Решение по делу № 2-20/2019 от 23.05.2019

РЕШЕНИЕ

                 Именем Российской Федерации

10 июня 2019 года                         <адрес>-<адрес>

                                 района <адрес>

<адрес> районный суд <адрес> в составе председательствующего судьи ФИО20 с участием

и.о. прокурора <адрес> ФИО17,

истца ФИО1,

представителя ответчика – МУП «ЖКХ-ВОСХОД» <адрес> муниципального района по доверенности ФИО4,
при ведении протокола судебного заседания секретарем ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному унитарному предприятию «ЖКХ-ВОСХОД» <адрес> муниципального района (далее по тексту – МУП «ЖКХ-Восход», предприятие) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

                     УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к МУП «ЖКХ-Восход» о защите трудовых прав, в обоснование иска указав, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он работал в МУП «ЖКХ-Восход» в должности заместителя директора по производственным вопросам. ДД.ММ.ГГГГ его уведомили о сокращении с ДД.ММ.ГГГГ. С приказом, распоряжением либо другим нормативным документом, разъясняющим, какие экономические условия возникли для сокращения его должности, не ознакомили, в связи с чем, он не имел возможности понять обоснованность его сокращения. В уведомлении о сокращении сообщили, что вакантных должностей для него нет. Работая в должности заместителя директора по производственным вопросам, он относился к структурному подразделению аппарата управления, соответственно, обладал информацией об имевшихся вакантных должностях, совмещающихся должностях, которые за период с 25 января по 01 апреля ему не предложили. ДД.ММ.ГГГГ он вышел на работу, и ему сообщили, что он уволен, выдали трудовую книжку и приказ об увольнении. С увольнением он не согласен, так как до него не доведены причины сокращения его должности; имея вакантные должности, работодатель не предложил их ему; ему не выплачены причитающиеся выплаты при увольнении, а именно: задолженность по заработной плате, отпускные выплаты, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие. Трудовую книжку заполнили с нарушением. Полагал, что его должность была сокращена по той причине, что он стал неугоден. В результате увольнения он лишился заработка, не имеет возможности содержать несовершеннолетнего сына, испытывает нравственные страдания. В связи с изложенным, просил признать его увольнение незаконным, восстановить его на работе в должности заместителя директора по производственным вопросам, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, а также компенсацию морального вреда в сумме 100 000 рублей.

    В судебном заседании истец заявленные исковые требования поддержал по изложенным в исковом заявлении основаниям, в дополнение пояснил, что при проведении процедуры сокращения работодатель не запрашивал у него и не предлагал предоставить документы о состоянии его здоровья, а также об имеющихся у него квалификации и специальностях. При трудоустройстве в МУП «ЖКХ-Восход» он предоставлял диплом о высшем образовании, копия которого должна была храниться в отделе кадров. Помимо этого имеет специальность «машинист тракторной техники», что позволяет ему работать машинистом бульдозера. Настаивал на том, что он является трудоспособным и не имеет ограничений по здоровью к какому-либо виду деятельности или работ. Несмотря на это, ни одна из имевшихся в период процедуры сокращения вакансий не была ему предложена. Ссылался на то, что незаконное увольнение причинило ему нравственные страдания, так как он остался без работы, не имеет возможности содержать семью, помимо этого испытывает чувство обиды из-за того, что работал на предприятии с самого начала его создания, принимал активное участие в его становлении и развитии, при этом был уволен, считает, что уволен из личной неприязни к нему.

    В судебном заседании представитель ответчика по доверенности ФИО4 исковые требования не признал, суду пояснил, что сокращение должности заместителя по производству, которую занимал истец, а также ряда других должностей, было обусловлено тем, что по решению учредителя предприятие прекратило деятельность по выработке и предоставлению электроэнергии. Сокращение должности истца было произведено на основании приказа директора МУП «ЖКХ-Восход» от ДД.ММ.ГГГГ № «О проведении организационно-штатных мероприятий и утверждении штатного расписания». Имевшиеся в период проведения процедуры сокращения на предприятии вакантные должности, работы по которым выполнялись на условиях совмещения, а именно должности специалиста по информационным технологиям, бухгалтера-кассира, слесаря-сантехника, машиниста бульдозера, подвозчика угля (5 шт.ед.), истцу действительно не предлагались ввиду состояния здоровья последнего, а также в связи с отсутствием в личном деле истца документов, подтверждающих его квалификацию. Полагал, что истцом в нарушение ст.65 ТК РФ не были предоставлены документы о его образовании и квалификации. Ссылался на то, что сведения об имеющихся у истца заболеваниях, содержащиеся в направлении истца в медицинское учреждение, свидетельствовали о наличии у того заболеваний, препятствующих выполнению такой тяжелой физической работы как кочегар и подвозчик угля. Помимо этого полагал, что наличие у истца специального военного образования не может свидетельствовать о наличии у того соответствующей квалификации для выполнения той или иной работы по гражданской специальности. На вопросы суда пояснил, что какие-либо обстоятельства, объективно препятствовавшие ответчику получить у истца документы о его (истца) состоянии здоровья, образовании и квалификации, в период проведения процедуры сокращения отсутствовали.

