковых требований указала, что <ДАТА> на основании трудового договора она была принята на работу в ЗАО «ЮниКредит Юни Кредит Банк » (впоследствии АО «ЮниКредит Юни Кредит Банк ») на должность главного эксперта в отдел по работе с корпоративными клиентами «Юг» Волгоградского филиала АО «ЮниКредит Юни Кредит Банк ». Никаких нареканий к ее работе от ответчика не поступало, к дисциплинарной ответственности она не привлекалась.

<ДАТА> истец была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – <ДАТА>. Полагает, что ее увольнение является незаконным, поскольку ответчик не предложил ей за период с <ДАТА> по <ДАТА> ни одной вакантной должности. При сокращении численности штата работодатель не принял во внимание наличие у истца преимущественного права оставления на работе, а именно то, что у нее максимальный стаж работы у ответчика – 7, 5 лет и максимальный стаж работы в банковской сфере - более 18 лет, ею были пройдены все установленные нормативными документами стажировки. Кроме того, у истца имеется на иждивении несовершеннолетний ребенок.

Полагает, что при увольнении на нее было оказано давление, фактически ее понуждали уволиться. Более чем за два месяца до увольнения ей был ограничен доступ к личному почтовому ящику, запрещена печать на всех принтерах, доступ к файловому ресурсу, необходимому для выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей, истца отстранили от участия в совещаниях, что нарушает Политику защиты от репрессивных мер АО «ЮниКредит Юни Кредит Банк » и трудовое законодательство.

Также ответчик лишил истца права на использование трех льготных дней, увольнение истца по инициативе работника лишило ее права на получение всей суммы пенсионных накоплений, упущенная выгода составила 105 324 рубля 56 коп.; работодателем не были выданы истцу документы, связанные с работой, характеристика, а также, в справке о среднем заработке, необходимом для расчета пособия по безработице, указана меньшая сумма, чем в расчетном листе за ноябрь 2019 года.

Указанными неправомерными действиями ответчика истцу был причинен моральный вред.

В последствии Дронова В.В. было подано заявление об увеличении исковых требований, согласно которых она просила суд отменить приказ об увольнении №-лс от <ДАТА>, восстановить ее на работе в должности главного эксперта Отдела по работе с корпоративными клиентами «Юг» Волгоградского филиала АО «ЮниКредит Юни Кредит Банк », аннулировать записи об увольнении в трудовой книжке, взыскать средней заработок за время вынужденного прогула за период с <ДАТА> по день вынесения решения суда, взыскать премию по итогам работы за 2019 год в размере 100 000 рублей, взыскать невыплаченную задолженность по выходному пособию за второй месяц после увольнения (с <ДАТА> по <ДАТА>) в размере 40 394 руб. 72 коп., взыскать проценты за задержку выплаты выходного пособия из расчета 16,83 руб. за каждый день задержки выплаты, компенсацию морального вреда в размере 2 009 538 рублей 64 копейки

Истец Дронова В.В. в судебном заседании уточненные исковые требования поддержала частично, не поддержала требования о взыскании с ответчика невыплаченной задолженности по выходному пособию за второй месяц после увольнения (с <ДАТА> по <ДАТА>) в размере 40 394 руб. 72 коп. и процентов за задержку выплаты выходного пособия из расчета 16,83 руб. за каждый день задержки выплаты, поскольку данные требования были удовлетворены ответчиком добровольно. Оставшиеся требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика ПЮВ, действующая на основании доверенности, в судебное заседание не явился, просил судебное заседание отложить, неоднократно предоставлял возражения на исковые требования.

Суд полагает, что ходатайство представителя ответчика не подлежит удовлетворению, поскольку судебные заседания по настоящему делу неоднократно откладывались по просьбе ответчика, ответчик был заблаговременно извещен о времени и месте судебного заседания и имел возможность обеспечить участие своего представителя в судебном заседании.

Выслушав истца, прокурора, полагавшей, что исковые требования Дронова В.В. не подлежат удовлетворению, проверив материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка.

