Решение по делу № 2-490/2018 от 30.10.2018

Дело № 2-490/2018

29RS0026-01-2018-000894-01

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

с. Холмогоры

28 ноября 2018 года

Холмогорский районный суд Архангельской области в составе

председательствующего судьи Поддубняк Г.А.

при секретаре Ворониной Г.С.,

с участием прокурора Полуяновой М.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в селе Холмогоры 28 ноября 2018 года гражданское дело по иску Попова В.В. к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Архангельской области «Холмогорская центральная районная больница» о восстановлении на работе,

установил:

Попов В.В. обратился в суд с иском к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Архангельской области «Холмогорская центральная районная больница» о признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ; о восстановлении его в должности рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий хозяйственного отдела Емецкой районной больницы с ДД.ММ.ГГГГ; о взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула; компенсации морального вреда, мотивируя свои требования незаконностью увольнения с должности.

В суд истец Попов В.В. не явился, извещен надлежащим образом о времени и месте судебного заседания.

В судебном заседании представитель истца Долгощинов В.В., действующий на основании доверенности, исковые требования поддержал, пояснив суду, что Попов В.В. работал с ДД.ММ.ГГГГ у ответчика. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор расторгнут работодателем по п.7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, что считает незаконным. Как следует из уведомления от ДД.ММ.ГГГГ увольнение истца вызвано причинами, связанными с введением нового штатного расписания в виде наличия в нем вместо 1,0 штатной единицы по занимаемой им должности на 0,5 штатной единицы, что свидетельствует о проведении сокращения численности работников организации. С изменениями условий трудового договора Попов В.В. не согласился и был уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Произведенное увольнение считает незаконным, просит отменить приказ о прекращении с ним трудового договора, восстановить его в должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Представитель ответчика Хильченко А.Ю., действующий на основании доверенности, исковые требования не признал и пояснил суду, что с учетом сложившихся объективных обстоятельств, а именно значительного снижения численности обслуживаемого населения, коечного фонда, сотрудников, иных показателей работы, необходимостью рационального использования финансовых ресурсов, главным врачом больницы было принято решение об уменьшении объема ставки отдельным категориям работников, в том числе по должности истца Попова В.В., утверждено новое штатное расписание, соответствующего изменившимся организационным условиям труда. Штатное расписание было утверждено приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. Об изменении определенным сторонами условий введением нового штатного расписания Попов В.В. был уведомлен ДД.ММ.ГГГГ. В соответствии с заявлением от ДД.ММ.ГГГГ истец отказался от продолжения работы в новых условиях, в связи с чем, ему было ДД.ММ.ГГГГ предложены имеющиеся вакансии, от которых он отказался. Поэтому приказом и.о. главного врача № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с Поповым В.В. прекращен на основании п.7 ч.1 с.77 ТК РФ, которое считает законным, поскольку трудовая функция истца не изменялась, сокращения численности работников не произошло, должность истца сохранена.

Выслушав объяснения сторон, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда обеспечивается в том числе запретом принудительного труда, под которым согласно Конвенции МОТ № 29 от 28 июня 1930 года относительно принудительного или обязательного труда (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 года) понимается всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (пункт 1 статьи 2).

В соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 Кодекса).

В силу статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий договора, в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Как разъяснил Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 29 сентября 2011 года № 1165-О-О, часть 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права заявителя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" с последующими изменениями и дополнениями, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Как установлено судом и следует из материалов дела, что истец Попов В.В. работал у ответчика в должности слесаря-сантехника с совмещением 50% подсобного рабочего с ДД.ММ.ГГГГ; в должности рабочего по комплексному обслуживанию зданий хозяйственного отделения Емецкой районной больницы с ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с Дополнительным соглашением к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 81, 82-87), истец был принят на указанную должность (рабочий по комплексному обслуживанию зданий хозяйственного отделения Емецкой районной больницы) на полную ставку – 1,0.

ДД.ММ.ГГГГ Попов В.В. был уведомлен об изменении определенных трудовым договором условий труда, в связи с введением нового штатного расписания приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, а именно с введением должности рабочего по комлексному обслуживанию и ремонту зданий хозяйственного отдела Емецкой районный больницы на 0,5 ставки (л.д. 24).

Согласно служебной записки о результатах проведения основных показателей за период работы с 2013 года по 2017 год заместителя главного врача по экономическим вопросам (л.д. 22), в которой отмечено, что в целях сохранения рабочих мест и соблюдения прав работников больницы на труд предлагаю уменьшить объем занимаемой ставки отдельным категориям работников, в том числе относящимся к прочему персоналу.

Согласно приказу по ГБУЗ Архангельской области «Холмогорская ЦРБ» от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении и введении штатного расписания» в Емецкой районной больнице имеется 2 штатные единицы рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий хозяйственного отдела (л.д.65-76).

Согласно приказу по ГБУЗ Архангельской области от ДД.ММ.ГГГГ N № "Об утверждении и введении штатного расписания» с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Холмогорская центральная районная больница» выведена 1 штатная единица рабочего по комплексному обслуживанию зданий хозяйственного отдела Емецкой районной больницы (л.д.42-64).

