Решение от 12.11.2024 по делу № 8Г-19868/2024 [88-20493/2024] от 30.09.2024

УИД 89RS0012-01-2024-000213-25

Дело № 88-20493/2024

мотивированное определение

составлено 25 ноября 2024 года

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Челябинск                                                                         12 ноября 2024 года

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего    Давыдовой Т.И.,

судей                    Грудновой А.В., Руновой Т.Д.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-182/2024 по иску Феоктистовой Елены Владимировны к Тазовскому муниципальному унитарному дорожно-транспортному предприятию муниципального округа Тазовский район Ямало-Ненецкого автономного округа о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

по кассационным жалобам Феоктистовой Елены Владимировны, Тазовского муниципального унитарного дорожно-транспортного предприятия муниципального округа Тазовский район Ямало-Ненецкого автономного округа на решение Тазовского районного суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 08 мая 2024 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 23 июля 2024 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Давыдовой Т.И. об обстоятельствах дела, принятых судебных актах, доводах кассационных жалоб, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Феоктистова Е.В. обратилась в суд с иском к Тазовскому муниципальному унитарному дорожно-транспортному предприятию муниципального округа Тазовский район Ямало-Ненецкого автономного округа (далее по тексту – Тазовское унитарное дорожно-транспортное предприятие) о взыскании задолженности по заработной плате, образовавшейся в результате непроведения ее индексации за период с 01 января 2017 года по 20 октября 2023 года в размере 841 095,05 руб., компенсации за несвоевременную выплату заработной платы за период с января 2017 года по 12 марта 2024 года в размере 322 122,44 руб., премии за 3-4 кварталы 2023 года пропорционально отработанному времени (с 01 июля 2023 года по 20 октября 2023года) в размере 14 970,68 руб., процентов за несвоевременную выплату премии в размере 1 862,40 руб., компенсации морального вреда в размере 200 000 руб.

В обоснование заявленных требований Феоктистова Е.В. сослалась на то, что в период с 05 декабря 2016 года по 20 октября 2023 года работала в Тазовском унитарном дорожно-транспортном предприятии в должности специалиста по внутреннему контролю службы внутреннего контроля финансово-экономического отдела. С момента приема на ее на работу ее должностной оклад не повышался, уровень заработной платы не увеличивался, индексация заработной платы работодателем с 2017 года по 2022 год включительно не проводилась. В январе 2023 года была проведена индексация должностного оклада с нарушением норм пункта 1.6 Положения о порядке индексации заработной платы Тазовского муниципального унитарного дорожно-транспортного предприятия, согласно которому работники должны быть предупреждены о таких изменениях не позднее, чем за 2 (два) месяца. Должностные оклады всех работников предприятия в январе 2023 года были увеличены на разный процент в диапазоне от 5% до 19,5%, ее должностной оклад был увеличен на 5%, тогда как 01 мая 2023 года постановлением администрации Тазовского района от 12 мая 2023 года № 448-п базовый оклад директора Тазовского муниципального унитарного дорожно-транспортного предприятия был увеличен на 76%. С учетом того, что в Положении об индексации заработной платы Тазовского муниципального унитарного дорожно-транспортного предприятия не прописан четкий порядок начисления индексации, считает справедливым произвести расчет индексации с учетом уровня инфляции: в 2016 года - 5,4% для расчета индексации заработной платы за 2017 год, в 2017 году - 2,5% для расчета индексации заработной платы за 2018 год, в 2018 году - 4,3% для расчета индексации заработной платы за 2019 год, в 2019 году - 3,04% для расчета индексации заработной платы за 2020 год, в 2020 году - 4,9% для расчета индексации заработной платы за 2021 год, в 2021 году - 8,4 % для расчета индексации заработной платы за 2022 год, в 2022 году - 11,94% для расчета индексации заработной платы за январь - апрель 2023 года. Приказом от 31 декабря 2021 № 197 в Тазовском муниципальном унитарном дорожно-транспортном предприятии было утверждено Положение о ключевых показателях эффективности (KPI) в целях материального поощрения работников предприятия. При окончательном расчете при увольнении ей не начислена премия за 3 и 4 кварталы 2023 года, при этом с приказом о депремировании ее не ознакомили. Полагает, что установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, или с работниками, трудовые отношения с которыми прекращены по иным основаниям, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

Представитель ответчика Тазовского муниципального унитарного дорожно-транспортного предприятия в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования не признал, сославшись на то, что с 01 января 2023 года была проведена индексация заработной платы Феоктистовой Е.В. путем повышения размера оклада с 26 000 до 27 300 руб.; по требованиям об индексации заработной платы за период с 2017 по 2022 годы истцом пропущен срок обращения в суд. Указал на необоснованность требований истца о взыскании премии за 3 и 4 квартал 2023 годы, поскольку на даты вынесения приказов о премировании трудовые отношения с ней уже были прекращены.

