Решение по делу № 33-22262/2020 от 27.08.2020

Судья Миронова Ю.В.                                                     Дело № 33-22262/2020

Уникальный идентификатор дела

50RS0048-01-2019-010191-21

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего судьи Немовой Т.А.,

судей Магоня Е.Г., Петруниной М.В.,

при помощнике судьи Коноваловой Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 7 сентября 2020 года апелляционную жалобу В.И.М. на решение Химкинского городского суда Московской области от 22 мая 2020 года по гражданскому делу по иску Общества с ограниченной ответственностью «Химкинское СМУ МОИС-1» к В.И.М. о признании частично недействительным соглашения, по встречному иску В.И.М. к Обществу с ограниченной ответственностью «Химкинское СМУ МОИС-1» о взыскании выходного пособия, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Немовой Т.А.,

объяснения представителя истца,

УСТАНОВИЛА:

ООО «Химкинское СМУ МОИС-1» обратилось в суд с иском к В.И.М. о признании соглашения от 29.10.2019 г. о расторжении трудового договора в части обязательства выплаты В.И.М. выходного пособия при увольнении в размере 3 000 000 руб. недействительным.

Свои требования истец мотивировал тем, что В.И.М. работала в ООО «ХИМКИНСКОЕ СМУ МОИС - 1» начальником инвестиционного отдела на основании трудового договора от 02.07.2018 г. В период со 02.04.2018 г. по 14.11.2019 г. обязанности генерального директора Общества исполнял Н.А.В., который, накануне освобождения его от обязанностей генерального директора, 29.10.2019 г. подписал с В.И.М. соглашение о расторжении трудового договора, в которое включен пункт 2 об обязанности Общества выплатить ей при увольнении в случае смены генерального директора дополнительно к расчету выходное пособие в размере 3 000 000 руб. Данное условие противоречит положению ст.178 ТК РФ, не имеет экономической целесообразности, наносит прямой ущерб финансовой стабильности предприятия.

В.И.М. иск не признала, обратилась в суд со встречным иском к ООО «Химкинское СМУ МОИС-1» о взыскании выходного пособия при расторжении трудового договора в размере 3 000 000 руб., компенсации за период задержки выплаты в размере 235 200 руб., компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование заявленных требований указала, что на основании приказа №375-к от 29.10.2019 г. трудовые отношения с ней прекращены по соглашению сторон. При окончательном расчете ответчик не выполнил п.2 соглашения о расторжении трудового договора и не выплатил ей полагающееся выходное пособие в размере 3 000 000 руб.

Решением Химкинского городского суда от 22.05.2020 г. требования первоначального иска удовлетворены, в удовлетворении встречного иска – отказано.

В апелляционной жалобе В.И.М. просит решение суда отменить, как незаконное и необоснованное.

В.И.В. в заседание судебной коллегии не явилась.

Представитель ООО «Химкинское СМУ МОИС-1» в заседании судебной коллегии просила решение суда оставить без изменения.

В соответствии с ч. 3 ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия рассмотрела апелляционную жалобу в отсутствие ответчика, учитывая ее надлежащее уведомление и не представление доказательств о наличии уважительных причин не явки в судебное заседание.

    Проверив материалы дела в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы, заслушав объяснения представителя истца, судебная коллегия оснований для отмены обжалуемого решения не усматривает.

Разбирательством дела установлено, что 02.07.2018 г. В.И.М. на основании трудового договора № 9-218 и приказа № 175-к от 02.07.2018 г. принята на работу в ООО «Химкинское СМУ МОИС-1» на должность начальника инвестиционного отдела с заработной платой в размере             100 000 руб. В п. 4.3 трудового договора предусмотрена обязанность Общества выплатить В.И.В. выходное пособие в размере     3 000 000 руб. при наступлении одновременно двух условий: её увольнения при смене генерального директора.

В.И.М. 29.10.2019 г. обратилась к ответчику в лице генерального директора Н.А.В. с заявлением о расторжении трудового договора по соглашению сторон с 12.11.2019 г. (л.д. 12).

29.10.2019 г. между В.И.М. и Обществом в лице генерального директора Н.А.В. заключено соглашение о расторжении трудового договора 12.11.2019 г. по соглашению сторон ( по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ) и выплате В.И.М., дополнительно к расчету, выходное пособие в размере 3 000 000 руб. (п.2).

Приказом № 375-к от 29.10.2019 г. В.И.М. с 12.11.2019 г. уволена из ООО «Химкинское СМУ МОИС-1» по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С ней произведен окончательный расчет, выходное пособие в размере 3 000 000 руб. не выплачено.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований В.И.М., суд первой инстанции исходил из того, что включение в соглашение условия о выплате выходного пособия не содержит какого-либо обоснования его размера, не предусмотрено локальными нормативными актами ООО «Химкинское СМУ МОИС-1» и не соответствует трудовому законодательству РФ, что в совокупности влечет его не применение, кроме того при заключении соглашения о расторжении трудового договора не соблюдены условия назначения выходного пособия, предусмотренные п. 4.3 трудового договора от 02.07.2018 г.

Суд первой инстанции указал, что предусмотренное пунктом 2 соглашения о расторжении трудового договора от 02.07.2018 г. выходное пособие к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника, не относится, не направлено на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, выходным пособием, как таковым, предусмотренном законом, не является, носит произвольный характер и в случае его реализации приведет к нарушению прав других работников Общества.

Судебная коллегия в полной мере с выводами суда первой инстанции соглашается.

Согласно абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ одной из основных обязанностей работодателя является выплата в полном размере причитающейся работникам заработной платы в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Соответственно, работники имеют право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации усматривается, что локальные нормативные правовые, которыми установлена система оплаты труда у конкретного работодателя подлежат распространению на всех его работников.