В судебном заседании и.о. прокурора <адрес> ФИО17 полагал, что ответчиком в нарушение трудового законодательства истцу не были предложены имевшиеся на предприятии вакантные должности, в связи с чем, требования истца являются законными и обоснованными.

    Заслушав участников процесса, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

    Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

    Согласно ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При это работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Частями 1 и 2 ст.180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

    С учетом приведенным правовых норм юридически значимыми обстоятельствами для разрешения спора о восстановлении на работе лица, уволенного по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, являются следующие обстоятельства: действительно ли имело место сокращение штата работников и с какого времени;     уведомление работника в письменной форме о предстоящем увольнении в установленный законом срок, наличие вакантных должностей в организации в данной местности в период со дня уведомления работника об увольнении до дня его увольнения с работы, на которые возможно перевести работника с его письменного согласия (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

    Трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенным между сторонами, приказом о приеме истца на работу от ДД.ММ.ГГГГ, трудовой книжкой истца установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ истец состоял в трудовых отношениях с МУП «ЖКХ-Восход», где занимал должность заместителя директора по производству.

ДД.ММ.ГГГГ директором МУП «ЖКХ-Восход» издан приказ № «О проведении организационно-штатных мероприятий и утверждении штатного расписания», согласно которому (Приложение № к приказу) с ДД.ММ.ГГГГ должность заместителя директора по производству, а также ряд иных должностей, подлежали сокращению.

ДД.ММ.ГГГГ истец был уведомлен ответчиком о предстоящем сокращении с ДД.ММ.ГГГГ в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, связанных с прекращением деятельности по производству электрической энергии, а также уведомлен об отсутствии возможности перевести его на иную вакантную должность, ввиду отсутствия таковой.

Получение уведомления о предстоящем увольнении подтверждено собственноручной подписью истца и не оспаривалось последним.

Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ № истцу предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно листку нетрудоспособности в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находился на больничном.

Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ № истцу предоставлен отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № руководителя предприятия истец уволен с ДД.ММ.ГГГГ по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), – сокращение численности или штата работников организации.

    Штатным расписанием предприятия установлено, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ должность директора по производству отсутствует.

    Как следует из сведений и документов, предоставленных ответчиком, а также из пояснений представителя ответчика в судебном заседании, в период проведения процедуры сокращения на предприятии имелись должности, обязанности по которым на условиях совмещения выполняли работники, занимающие другие штатные единицы по основному месту работы, а именно должности специалиста по информационным технологиям, бухгалтера-кассира, слесаря-сантехника, машиниста бульдозера, подвозчика угля (5 штатных единиц) (л.д. 49, 50-59, 78-86); а также должности, обязанности по которым выполнялись на условиях внешнего совместительства – механика гаража, машиниста бульдозера, кочегара котельной (3 штатных единицы) (л.д. 49, 87-96).

    Работа сотрудников, занимавших должности по совмещению, имеющих на предприятии основное постоянное место работы (ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО18, ФИО19, ФИО11), получение ими доплаты за увеличение объема работ (дополнительную работу) подтверждены материалами дела и не оспаривались ответчиком.

    Согласно трудовым договорам, заключенным между ответчиком и ФИО12, ФИО13, ФИО14, ФИО15, ФИО16, последние работают в МУП «ЖКХ-Восход» механиком гаража, машинистом бульдозера, кочегарами котельной соответственно на условиях внешнего совместительства.

    Давая оценку указанным обстоятельствам, установленным судом, суд исходит из следующего.

    В соответствии с ч.1 ст.60.1, частями 1 и 3 статьи 282 ТК РФ работник при совместительстве выполняет другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время; должность, занимаемая совместителем, вакантной не является и, следовательно, не должна предлагаться увольняемому по сокращению штатов работнику. В силу ст.288 ТК РФ работодателю предоставлено право, но не возложена обязанность увольнять работника, работающего по совместительству, при приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

    Таким образом, должности, работы по которым выполнялись работниками ФИО12, ФИО13, ФИО14, ФИО15, ФИО16 в период проведения процедуры сокращения вакантными не являлись, а потому обоснованно не предлагались истцу в качестве таковых.

    Вместе с тем, как уже ранее указывалось судом, в период проведения процедуры сокращения на предприятии имелись должности, обязанности по которым выполнялись на условиях совмещения.

Согласно ст.60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

При выполнении дополнительной работы на условиях совмещения должностей в отличие от совместительства заключение трудового договора не требуется. При совмещении должностей работник занимает только одну должность, при этом должность, по которой работник определенное время исполняет трудовые обязанности, остается вакантной.

Согласно ч.2 ст.1 ТК РФ к числу основных задач трудового законодательства отнесено создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Поэтому в Трудовом кодексе Российской Федерации предложены различные способы их разрешения с точки зрения конкретных жизненных обстоятельств, возникающих в сфере наемного труда.

В частности, согласно п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Проведением подобных мероприятий работодатель реализует право на принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом.