Статьей 22 ТК РФ предусмотрено, что работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <ДАТА> № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ от <ДАТА> №-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 4 части первой статьи 77, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

В судебном заседании установлено, что на основании трудового договора от <ДАТА> Дронова В.В. была принята на работу на должность главного эксперта в Отдел по работе с корпоративными клиентами «Юг» Волгоградского филиала ЗАО «ЮниКредит Юни Кредит Банк », что подтверждается также приказом о приеме на работу от <ДАТА>, <ДАТА> с Дронова В.В. было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, где наименование работодателя указано АО «ЮниКредит Юни Кредит Банк » (т.1 л.д.11, 12-14, 75-82).

На основании приказа от <ДАТА> №-ш «О сокращении штата и внесении изменений в штатное расписание» в АО «ЮниКредит Юни Кредит Банк » с <ДАТА> проведено упразднение в Волгоградском филиале АО ЮниКредит Юни Кредит Банк » должности главного эксперта Отдела по работе с корпоративными клиентами «Юг», в которой работала истец.

<ДАТА> истцом было получено уведомление о сокращении занимаемой ею должности с <ДАТА>, о чем свидетельствует ее подпись.

Приказом АО «ЮниКредит Юни Кредит Банк » от <ДАТА> истец уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с <ДАТА>. В этот же день Дронова В.В. ознакомлена с указанным приказом лично и расписалась в нем о его ознакомлении. Трудовая книжка вручена Дронова В.В. в день увольнения.

Как следует из материалов дела процедура увольнения истца по основанию, предусмотренному пункту 2 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации работодателем соблюдена.

Так, Дронова В.В. своевременно уведомлена работодателем о сокращении занимаемой ею должности и предстоящем увольнении по сокращению штата работников организации не ранее двухмесячного срока со дня вручения настоящего уведомления.

АО «ЮниКредит Юни Кредит Банк » указано на отсутствие вакантных должностей, приемы, переводы и увольнения не производились, что подтверждается также штатным расписанием на <ДАТА>, согласно которого вакантных должностей не имеется, в период с <ДАТА> по <ДАТА> приемы, переводы и увольнения сотрудников не производились.

Довод Дронова В.В. о том, что в период с <ДАТА> по <ДАТА> было принято четыре новых сотрудника, противоречит материалам дела, доказательств обратного истцом представлено не было.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ от <ДАТА> № «О применении судами российской федерации трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет),

Из материалов дела следует, что у Дронова В.В. имеется сын Дронова Дмитрий, <ДАТА> года рождения (16 лет), который проживает с матерью, с отцом сына Дронова В.В. находится в разводе, от бывшего мужа Дронова С.В. она получает алименты на содержание сына в размере ? всех видов заработка ежемесячно.

Положениями абз. 2 п. 28 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <ДАТА> № «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» определено, что к одиноким матерям по смыслу ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством. Иными словами, это женщина, которая в силу ряда обстоятельств воспитывает своих детей без отца, например: отец ребенка умер, лишен родительских прав или ограничен в них, по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы. Перечень таких обстоятельств является открытым.

Истцом не представлено каких-либо доказательств, достоверно и однозначно свидетельствующих о том, что она является единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию несовершеннолетнего Дронова Дмитрия, <ДАТА> года рождения. Раздельное проживание родителей ребенка само по себе не подтверждает обстоятельства, являющиеся основанием для отнесения истца к категории одинокой матери. Материалы дела не содержат доказательств уклонения отца ребенка от исполнения своих родительских обязанностей.

При указанных обстоятельствах, гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, не могут быть распространены на Дронова В.В.

Как следует из материалов дела, в Волгоградском филиале АО «ЮниКредит Юни Кредит Банк » имелось две должности главного эксперта Отдела по работе с корпоративными клиентами «Юг». Дронова В.В. работала на должности с большим окладом, чем второй работник КРН Ответчик указал, что в целях экономии расходов был заинтересован в упразднении должности с более высокой оплатой.