Из объяснений представителя ответчика Хильченко А.Ю. следует, что в Емецкой районной больнице работали в должностях рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий хозяйственного отдела 2 человека, в том числе Попов В.В. В связи с введением нового штатного расписания, обоим были выданы уведомления с предложением работы на 0,5 ставки, поскольку осталась 1 штатная единица должности.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Проанализировав приказы № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении и введении штатного расписания» и № от ДД.ММ.ГГГГ "Об утверждении и введении штатного расписания» и представленные штатные расписания, суд приходит к выводу о том, факт сокращения штата работников в учреждении имел место, должность, которую занимал истец, не сохранилась, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Исходя из норм действующего законодательства, если из штатного расписания исключаются структурные подразделения или штатные единицы, необходимо инициировать процедуру сокращения численности или штата работников, определенную ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, исключение из штатного расписания одной штатной единицы занимаемой истцом должности, свидетельствует о сокращении штатной единицы, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании. Данные обстоятельства исключают возможность применения работодателем положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, поэтому прекращение трудового договора с истцом по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

Кроме того, проверяя процедуру увольнения истца, суд приходит к выводу о том, что работодателем не исполнено надлежащим образом требование законодателя об извещении работника в двухмесячный срок о предстоящих изменениях в трудовом договоре, поскольку новое штатное расписание, введенное приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, вопреки доводам представителя ответчика, действует с ДД.ММ.ГГГГ согласно приказу, уведомление было Попову В.В. ДД.ММ.ГГГГ, трудовой договор с истцом расторгнут со ДД.ММ.ГГГГ.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения, т.е. уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца. Когда сокращаются должности, занятые работниками, нужно уведомить работников персонально и под подпись о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. При этом изменения или новое штатное расписание вступают в силу не ранее двух месяцев с момента уведомления. Если работники согласны на такие изменения, заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам (ст. 72 ТК РФ). Если же не согласны, рекомендуется соблюдать процедуру, установленную в ст. 74 ТК РФ, - изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Кроме того, доказательств того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации больницы, суду не представлено, служебная записка экономической службы таковым не является.

При таких обстоятельствах, увольнение Попова В.В. по п. 7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано правомерным, поэтому заявленные исковые требования о признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ и в силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации производные требования о восстановлении истца в прежней должности рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий хозяйственного отдела Емецкой районной больницы ГБУЗ Архангельской области «Холмогорская центральная районная больница» с ДД.ММ.ГГГГ, оплате вынужденного прогула, подлежат удовлетворению.

Вместе с тем, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету (п.62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2)

Расчет, предоставленным ответчиком за дни вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ судом проверен, сумма, подлежащая выплате истцу составляет в размере 33602 рубля 40 копеек без учета НДФЛ (л.д.23), возражений по которой от сторон не поступило.

Судом установлено, что истцу Попову В.В. в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ № постановлено выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в связи с расторжением трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ (л.д.26).

Согласно сведений расчетного листка за октябрь 2018 года, Попову В.В. начислено и выплачено выходное пособие при увольнении в размере 8400,00 рублей (л.д.15), поэтому заработная плата за дни вынужденного прогула, подлежит взысканию в пользу истца с удержанием из указанной суммы размера выходного пособия.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер компенсации определяется судом.

Из разъяснений указанного выше Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2, также следует, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе, при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Требование истца о взыскании с ответчика в его пользу компенсации морального вреда подлежит удовлетворению в размере 5000 рублей, которую суд считает достаточной, исходя из обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий в результате незаконного увольнения, степени вины ответчика, а также требований разумности и справедливости. В силу указанного, требуемую истцом сумму компенсации морального вреда 50000 рублей суд считает завышенной и несоразмерной установленным выше обстоятельствам.

В соответствии с ч.1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1508 рублей 07 копеек в доход местного бюджета.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198, 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Иск Попова В.В. удовлетворить.

Признать незаконным приказ по Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Холмогорская центральная районная больница» от ДД.ММ.ГГГГ №.

Восстановить Попова В.В. в должности рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий хозяйственного отдела Емецкой районной больницы Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Холмогорская центральная районная больница» с ДД.ММ.ГГГГ.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Холмогорская центральная районная больница» в пользу Попова В.В. заработную плату за дни вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 33602 рубля 40 копеек с правом работодателя удержания из данной суммы НДФЛ и с удержанием из указанной суммы размера выходного пособия, начисленного и выплаченного Попову В.В. в соответствии с приказом по ГБУЗ Архангельской области «Холмогорская ЦРБ» от ДД.ММ.ГГГГ №.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Холмогорская центральная районная больница» в пользу Попова В.В. компенсацию морального вреда в сумме 5000 рублей 00 копеек.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Холмогорская центральная районная больница» государственную пошлину в размере 1508 рублей 07 копеек в доход муниципального бюджета.

Решение может быть обжаловано в Архангельский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Холмогорский районный суд Архангельской области в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий: Г.А. Поддубняк

Мотивированное решение вынесено 30 ноября 2018 года.