Вместе с тем, увольнение по указанному основанию допускается только в случае, если невозможности перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя, которую работник может выполнять с учетом его квалификации, состояния здоровья, опыта работы, образования (п.29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Соблюдение этого правила обеспечивается возложением на работодателя обязанности по предложению работнику всех вакансий, которые отвечают перечисленным требованиям и имеются у него в данной местности.

Такое правовое регулирование способствует установлению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя, основанных на ст.ст.34, 35, 37 Конституции Российской Федерации, и справедливому согласованию прав и интересов сторон в трудовом договоре.

    Совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению, в случае, если невозможно перевести его на другую работу по такой должности; должность, обязанности по которой выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работу, следует считать вакантной, поэтому работодатель обязан предлагать увольняемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, в целях соблюдения соответствующей процедуры.

    Таким образом, судом установлено, что в период проведения процедуры сокращения у ответчика имелись вакантные должности специалиста по информационным технологиям, бухгалтера-кассира, слесаря-сантехника, машиниста бульдозера, подвозчика угля (5 штатных единиц), которые истцу не предлагались.

    Доказательств несоответствия истца вакантным должностям в судебное заседание ответчиком не представлено.

    Поскольку в нарушение ч.3 ст.81, ч.1 ст.180 ТК РФ истцу не были предложены имевшиеся на предприятии вакантные должности, ответчиком не была соблюдена процедура увольнения истца по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с чем, требования истца о признании его увольнения незаконным являются законными и обоснованными.

Статьей 394 ТК РФ установлено, что в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе с выплатой ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

Исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», невозможность восстановления работника на прежней работе связывается только с ликвидацией организации.

В силу статьи 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В соответствии с п. 4 Постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом для определения среднего заработка рассчитывается средний дневной заработок, который впоследствии умножается на количество рабочих дней, приходящихся на период вынужденного прогула (п. 9 Положения).

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 Положения).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности (п.5 Положения).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету (п.62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Поскольку ФИО1. незаконно уволен ДД.ММ.ГГГГ, дни с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (день принятия судом решения о восстановлении ФИО1 на работе) являются вынужденным прогулом (всего 27 рабочих дней).

В материалы дела ответчиком представлены справки о заработной плате истца за 12 месяцев, предшествующих увольнению.

С учетом предоставленных ответчиком данных о заработной плате истца, размер среднего дневного заработка истца составляет 4667 руб. 82 коп., исходя из следующего расчета:

- заработная плата истца за 12 месяцев, предшествующих увольнению, согласно предоставленным ответчиком справкам Ф2-НДФЛ за 2018-2019гг. с учетом начисленных выплат при увольнении, без учета оплаты периода временной нетрудоспобности (в 2018 года – 6053,43 руб., в 2019 году – 6452,04 руб.) составила 952 236,34 рублей;

    - количество рабочих дней за 12 месяцев, предшествующих увольнению истца, -204.

При определении количества рабочих дней истца в указанном периоде суд принимает сведения, предоставленные ответчиком (л.д.63), а также сведения, содержащиеся в табелях учета использования рабочего времени за ДД.ММ.ГГГГ года, ДД.ММ.ГГГГ года.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, составляет 126 031 рублей 14 копеек (952 236,34 / 204 дня = 4667,82; 4667,82х27 =126 031, 14).

Расчет среднедневного заработка истца, предоставленный ответчиком, суд не принимает, поскольку он произведен на основе данных о заработной плате истца, противоречащих справкам Ф2-НДФЛ, а также неверных данных о фактически отработанных истцом днях в расчетном периоде.

В силу положений ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

На основании ч. 9 ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Основанием для взыскания морального вреда является сам факт нарушения трудовых прав работника.

Согласно ст.1101 ГК РФ размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий. При определении размера компенсации вреда учитываются требования разумности и справедливости.

Нарушение трудовых прав истца нашло свое подтверждение в судебном заседании.

В связи с тем, что незаконное увольнение причинило истцу нравственные страдания, суд с учетом конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, определяет размер денежной компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика, в сумме 10 000 руб.

Согласно п.1 ст.103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Поскольку при подаче искового заявления истец был освобожден от уплаты государственной пошлины в силу закона, то с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 300 рублей (пп.3 п.1 ст.333.19 НК РФ), а также в размере 3721 рублей (пп.1 ч.1 ст.333.19 НК РФ).

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Муниципальному унитарному предприятию «ЖКХ-ВОСХОД» <адрес> муниципального района <адрес> удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 на основании приказа руководителя Муниципального унитарного предприятия «ЖКХ-ВОСХОД» <адрес> муниципального района <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в Муниципальном унитарном предприятии «ЖКХ-ВОСХОД» <адрес> муниципального района <адрес> в должности заместителя директора по производству с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия «ЖКХ-ВОСХОД» <адрес> муниципального района <адрес> в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 126 031 (сто двадцать шесть тысяч тридцать один) рубль 14 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) рублей.

В остальной части иск оставить без удовлетворения.

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия «ЖКХ-ВОСХОД» <адрес> муниципального района <адрес> в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 4021 (четыре тысячи двадцать один) рубль.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в <адрес>вой суд через <адрес> районный суд <адрес> в течение одного месяца со дня его вынесения.

Судья                        подпись                ФИО21