Оба работника имеют высшее образование, однако КРН является кандидатом экономических наук, также он имеет двоих малолетних детей 5 и 7 лет.

Оценивая представленные доказательства, суд считает, что при рассмотрении кандидатур на высвобождение, работодателем учитывались равная производительность, наличие высшего образования, характеристики работников, наличие иждивенцев.

По сравнению с КРН Дронова В.В. не имеет ученую степень. У КРН имеются на иждивении малолетние дети.

Кроме того, ответчик указал, что по итогам за 2018 год КРН была показана более высокая производительность труда, по сравнению с Дронова В.В. , которой не были выполнены все поставленные задачи.

При таких обстоятельствах оснований для применения ст. 179 Трудового кодекса РФ не имеется поскольку по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Из материалов дела следует, что при оценке преимущественного права среди работников, подлежащих увольнению при сокращении штата, были учтены все существенные обстоятельства, доказательства представленные ответчиком в порядке ст. 56 ГПК РФ.

Указание на принуждение истца к увольнению не может быть принято во внимание, т.к. увольнение произведено не по инициативе работника (когда имеет правовое значение наличие или отсутствие принуждения при формировании воли на написание заявления об увольнении), а по инициативе работодателя и по основанию, предусмотренному законом (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Предложений от ответчика об увольнении истца по собственному желанию не поступало. Доводы о принуждении к увольнению при доказанности проведенного в действительности сокращения штата и увольнения по сокращению штата не могут быть признаны обоснованными.

Разрешая настоящий спор по существу, суд, оценивая представленные сторонами доказательства, в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и с учетом приведенных выше норм материального права, подлежащих применению к спорным отношениям, и разъяснений в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <ДАТА> № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» приходит к выводу об отказе Дронова В.В. в удовлетворении заявленных исковых требований об отмене приказа №-лс о расторжении трудового договора по п. 2, ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановлении ее в прежней должности главного эксперта отдела по работе с корпоративными клиентами «Юг» Волгоградского филиала АО «ЮниКредит Юни Кредит Банк », аннулировании записи в трудовой книжке об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку у ответчика имелись предусмотренные законном основания для увольнения Дронова В.В. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и был соблюден установленный ст. 180 и ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации порядок увольнения по данному основанию. Так, факт сокращения занимаемой истцом должности в результате мероприятий по сокращению штата, подтверждается представленными в суд доказательствами, в том числе, штатными расписаниями, о сокращении должности истец была уведомлена в установленные законом сроки, вакантных должностей на момент увольнения истца с работы, соответствующих её квалификации и образованию, в том числе нижестоящих, не имелось.

Требования Дронова В.В. о выплате ей премии по итогам работы за 2019 год в размере 100 000 рублей также не подлежат удовлетворению, исходя из следующего.

Согласно п. 7.4 «Положения об оплате труда», утвержденного Правлением ЮниКредит Юни Кредит Банк <ДАТА>, в случае принятия решения о выплате вознаграждения по итогам работы за год, начисление премий работникам осуществляется в срок до 30 июня года, следующего за отчетным годом (т. 1 л.д. 68).

При таких обстоятельствах на момент вынесения решения срок для начисления премии по итогам работы за 2019 год не истек, соответственно данные требования истца являются преждевременными.

Поскольку в удовлетворении требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказано, а исковые требования о компенсации морального вреда, являются производными, суд приходит выводу, что данные требования не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Дронова В.В. к АО «ЮниКредит Юни Кредит Банк » об отмене приказа об увольнении №-лс от <ДАТА>, восстановлении на работе в должности главного эксперта Отдела по работе с корпоративными клиентами «Юг» Волгоградского филиала АО ЮниКредит Юни Кредит Банк , аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с <ДАТА> по день вынесения решения суда, взыскании премии по итогам работы за 2019 год в размере 100 000 рублей, компенсации морального вреда в размере 2 009 538 рублей 64 копейки отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в Волгоградский областной суд через Кировский районный суд г.Волгограда.

Судья                                  В.Ю. Трусова