Решение по делу № 2-2900/2017 от 11.08.2017

Дело №

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Рі. Севастополь                            29 сентября 2017 РіРѕРґР°

Гагаринский районный суд города Севастополя в составе:

председательствующего - СЃСѓРґСЊРё                     РЎРѕРјРѕРІРѕР№ И.Р’.,

РїСЂРё секретаре                                РљРѕСЂРѕР»РµРІРѕР№ Рћ.Рђ.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Тананайко Натальи Сергеевны к ООО «Продмаркет» о понуждении к заключении дополнительного соглашения к трудовому договору, взыскании заработной платы, признании приказа незаконным,

У С Т А Н О В И Л:

Тананайко Н.С. предъявила иск ООО «Продмаркет», указав, что состоит в трудовых отношениях с ответчиком по трудовому договору от 01.02.2016, согласно которому ее должностной оклад составляет 7 350 рублей. Согласно пункту 4.4 трудового договора работодатель вправе выплачивать работнику премии в порядке и размерах, определяемых работодателем. Данный порядок истцу неизвестен, однако фактические трудовые отношения, сложившиеся между истцом и ответчиком таковы, что ее ежемесячная зарплата составляла 40 000 рублей и заключалась в выплате обязательного вознаграждения исходя из объемов сбыта производимой и распространяемой продукции. В начале августа 2017 года истец получила от кассира зарплату в сумме менее 7 000 рублей. Остальную часть зарплаты забрал один из учредителей общества Тананайко С.Е. (отец истца). Вместе с тем сложившиеся отношения по оплате труда должны быть урегулированы трудовым договором.

Ссылаясь на изложенные обстоятельства, истец просила:

1. Обязать ответчика заключить с истцом дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.02.2016, в котором устанавливается месячный оклад в сумме 46 000 рублей, что за вычетом НДФЛ будет соответствовать сложившемуся уровню денежного вознаграждения.

2. Взыскать с ответчика 33 000 рублей недоплаченных истцу в качестве заработной платы в августе 2017 года, считая данную сумму подлежащей выплате после удержания НДФЛ.

В ходе судебного разбирательства истец дополнила свои требования, указав, что 18.08.2017 получила уведомление о предстоящем увольнении согласно приказу от 17.08.2017 «О сокращении штата сотрудников ООО «Продмаркет». Решение о сокращении штата не вызвано экономической необходимостью, так как на предприятии существует множество вакансий. Клиенты, которыми занимается истец, по-прежнему осуществляют закупки на предприятии, однако в договорах произошла формальная замена поставщика с ООО «Продмаркет» на ООО «Черноморский завод продтоваров», в которое были формально наняты работники ООО «Продмаркет». Таким образом, ответчиком нарушены требования статьи 81 ТК РФ, допускающей увольнение только при невозможности предложить работнику иную вакансию.

На основании изложенного, истец просила:

1. Обязать ответчика заключить с истцом дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.02.2016, в котором устанавливается месячный оклад в сумме 46 000 рублей, что за вычетом НДФЛ будет соответствовать сложившемуся уровню денежного вознаграждения.

2. Взыскать с ответчика 33 000 рублей недоплаченных истцу в качестве заработной платы в августе 2017 года, считая данную сумму подлежащей выплате после удержания НДФЛ.

3. Признать незаконным и отменить приказ ООО «Продмаркет» о сокращении штата от 17.08.2017 об увольнении истца по сокращению штата.

В судебном заседании истец исковые требования поддержала в полном объеме по основаниям, изложенным в исковых заявлениях.

Представители ответчика Решетняк О.В. и Лалаев Д.А. в судебном заседании иск не признали, просили отказать в его удовлетворении, ссылаясь на то, что трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, изменение определенных сторонами условий договора допускается только по соглашению сторон. В этой связи обязать заключить дополнительное соглашение стороны трудового договора помимо их воли нельзя. Истец не обращалась к работодателю с предложением о внесении изменений в трудовой договор. Заработная плата истцу выплачена в размерах, установленных трудовым договором. Принятие кадровых решений является компетенцией работодателя, который самостоятельно и под свою ответственность осуществляет управление предприятием в целях эффективной экономической деятельности. 17.08.2017 в обществе издан приказ о сокращении штата сотрудников в связи с необходимостью оптимизации и совершенствования организации труда, необходимостью сокращения расходов на заработную плату. Истец не вправе оспаривать сокращение, поскольку оно еще не состоялось, срок предупреждения о предстоящем увольнении еще не истек, в случае высвобождения должностей, которые могут быть предложены истцу, она будет о них уведомлена.

Третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора, указанное истцом, Государственная инспекция по труду города Севастополя, в судебное заседание своего представителя не направила, о дате, времени и месте рассмотрения дела уведомлена надлежаще.

Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, исследовав представленные доказательства, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении иска Тананайко Н.С. по следующим основаниям.

В судебном заседании установлено, что с 01.02.2016 Тананайко Н.С. состоит в трудовых отношениях с ООО «Продмаркет» на основании трудового договора от 01.02.2016, согласно которому она принята на работу по должности торгового представителя Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 4.1 трудового договора работнику устанавливается следующая оплата труда: должностной оклад в размере 7 350 рублей в месяц.

Согласно пункту 4.4 работодатель за высокие показатели в работе вправе выплачивать работнику премии в порядке и в размерах, определяемых работодателем.

В соответствии с Положением об оплате труда и дополнительных выплатах для сотрудников ООО «Продмаркет» от 01.12.2014 в обществе установлена тарифная система оплаты труда, которая включает в себя тарифную ставку (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определенной должности (квалификации) за единицу времени (пункт 2.1).

Согласно пунктам 2.2, 2.3 Положения размер месячной тарифной ставки (оклада) определяется штатным расписанием общества. В месячную тарифную ставку (оклад) не включаются доплаты, надбавки и гранты, иные компенсационные и социальные выплаты.

Согласно пункту 2.7 заработная плата в обществе состоит из тарифной ставки (оклада) и доплат.

В соответствии с пунктом 4.1 Положения в обществе устанавливаются следующие виды доплат, предусмотренные законодательством Российской Федерации: при совмещении профессий (должностей) или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника; за сверхурочную работу, за работу в выходные дни.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (статья 20 ТК РФ).

Аналогичны положения, установленные в статье 56 ТК РФ, определяющей трудовой договор как соглашение между работодателем и работником.

Согласно статье 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В силу статьи 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора, обязательными для включения в договор, являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно части 2 статьи 57 ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

По смыслу приведенных правовых норм трудовой договор и установленные в нем условия, включая заработную плату работника, определяются соглашением работника и работодателя, основанным на свободном волеизъявлении сторон. При отсутствии согласия одной из сторон на заключение трудового договора на определенных в нем условиях понуждение к заключению договора не допускается, за исключением случаев, установленных законом.

Как видно из трудового договора, заключенного 01.02.2016 между истцом и ответчиком, в нем установлен размер заработной платы работника, определенный соглашением сторон, что подтверждается подписями истца и работодателя. Данное условие не являются недостающими сведениями, которые подлежат уточнению сторонами.

Истец в своих исковых требованиях просит изменить определенное сторонами условие трудового договора о размере заработной платы.

В соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно указанным положениям закона изменение условия трудового договора о размере заработной платы возможно только по соглашению сторон, данное условие не предусмотрено законом в качестве условия, подлежащего изменению без согласия сторон трудового договора.

В судебном заседании установлено, что истец и ответчик не достигли согласия об изменении данного условия трудового договора, более того, истец не обращалась к работодателю с предложением изменить установленный в трудовом договоре размер заработной платы.

При таких обстоятельствах, исходя из основных принципов трудового законодательства и приведенных положений закона, у суда отсутствуют основания для понуждения ответчика к заключению с истцом дополнительного соглашения, устанавливающего другой размер заработной платы.

Доводы истца о том, что между сторонами фактически сложились трудовые отношения, связанные с выплатой ей вознаграждения в большем размере, не подтверждены надлежащими доказательствами.

Согласно статье 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. В соответствии со статьей 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Сведений о том, что заработная плата истца не соответствует принятым в ООО «Продмаркет» локальным нормативным актам, регулирующим оплату труда, приказам или распоряжениям работодателя, по делу не установлено. Согласно справке ООО «Продмаркет» с января по июль 2017 года истцу начислялась заработная плата в размере 8 000 рублей, за вычетом НДФЛ выплачивалось 6 960 рублей. Доказательств того, что заработная плата в этот период начислялась и выплачивалась истцу в большем размере, суду не представлено. Представленные истцом распечатки месячных планов продаж не являются подтверждением размера заработной платы Тананайко Н.С., показания допрошенных по ее ходатайству свидетелей также не могут служить доказательством установленного ей работодателем уровня заработной платы. Представленные копия тетрадки с указанием фамилий других работников и денежных сумм, а также расшифровки телефонных разговоров с бухгалтером и кассиром не соответствует требованиям относимости доказательств для разрешения настоящего спора. Кроме того следует учитывать, что работодатель имеет право на выплату единовременных премий, дополнительных вознаграждений работникам. Доказательства того, что указанные выплаты включены в систему оплаты труда, а не являются разовыми, отсутствуют. При таких обстоятельствах основания для удовлетворения требований истца о понуждении ответчика к заключению дополнительного соглашения с установлением месячного оклада в размере 46 000 рублей отсутствуют, также как и взыскания недоплаченной части заработной платы за июль 2017 года в размере 33 000 рублей. В соответствии со статьей 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Согласно статьей 133.1 ТК РФ в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой - восьмой настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности). Региональным соглашением о минимальной заработной плате в городе Севастополе, принятым решением Севастопольской региональной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 11.08.2016 и действовавшим до 01.09.2017, установлена в городе Севастополе минимальная заработная плата в размере не менее 8 000 рублей в месяц. Как видно из справки работодателя, Тананайко Н.С. начислялась заработная плата в размере, соответствующем размеру МРОТ в г. Севастополе. В этой связи нарушений прав истца на получение заработной платы в размере, установленном законом, не имеется. Приказом ООО «Продмаркет» от 17.08.2017 принято решение сократить с 19.10.2017 из штата сотрудников общества 2 должности торгового представителя Российской Федерации, в том числе должность, занимаемую Тананайко Н.С. Истцу вручено уведомление от 18.08.2017 о предстоящем сокращении занимаемой ею штатной единицы с 19.10.2017. Истец оспаривает указанный приказ, ссылаясь на отсутствие экономической необходимости сокращения, его формальностью и наличием вакансий, которые могут быть ей предложены. В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Согласно части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. В соответствии с частями 1, 2 статьи 181 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Трудовым законодательством установлен определенный порядок увольнения работников в связи с сокращением штата или численности работников, определены действия, которые должен выполнить работодатель, и гарантии соблюдения прав работников. При этом закон, предусматривая двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении, иные сроки выполнения тех или иных процедур не устанавливает. В судебном заседании установлено, что Тананайко Н.С. в установленном порядке, в письменной форме предупреждена о предстоящем увольнении за два месяца. Увольнение истца в связи с сокращением штата работников в настоящее время еще не произведено. Срок увольнения, установленный приказом от 17.08.2017, не наступил. В этой связи доводы истца о нарушении порядка увольнения, не предоставлении ей имеющихся вакансий необоснованны. Работодатель в настоящее время не лишен возможности предложить ей имеющиеся подходящие вакансии. Статья 179 ТК РФ определяет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается ряду перечисленных в законе категорий граждан. Оснований для применения указанной правовой нормы по настоящему делу и проверки наличия у Тананайко Н.С. преимущественного права на оставление на работе не имеется, поскольку согласно приказу от 17.08.2017 и штатному расписанию ООО «Продмаркет» предусматривается сокращение обеих из двух штатных единиц должности торгового представителя Российской Федерации, занимаемой истцом.

Доводы истца об отсутствии экономической целесообразности сокращения численности штата общества и формальности сокращения необоснованны, так как из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий соблюдения прав работника.

Согласно приказу от 17.08.2017 и пояснениям представителей ответчика решение о сокращении штата работников вызвано необходимостью оптимизации и совершенствования организации труда, изменением экономической ситуации в обществе, финансовыми проблемами, вызванными сокращением приносящей доход деятельности (числа клиентов и контрактов), что не отрицала в судебном заседании и сама истец. При этом ее доводы о переходе контрагентов ООО «Продмаркет» и работников данного общества в ООО «Черноморский завод продтоваров» не могут быть приняты во внимание, поскольку последнее является самостоятельным юридическим лицом, деятельность которого юридически никак не связана с деятельностью ответчика.

При указанных обстоятельствах у суда отсутствуют основания для удовлетворения требований истца о признании незаконным приказа о сокращении штата работников от 17.08.2017. В этой связи суд отказывает в удовлетворении иска Тананайко Н.С. в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении иска Тананайко Натальи Сергеевны к ООО «Продмаркет» о понуждении к заключении дополнительного соглашения к трудовому договору, взыскании заработной платы, признании приказа незаконным - отказать.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в Севастопольский городской суд через Гагаринский районный суд города Севастополя в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий:            (РїРѕРґРїРёСЃСЊ)             И.Р’. РЎРѕРјРѕРІР°

Решение в окончательной форме изготовлено 04.10.2017.