Трудовой договор, согласно ч. 1 ст. 56 ТК РФ, представляет собой локальный нормативный акт, заключаемый индивидуально между работодателем и конкретным работником, выступающий основанием возникновения между ними трудовых отношений, где работодатель берет на себя обязанность предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Таким образом, система оплаты труда, устанавливающая размер должностных окладов работника, а также виды выплат компенсационного и стимулирующего характера, подлежат установлению локальными нормативными актами, которые имеют универсальный характер, а именно действуют в отношении всех работников отдельно взятого работодателя (коллективные договоры, соглашения и иные правовые акты подобного предназначения). Трудовой договор представляет собой соглашение, где индивидуальным образом определяется условия реализации трудовых отношений между отдельно взятым работником и работодателем, а именно наименование трудовой функции, режима работы и отдыха, размера должностного оклада, иных выплат, предусмотренных системой оплаты труда и т.п.

Принимая во внимание изложенное, трудовой договор не является документом, которым может определяться система оплаты труда организации либо вносить в установленную систему оплаты труда выплаты, индивидуально-определенного работника.

Таким образом, юридически значимыми и подлежащими определению и установлению, с учетом приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации являются: 1) правовая природа выплаты, предусмотренной п. 4.3 трудового договора от 02.07.2018 г. № 9-2018 и п. 2 соглашения от 29.10.2019 г. о расторжении трудового договора; 2) относится ли эта выплата к выплатам стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ) или к гарантиям и компенсациям, как работнику в связи с расторжением трудового договора; 3) соответствует ли закону условие трудового договора о выплате компенсации в связи с расторжением трудового договора; 4) предусмотрена ли такая выплата системой оплаты труда, принятой у работодателя.

Согласно Положению об оплате труда работников в ООО «Химкинское СМУ МОИС-1» установлены следующие выплаты работникам за их труд: оклад, надбавки и доплаты, премии за производственные показатели. Доплаты, надбавки и премии выплачиваются работникам в случаях, предусмотренных Положением о премировании (п. 5).

Таким образом, в ООО «Химкинское СМУ МОИС-1» действующая система оплаты труда не предусматривает возможности выплаты единовременных пособий при увольнении избирательно – конкретным работникам Общества. Исчерпывающий перечень выплат стимулирующего характера, помимо премий, установлен в п. 5 Положения, к которым относится оклад, премии, доплаты и надбавки (л.д. 71).

Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, предусмотрены положениями главы 27 ТК РФ.

В соответствии с ч.1 ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Из приведенного положения закона следует, что требуемая ко взысканию В.И.М. компенсация не является выходным пособием, предусмотренным действующим трудовым законодательством.

Согласно правовой позиции, изложенной Верховным Судом Российской Федерации в п.27 Постановления Пленума №2 от 17.03.2004 г. ( в редакции от 24.11.2015 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. Установление необоснованно высокой суммы компенсации противоречит общеправовому принципу добросовестности и недопустимости злоупотребления правом.

Кроме того, суд обоснованно указал в решении, что для наступления предусмотренной п.2 соглашения о расторжении трудового договора обязанности Общества выплаты выходного пособия событие, которое указано в п.4.3. трудового договора от 02.07.2018 г., не наступило, а именно смена генерального директора Общества, как одно из обязательных условий для выплаты выходного пособия В.И.М., не произошла.

Трудовой договор и соглашение о расторжении трудового договора с В.И.М. заключены от имени Общества генеральным директором Н.А.В.

Согласно п.4.3 трудового договора №9-2-18 от 02.07.2018 г. обязанность Общества выплатить В.И.М. дополнительно к расчету еще и выходное пособие в размере 3 000 000 руб. наступает при увольнении В.И.М. только при смене генерального директора (л.д.8-11).

Трудовой договор с Н.А.В. прекращен 12.11.2019 г. на основании протокола внеочередного общего собрания участников Общества от 12.11.2019 г., о чем запись в ЕГРЮ внесена 04.12.2019 г. (л.д. 123). Таким образом, на момент заключения соглашения о расторжении трудового договора с В.И.М. и издании приказа о её увольнении полномочия генерального директора осуществлял Н.А.В., т.е. юридически смена генерального директора не произошла.

Более того, спорная выплата не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника, по своей правовой природе выходным пособием не является, не предусмотрена ни законом, ни системой оплаты труда ООО «Химкинское СМУ МОИС-1», по существу, носит произвольный характер, в связи с чем условие, предусмотренное п. 2 соглашения от 29.10.2019 г. нельзя признать законным.

Действующее трудовое законодательство предусматривает возможность неприменения условий договора в случае их противоречия закону, нарушений, допущенных при заключении, а также при установлении нарушения принципа злоупотребления правом.

В данном случае, предусмотренный соглашением от 29.10.2019 г. размер выплаты 3 000 000 руб. в 30 раз превышает установленный должностной оклад начальника инвестиционного отдела Общества, не имеет финансово-экономического обоснования, осуществление данной выплаты    затронет права и законные интересы других работников Общества.

Доводы апелляционной жалобы каких-либо правовых оснований для отмены решения суда первой инстанции не содержат, сводятся к несогласию с принятым решением и изложению ответчиком своей позиции по возникшему спору, которая являлась предметом исследования в суде первой инстанции. Всем доводам ответчика в решении дана правовая оценка, с которой судебная коллегия соглашается. Нарушений норм материального и процессуального права судом не допущено. Оснований для удовлетворения апелляционной жалобы судебная коллегия не находит.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Химкинского городского суда Московской области от 22 мая 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу В.И.М. – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи