Решение от 25.05.2021 по делу № 2-202/2021 от 09.02.2021

Дело № 2-202/2021

УИД- 75RS0005-01-2021-000180-21

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

    25 мая 2021 года                                          г. Петровск-Забайкальский

                                                                                            Забайкальского края

Петровск-Забайкальский городской суд Забайкальского края в составе: председательствующего судьи Балабановой Н.В.,

при секретаре Епифанцевой К.А.,

с участием помощника Петровск-Забайкальского межрайонного прокурора Доржиева Д.Б.,

истца Овчинниковой С.А., представителя ответчика Мищенкова А.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Овчинниковой С. А. к Государственному образовательному учреждению «Хохотуйская специальная (коррекционная) школа-интернат» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Овчинникова С.А. обратилась в суд с вышеназванным исковым заявлением, ссылаясь на следующие обстоятельства. Она работала в Государственном образовательном учреждении «Хохотуйская специальная (коррекционная) школа-интернат» (далее-ГОУ «Хохотуйская специальная (коррекционная) школа-интернат») в должности <данные изъяты>. Приказом № от 11.01.2021 она была уволена с работы на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (далее ТК РФ). До увольнения ей работодателем было вручено два уведомления от 02.11.2020 и от 11.11.2020. В уведомлении об изменении существенных условий трудового договора от 02.11.2020 в качестве основания изменений условий трудового договора указано информационное письмо Министерства образования, науки и молодежной политики Забайкальского края от 30.11.2020г. №13392, согласно которому 01.01.2021 устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом «год» для работников со сменным режимом работы. Во втором уведомлении от 11.11.2020 основанием изменения условий трудового договора указано Постановление Губернатора Забайкальского края от 06.11.2020 № 148 «О внесении изменений в некоторые Постановления Губернатора Забайкальского края по вопросам ограничительных мероприятий в условиях распространения новой коронавирусной инфекции (СОУГО 19) на территории Забайкальского края». Данные основания не являются изменением технологических либо организационных условий труда в организации. Следовательно, изменение работодателем существенных условий ее трудового договора не мотивировано причинами, установленными трудовым законодательством.

После получения уведомления от 02.11.2020, ее должностные обязанности были расширены: добавлены трудовые функции по дезинфекции помещений (групп) для постоянного проживания детей, ремонт в помещениях, но заработная плата при этом уменьшилась. Кроме того, она много лет проработала на данном предприятии, а теперь ее практически выкинули на улицу без средств к существованию. Она очень переживает, что не может найти работу, так как проживает в сельской местности, в связи с чем у нее появились головные боли, бессонница, стало повышаться давление, пропал аппетит, то есть ей причинен моральный вред, который она оценивает в 50 000 руб. Так же работодатель обязан выплатить ей заработную плату за вынужденный прогул. На основании изложенного, истец просит восстановить ее на работе в ГОУ «Хохотуйская специальная (коррекционная) школа-интернат» в прежней должности с 12.01.2021, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения по день восстановления на работе, а также компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В судебном заседании истец исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика с исковыми требованиями не согласился, полагал увольнение истца законным.

Представитель третьего лица Министерства образования и науки Забайкальского края в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, представил отзыв на исковое заявление, в котором просил в удовлетворении исковых требований Овчинниковой С.А. отказать.

Изучив материалы дела, выслушав стороны, заслушав заключение прокурора, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Согласно положениям ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты; режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В силу ч. ч. 1, 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 Трудового кодекса РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса (ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса РФ).

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74 Трудового кодекса РФ).

Согласно правовой позиции, изложенной в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при разрешении дел о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 Трудового кодекса РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения режима рабочего времени. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Также должна быть соблюдена процедура увольнения.

Согласно Уставу и Правилам внутреннего трудового распорядка ГОУ «Хохотуйская специальная (коррекционная) школа-интернат», подбор и расстановка кадров в указанном учреждении относится к исключительной компетенции директора, который осуществляет непосредственное управление школой-интернатом, имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами и законами Забайкальского края. Работники же в свою очередь обязаны добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на них трудовым договором, обеспечивать соблюдение охранительного режима для воспитанников

Из приказа о приеме на работу от 16.11.2011 следует, что Овчинникова С.А. была принята на работу в ГОУ «Хохотуйская школа-интернат» в должности <данные изъяты>.

07.09.2012 с Овчинниковой С.А. заключен трудовой договор N № согласно которому (в редакции внесенных в него изменений от 12.03.2013, 05.06.2013 и заключенных дополнительных соглашений от 25.12.2014, 05.04.2018, 26.12.2018, 09.01.2019, 02.12.2019) данный трудовой договор заключен на неопределенный срок, работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени, окончание и общая продолжительность рабочего дня определяется графиком работы, продолжительность рабочего времени за учетный период, который составляет 1 месяц, не должна превышать 18 часов, начало и конец рабочей смены устанавливается графиком работы в зависимости от потребностей школы, график работы утверждается до 25 числа текущего месяца на следующий месяц, период смены не должен превышать 12 часов, характер работ-ночной. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующего учетного периода. За выполнение трудовой функции работнику устанавливается заработная плата в следующем размере: оклад 5 659 руб.; выплаты компенсационного характера: районный коэффициент-1,7, надбавка за работу в ночное время-35%, надбавка за работу в праздничные дни-в двойном размере; выплаты стимулирующего характера: за специфику работы-20%, надбавка за выслугу лет-10%.

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка режим рабочего времени и времени отдыха работников школы-интерната планируется и определяется с учетом работы школы-интерната в круглосуточном режиме пребывания воспитанников в школе-интернате (п. 5.9). Для некоторых категорий работников, в том числе младших воспитателей), может быть установлен суммированный учет рабочего времени. (п. 5.10.2).

02.11.2020 истцу вручено уведомление о внесении изменений в п. 5.1 трудового договора, согласно которым учетный период рабочего времени работника составляет 1 год. Данное уведомление истцом не оспаривалось.

11.11.2020 Овчинниковой С.А. вручено уведомление об изменении условий трудового договора (эффективного контракта) в части режима рабочего времени. Согласно данному уведомлению, в трудовой договор, в соответствии с постановлением Губернатора Забайкальского края № 148 от 06.11.2020 по вопросам ограничительных мероприятий в связи с распространением новой коронавирусной инфекции, вносятся следующие изменения: "Младшие воспитатели кроме работы в ночное время могут использоваться в режиме работы дневного времени в случаях пандемии, эпидемии, карантина, производственной необходимости (ремонт и т.д.), не предвиденных чрезвычайных ситуаций, согласно утвержденным графикам работы».

В указанном уведомлении работнику разъяснено, что в соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в новых условиях ей будет предложена иная работа (при наличии). В случае отказа от предложенной работы, в соответствии с ч. 4 ст. 74 ТК РФ, по истечению двухмесячного срока с даты уведомления, трудовой договор будет расторгнут по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Также, работнику предложено сообщить о принятом решении в отдел кадров ГОУ «Хохотуйская специальная (коррекционная) школа-интернат» в письменном виде в срок до 2-х месяцев со дня подписания уведомления.

Уведомление от 11.11.2020 получено Овчинниковой С.А. 12.11.2020, при получении уведомления последняя в письменном виде указала на свое несогласие с ним.

Приказом № от 11.01.2021 трудовой договор с истцом прекращен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Согласно пояснениям представителя ответчика в судебном заседании, приказам директора ГОУ «Хохотуйская специальная (коррекционная) школа-интернат» № 253 от 10.11.2020 и №267 от 01.12.2020, а также уведомлению от 11.11.2020, необходимость изменения условий трудового договора, заключенного с Овчинниковой С.А., так же как и с другими работниками-младшими воспитателями, была вызвана эпидемиологической ситуацией в связи распространением новой короновирусной инфекции (COVID-19), поскольку в целях профилактики распространения инфекции было необходимо проводить дезинфекционные мероприятия в помещениях школы-интерната для сохранения жизни и здоровья воспитанников и сотрудников. Такая обязанность была возложена именно на младших воспитателей, так как данные мероприятия относятся к их должностным обязанностям. При этом, новые графики работы составлялись с таким расчетом, чтобы у работников не было переработки. Заработная плата работникам была сохранена. Кроме того, все эти меры являются временными.

При этом, сам факт распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) и объявление пандемии, а также то обстоятельство, что все, без исключения органы и организации, их служащие и работники, обязаны осуществлять необходимые мероприятия по профилактике распространения новой коронавирусной инфекции, являются общеизвестным и, в соответствии с ч. 1 ст. 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не нуждаются в доказывании. Овчинникова С.А. также не могла не знать об эпидемиологической обстановке в регионе и о проводимых в связи с этим ограничительных мероприятиях, а также мероприятиях, направленных на предупреждение распространения заболевания.

Согласно условиям трудового договора, заключенного с Овчинниковой С.А., в редакции, действующей на момент возникновения спорных правоотношений, а также должностной инструкции младшего воспитателя, работник обязан выполнять следующую работу: обеспечивать санитарное состояние помещений, оборудования, инвентаря; проводить своевременную уборку групповой комнаты, столовой, прихожей, и других площадей влажным способом; строго контролировать дезинфекционную обработку посуды и соблюдать дезинфекционный режим группы-семьи при карантине; выполнять работы по приемке и сдаче смены, чистке и мойке, дезинфекции обслуживаемого оборудования и коммуникаций, уборке рабочего места, приспособлений, инструмента; совместно с медицинскими работниками и под руководством воспитателя обеспечивать сохранение и укрепление здоровья обучающихся (воспитанников).

Учитывая вышеизложенное, необходимость внесения изменений в трудовой договор с Овчинниковой С.А., по мнению суда, явилась следствием изменений организационных условий труда в связи с объявленной пандемией в интересах воспитанников школы-интерната, а также ее работников, для сохранения их жизни и здоровья. Сохранить прежние условия трудового договора с Овчинниковой С.А., в связи с изложенным, не представилось возможным. Трудовая функция Овчинниковой С.А., исходя из условий трудового договора, ее должностных обязанностей, при этом не изменилась, ее положение по сравнению с условиями коллективного договора не ухудшилось.

Таким образом, вся необходимая совокупность условий, необходимых для увольнения работника по основанию, предусмотренному с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, соблюдена.

Вместе с тем, в силу буквального толкования ч. 3 ст. 74 ТК РФ при отказе работника продолжать работу в измененных условиях труда у работодателя возникает обязанность предлагать работнику имеющиеся вакансии, другую работу.

Как уже указывалось выше, уведомление от 11.11.2020 было получено Овчинниковой С.А. 12.11.2020, при получении уведомления последняя в письменном виде указала на свое несогласие с ним.

Следовательно, 12.11.2020 ответчику уже было известно о несогласии Овчинниковой С.А. работать в новых условиях, то есть уже на тот момент работодатель должен был в письменной форме предложить истцу другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Из пояснений Овчинниковой С.А. в судебном заседании следует, что она имеет средне-специальное образование по специальности швея.

Согласно штатному расписанию, справкам по занятым должностям на дату отказа Овчинниковой С.А. от работы в новых условиях в ГОУ «Хохотуйская специальная (коррекционная) школа-интернат» была свободна вакансия сторожа, которая могла бы быть предложена истцу, с учетом ее квалификации и состояния здоровья, чего работодателем сделано не было.

Более того, в течение 2-хмесяцев, которые были даны Овчинниковой С.А. для принятия решения по поводу работы в новых условиях, на данную вакансию были приняты работники.

На дату увольнения об отсутствии либо о наличии вакансий в письменном виде Овчинникова С.А. также уведомлена не была.

Вышеприведенные обстоятельства ответчиком не оспаривались.

Таким образом, порядок увольнения Овчинниковой С.А. работодателем был нарушен, в связи с чем увольнение нельзя признать законным, следовательно, требования истца о восстановлении ее на работе подлежат удовлетворению.

Поскольку истец подлежит восстановлению на работе, в ее пользу с ответчика в силу ст. 394 ТК РФ подлежит взысканию средняя заработная плата за время вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в период, подлежащем оплате.

Суд считает необходимым произвести расчет среднего заработка исходя из фактически начисленной Овчинниковой С.А. заработной платы и фактически отработанного ею времени за 12 календарных месяцев, предшествующих дате увольнения, то есть с 01.01.2020 по 31.12.2020.

Согласно справке о доходах физического лица Овчинниковой С.А. общий размер ее заработной платы за расчетный период без учета больничных и отпусков составил 259 568,32 руб.

Согласно расчетным листкам истцом за расчетный период фактически отработано 1 542 часа.

Таким образом, среднечасовой заработок истца составил: 259 568,32 / 1 542 = 168,33 руб.

Истице установлен гибкий режим рабочего времени, при котором начало, окончание и продолжительность рабочего дня определяются согласно графику работы, режим работы установлен-ночной, период смены не должен превышать 12 часов.

Из пояснений сторон, графиков работы младших воспитателей следует, что продолжительность смены у истца составляла 12 часов, в среднем в месяц у истца выпадало 8 смен.

Следовательно, за период вынужденного прогула с 13.01.2021 по 25.05.2021 количество рабочих часов истца должно было составить 432 часа (36 смен), следовательно, размер среднего заработка за время вынужденного прогула составит 72 718,6 руб. исходя из расчета: 168,33 руб. x 432 часа, что и подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

С учетом того, что в ходе рассмотрения дела установлено, что при увольнении Овчинниковой С.А. работодателем был нарушен установленный порядок увольнения, суд считает, что требования истца о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению. При этом, заявленный истцом размер компенсации морально вреда в размере 50 000 руб. суд находит завышенным и, принимая во внимание объем и характер нарушения, допущенного ответчиком, с учетом принципов разумности и справедливости, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

Таким образом, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований Овчинниковой С.А.

В силу п. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Как разъяснено в п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 11 декабря 2012 г. N 30 "О практике рассмотрения судами дел, связанных с реализацией прав граждан на трудовые пенсии", если истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, она взыскивается с ответчика в соответствующий бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований исходя из той суммы, которую должен был уплатить истец, если бы он не был освобожден от уплаты государственной пошлины (ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, подп. 8 п. 1 ст. 333.20 НК РФ).

Учитывая, что истец освобожден от уплаты госпошлины, с ответчика в соответствии со ст. 103 ГПК РФ, подлежит взысканию в доход городского округа «<адрес>» государственная пошлина в сумме 2 981,6 руб.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░. ░. ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░. ░. ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░░░░░) ░░░░░-░░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ 13.01.2021.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░░░░░) ░░░░░-░░░░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░. ░. ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 72 718,6 ░░░░░░, ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 5 000 ░░░░░░.

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░░░░░) ░░░░░-░░░░░░░░» ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ «░░░░░ ░░░░░░░░-░░░░░░░░░░░░░» ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░ 2 981,6 ░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░-░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

    ░░░░░                                                                                     ░.░. ░░░░░░░░░░

░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░ 3 ░░░░ 2020 ░░░░.