Решением Тазовского районного суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 08 мая 2024 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 23 июля 2024 года, исковые требования удовлетворены частично:

с Тазовского муниципального унитарного предприятия в пользу Феоктистовой Е.В. взыскана премия KPI за 3 квартал 2023 года в размере 9 945 руб., проценты за просрочку выплаты в размере 1 546,12 руб., компенсация морального вреда в размере 3 000 руб., в удовлетворении остальной части требований отказано;

с Тазовского муниципального унитарного предприятия в доход бюджета муниципального образования муниципальный округ Тазовский район Ямало-Ненецкого автономного округа взыскана государственная пошлина в размере 778 руб.

В кассационной жалобе истец Феоктистова Е.В. ставит вопрос об отмене состоявшихся судебных актов, как незаконных.

В кассационной жалобе представитель Тазовского муниципального унитарного предприятия ставит вопрос об отмене состоявшихся судебных актов в части взыскания премии 3 квартал 2023 года, процентов за просрочку выплаты премии, компенсации морального вреда, как незаконных.

Стороны в судебное заседание суда кассационной инстанции не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом. Информация о времени и месте судебного разбирательства по настоящему делу заблаговременно была размещена на официальном сайте Седьмого кассационного суда общей юрисдикции. В соответствии со статьями 167, 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия нашла возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанции, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Обсудив доводы кассационных жалоб, изучив материалы дела, судебная коллегия считает, что такого рода оснований для отмены решения и апелляционного определения не имеется.

Судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что с 05 декабря 2016 года Феоктистова Е.В. состояла в трудовых отношениях с Тазовским муниципальным унитарным предприятием.

В соответствии с условиями трудового договора № 43 от 05 декабря 2016 года Феоктистова Е.В. была принята на работу бухгалтером с окладом в размере 21 750 руб. Истцу подлежали выплате вознаграждение согласно Положению о вознаграждении руководителей, специалистов и рабочих Тазовского муниципального унитарного предприятия, премия согласно Положению о премировании по результатам работы и районный коэффициент 80%.

    С 03 мая 2018 года истец работала бухгалтером по учету основных средств с окладом 21 750 руб.

В соответствии с условиями дополнительного соглашения № 2 от 17 мая 2021 года Феоктистова Е.В. с 01 мая 2021 года переведена на должность старшего бухгалтера с должностным окладом 22 000 руб.

В соответствии с дополнительным соглашением № 5 от 01 ноября 2022 года к трудовому договору Феоктистова Е.В. с 01 ноября 2022 года переведена на должность специалиста внутреннего контроля в отдел внутреннего контроля с должностным окладом 26 000 руб.

Приказом от 30 декабря 2022 года произведена индексация окладов работников и утверждено новое штатное расписание, в соответствии с которым оклад специалиста внутреннего контроля был увеличен до 27 300 руб.

20 октября 2023 года трудовые отношения с Феоктистовой Е.В. прекращены на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника.

Разрешая ходатайство представителя ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд, суд первой инстанции исходил из того, что истцом заявлены требования о взыскании задолженности по заработной плате за период с 01 января 2017 года по 20 октября 2023 года, исковое заявление подано в суд 12 марта 2023 года; срок обращения в суд по иску о взыскании заработной платы подлежит исчислению помесячно применительно к каждому платежу заработной платы; о том, что индексация заработной платы работодателем не произведена, истец должен был знать каждый месяц при получении заработной платы и из расчетных листков; срок обращения в суд по требованиям истца за период до 12 марта 2023 года включительно Феоктистовой Е.В. пропущен без уважительных причин, в связи с чем пришел к выводу об отказе в удовлетворении части исковых требований (за период с 01 января 2017 года по 12 марта 2023 года) по мотиву пропуска срока обращения в суд.

Суд апелляционной инстанции согласился с данными выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Отклоняя доводы апелляционной жалобы истца о наличии уважительных причин пропуска срок, суд апелляционной инстанции указал, что сам факт продолжения трудовых отношений с Тазовским муниципальным унитарным дорожно-транспортным предприятием в указанный период не является препятствием для обращения в суд с иском о защите трудовых прав, если их нарушение выявлено работником; истцом не представлены доказательства возникновения негативного отношения к ней работодателя в случае обращении истца за разрешением вопроса о проведении индексации заработной платы и выплате соответствующих сумм; наличие на иждивении у истца несовершеннолетних детей объективно не препятствовали обращения в суд, находясь в отпуске по уходу за ребенком в период с мая 2018 года по сентябрь 2020 года, с января 2017 года по апрель 2018 года, а также с октября 2020 года по март 2023 года ежемесячно получала заработную плату и располагала сведениями о составных частях своей заработной платы, в связи с чем могла достоверно установить, проводилась ли работодателем индексация ее заработной платы и в случае выявления нарушений ее трудовых прав, выраженных в непроведении индексации, могла принять соответствующие меры, однако бездействовала.

Разрешая требования о взыскании задолженности по заработной плате за период с 12 марта 2023 года по 20 октября 2023 года, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 134, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктом 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 4 (2017), приняв во внимание Положение о порядке индексации заработной платы, утвержденное приказом № 28 от 27 февраля 2020 года, исходил из того, что должность специалиста внутреннего контроля с должностным окладом 26 000 руб. истец заняла с 01 ноября 2022 года, заработная плата ей была проиндексирована с 01 января 2023 года на 5%, что прав истца не нарушает, в связи с чем пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для возложения на ответчика обязанности по индексации оклада истца в большем размере.

Суд апелляционной инстанции согласился с данными выводами суда первой инстанции, указав, что обязанность по индексации заработной платы истца, предусмотренная статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации и локальным актом - Положением о порядке индексации заработной платы, работодателем исполнена.

Разрешая требования о взыскании KPI премии, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 8, 9, 129, 132, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, приняв во внимание Положение о ключевых показателях эффективности (KPI), утвержденное приказом от 30 декабря 2021 года, исходил из того, что истец отработала 3 квартал 2023 года полностью; достижение ею в данном периоде показателей KPI ответчиком не оспорено; нарушений трудовой дисциплины она не имела; приказ о лишении истца премии работодателем не издавался; факт прекращения трудовых отношений на момент издания приказа о премировании не может служить основанием для лишения истца премии, в связи с чем пришел к выводу о взыскании с работодателя невыплаченной премии KPI за 3 квартал 2023 года в размере 9 945 руб.

Отказывая в удовлетворении требований истца о взыскании премии за 4 квартал 2023 года, суд первой инстанции исходил из того, что истец отработала в данном квартале неполный месяц, тогда как премия выплачивается по результатам работы за квартал в целом.

Принимая во внимание нарушение ответчиком срока выплаты заработной платы, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для удовлетворения требований Феоктистовой Е.В. о взыскании денежной компенсации, установленной частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации, размер которой по расчетам суда составил 1 546,12 руб.

Суд апелляционной инстанции согласился с данными выводами суда первой инстанции, дополнительно указав, что действующем в Тазовском унитарном дорожно-транспортном предприятии Положением о ключевых показателях эффективности (KPI), предусмотрена выплата премии KPI работнику при условии достижения им показателей (исполнение трудовой и производственной дисциплины, своевременное исполнение заявок, выполнение ключевых оперативных задач, исполнение приказов, распоряжений, поручений) по результатам соответствующего квартала; достижение Феоктистовой Е.В. соответствующих показателей по итогам 3 квартала 2023 года работодателем не оспаривается; к дисциплинарной ответственности истец в указанном периоде не привлекалась, в связи с чем Феоктистова Е.В. имеет право на получение такой премии в полном размере. Оснований для взыскания в пользу истца премии за 4 квартал 2023 года суд первой инстанции обоснованно не усмотрел, поскольку данная премия выплачивается работнику при условии достижения им показателей по итогам соответствующего квартала; премии не являются гарантированными выплатами, отнесены к выплатам стимулирующего характера и производятся работодателем при соблюдении определенных условий, в том числе при принятии им в отношении работника соответствующего решения, исходя из оценки и анализа его трудовой деятельности и вклада в производственный процесс.

Удовлетворяя требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд первой инстанции, установив факт нарушения прав истца на своевременную выплату премии, руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, приняв во внимание конкретные обстоятельства дела, объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, принципы разумности и справедливости, пришел к выводу, с которым согласился и суд апелляционной инстанции, что компенсация в размере 3 000 руб. является достаточной.

Изучение материалов дела показало, что выводы судов первой и апелляционной инстанций основаны на установленных фактических обстоятельствах дела, приведенном правовом регулировании спорных правоотношений, и доводами кассационных жалоб не опровергаются.

В кассационной жалобе Феоктистова Е.В. выражает несогласие с выводами суда об отсутствии уважительных причин пропуска ей срока обращения в суд. Указывает на то, что в период действия трудового договора с Тазовским муниципальным унитарным дорожно-транспортным предприятием не могла обратиться в суд, поскольку опасалась потерять работу; на ее иждивении находятся двое несовершеннолетних детей; с мая 2018 года по сентябрь 2020 года она находилась в отпуске по уходу за ребенком. Данные доводы не влекут отмену обжалуемых судебных постановлений.

В соответствии с частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Часть вторая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет порядок реализации конституционного права, предусмотренного статьей 37 (часть 4) Конституции Российской Федерации, применительно к делам о выплате сумм заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, в том числе при увольнении. Установленный срок, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и является достаточным для обращения в суд. Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а срок, пропущенный по уважительным причинам, подлежит восстановлению судом. Следовательно, оспариваемое законоположение выступает необходимым элементом механизма, позволяющего работнику обратиться в суд за защитой нарушенного права, и не может расцениваться как нарушающее права граждан (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 декабря 2020 года № 3012-О, от 21 июля 2022 года № 2001-О, от 27 октября 2022 года № 2854-О и др.).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» и являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15).

В абзаце пятом пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 и от 29 мая 2018 года № 15 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Содержание обжалуемых судебных постановлений дает основание для вывода о том, что нормативные положения, регулирующие сроки обращения в суд по трудовым спорам о взыскании невыплаченной заработной платы, применены судами при рассмотрении настоящего дела правильно, требования процессуального закона к доказательствам и доказыванию соблюдены.

Оснований не согласиться с выводами судов об отсутствии оснований для восстановления истцу пропущенного срока для обращения в суд с требованием о взыскании заработной платы за период с 01 января 2017 года по 20 октября 2023 года у судебной коллегии также не имеется.

Установив, что истец ежемесячно получала заработную плату, до ее сведения доводилась информация о размере и составе заработной платы, о непроведении индексации и неполучении причитающихся сумм истец знала в день выплаты заработной платы, учитывая образование истца и занимаемую должность, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу, что о нарушении прав истцу было известно ежемесячно, она вправе была обратиться в суд в течение года. Верным также является вывод суда об отсутствии уважительных причин пропуска истцом срока обращения в суд и об отсутствии оснований для его восстановления. Вопреки ошибочному мнению заявителя, при применении положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации судами не допущено.

Доводы кассационной жалобы о несогласии с размером проведенной индексации не влекут отмену судебных постановлений, поскольку основаны на неверном толковании норм материального права.

В силу статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 года № 913-О-О, от 17 июля 2014 года № 1707-О, от 19 ноября 2015 года № 2618-О).

Из содержания приведенных выше нормативных положений с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.

При этом порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Аналогичная правовая позиция изложена в пункте 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 4 (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 15 ноября 2017 года.

Как следует из материалов дела, в Тазовском муниципальном унитарном предприятии действовало Положение о порядке индексации заработной платы, утвержденное приказом директора № 28 от 27 февраля 2020 года.

В соответствии с данным Положением, индексация производится не реже 1 раза в год (пункт 1.3); причинами индексации являются: изменение установленного законодательством минимального размера оплаты труда; изменение установленной законодательством величины прожиточного минимума на душу населения для трудоспособного населения по субъекту Российской Федерации в месте нахождения работодателя; причины, установленные работодателем локальными нормативными актами; в иных случаях, установленных законодательством (пункты 1.4.1-1.4.4); размер индекса устанавливается локальным нормативным актом не ниже или не выше величины, обусловленной причиной индексации (пункт 1.5).

Как верно установлено судом, локальный нормативный акт работодателя не дает указания на конкретный размер индекса, на который не реже раза в год подлежат увеличению оклады сотрудников, в связи с чем процент, на который повышается должностной оклад сотрудника, определяется работодателем самостоятельно; Феоктистовой Е.В. 20 декабря 2022 года была произведена индексация заработной платы, в результате чего ее оклад был увеличен с 26 000 до 27 300 руб. на 5 %, что не нарушает ее прав в соответствии с трудовым законодательством.

В доводах кассационной жалобы Феоктистова Е.В. натаивает на том, что имеет право на получение премии KPI за 4 квартал 2023 года пропорционально фактически отработанному времени, независимо от того, что она отработала неполный квартал, уволившись до его окончания; судом не учтено, что 27 ноября 2023 года в отношении Тазовского муниципального унитарного дорожно-транспортного предприятия было вынесено предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований. Данные доводы не влекут отмену судебных постановлений.

Как установлено судом, в Тазовском муниципальном унитарном предприятии действует Положение о ключевых показателях эффективности (KPI), утвержденное приказом от 30 декабря 2021 года, согласно которому система материального стимулирования включает в себя постоянную и вариационную части вознаграждения работника предприятия (пункт 3.2); постоянная часть оплаты труда включает в себя должностной оклад и дополнительные выплаты и надбавки, вариационная часть оплаты труда работника состоит из премии KPI (пункты 3.2-3.3); размер премии работника зависит от степени соответствия фактических значений KPI запланированным за конкретный расчетный период (пункт 3.3.1); при расчете премии учитываются следующие показатели (на примере отдела материально-технического снабжения): исполнение трудовой и производственной дисциплины, отчетность (ведение учета), контроль оборачиваемости запасов, сохранность материальных ценностей, своевременность исполнения заявок на поставку материальных ценностей, выполнение ключевых оперативных задач, исполнение приказов, распоряжений, поручений (пункт 3.3.2); премия работника предприятия рассчитывается в процентном отношении KPI к должностному окладу за квартал x 0,15 (пункт 3.3.4); Положение распространяется на работников предприятия, за исключением: работников, работающих по временному совместительству; сезонных работников; женщин, находящихся в декретном отпуске и отпуске по уходу за ребенком; уволенных на дату издания приказа о выплате премии (пункт 4.2).

Как верно указано судами, поскольку Феоктистова Е.В. уволилась из Тазовского муниципального унитарного предприятия 20 октября 2023 года, то есть до окончания 4 квартала 2023 года, у работодателя отсутствовала объективная возможность оценить результаты ее трудовой деятельности на предмет достижения целевых показателей по итогам данного периода, рассчитать и начислить соответствующую премию, в этой связи в чем у работодателя не возникла обязанность по выплате Феоктистовой Е.В. данной премии.

В кассационной жалобе представитель Тазовского муниципального унитарного предприятия указывает на то, что взысканная судом премия предусмотрена Положением о ключевых показателях эффективности, утвержденным директором 30 декабря 2021 года и является стимулирующей выплатой, не носит безусловный и гарантированный характер, распространяется только на работников предприятия; приказом от 08 ноября 2024 года № 147 премия не была начислена Феоктистовой Е.В., поскольку она была уволена 20 октября 2023 года и на дату издания приказа не являлась работником; Феоктистова Е.В. сама уволилась, хотя знала об условиях выплаты премии и могла доработать какое-то время, чтобы ее получить.

Данные доводы не влекут отмену судебных актов.

В силу статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению

Статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2)

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содер░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░. ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ (░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░), ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░. ░░░ ░░░░ ░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░, ░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░, ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░, ░ ░░░ ░░░░░ ░ ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ - ░░░░░░. ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░, ░░░ ░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░, ░ ░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░, ░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░, ░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░ ░░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░ ░░░░░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░░ 3 ░░░░░░░░ 2023 ░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░ ░░░░░░░, ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░ ░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░.

░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░.

░ ░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░ 237 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░, ░ ░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░.

░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░, ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░, ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░, ░ ░░░ ░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░, ░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░.

░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░.░., ░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 3 000 ░░░.

░░░ ░░ ░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░, ░ ░░ ░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░. ░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░, ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░, ░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░. ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░, ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░ 379.7 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░.

░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ 390, 390.1 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░

░░░░░░░░░░:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░-░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ 08 ░░░ 2024 ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░-░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ 23 ░░░░ 2024 ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░-░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░-░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ - ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░

░░░░░