Решение по делу № 2-5530/2021 от 01.06.2021

УИД 11RS0001-01-2021-008807-08 Дело № 2-5530/2021

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Сыктывкарский городской суд Республики Коми

в составе судьи председательствующего Сухоруковой С.М.,

при секретаре Брязгиной А.С.,

с участием прокурора Матвеевой С.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре 01 декабря 2021 г. гражданское дело по исковому заявлению Лобанова Ивана Ивановича к АО «Торговая компания «Мегаполис» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Лобанов И.И. обратился в Сыктывкарский городской суд Республики Коми с исковым заявлением к филиалу в городе Сыктывкаре АО «Торговая компания «Мегаполис» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении № ..., восстановлении в должности ... Службы транспортного обеспечения филиала в городе Сыктывкаре АО «Торговая компания «Мегаполис» с 28.04.2021, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 28.04.2021 по день вынесения судом решения, компенсации морального вреда в размере 10000 рублей.

Судом к участию в деле в качестве третьего лица привлечено ГИТ в РК.

Истец и его представитель в судебном заседании на удовлетворении требований настаивали.

Представитель ответчика с иском не согласился.

Представитель ГИТ в РК в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом.

Выслушав мнение явившихся, показания свидетелей, исследовав материалы дела, выслушав мнение прокурора, полагавшего требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Конституция Российской Федерации, провозглашая Россию правовым социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, закрепляет, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей (статья 1, часть 1; статья 7; статья 37, часть 3).

Право на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия признается одним из важнейших прав в сфере труда Всеобщей декларацией прав человека (статья 23), Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (статья 7), а также Европейской социальной хартией (пересмотренной), принятой в городе Страсбурге 3 мая 1996 года (статья 4 части II).

Согласно ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее также - ТК РФ) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав; никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, корреспондируют к положениям Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах: участвующие в данном Пакте государства, согласно п. 1 его ст. 6, признают право на труд, включающий право каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпринимают надлежащие шаги к обеспечению данного права.

Отсюда, незаконное увольнение влечет нарушение основных прав человека в сфере труда, влияет на его деловую репутацию, приводит к снижению уровня квалификации вследствие перерыва (часто длительного) в профессиональной деятельности, вызывает иные негативные последствия.

Установлено, что 02.11.2013 Лобанов И.И. принят на работу в ЗАО ТК «Мегаполис» на должность ... в филиал ЗАО ТК «Мегаполис» в г. Сыктывкар в отдел продаж.

15.02.2016 Лобанов И.И. переведен на должность ... в филиал ЗАО ТК «Мегаполис» в г. Сыктывкар в отдел логистики и склад.

01.12.2017 Лобанов И.И. переведен на должность ... в филиал ЗАО ТК «Мегаполис» в г. Сыктывкар в отдел транспортной логистики и обслуживания клиентов.

01.02.2019 Лобанов И.И. переведен на должность ... в филиал ЗАО ТК «Мегаполис» в г. Сыктывкар в службу транспортного обеспечения.

Приказом № ... Лобанов И.И. уволен 27.04.2021 года с должности ... филиала ЗАО ТК «Мегаполис» в г. Сыктывкаре службы транспортного обеспечения в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Приказом № 3 от 20.02.2021 в связи с проведением организационно-штатных мероприятий сокращена численность и штат работников в организационно-штатной структуре общества, а именно 1 единица ...-... филиала ЗАО ТК «Мегаполис» в г. Сыктывкаре службы транспортного обеспечения.

Пунктом 2 приказа указано при необходимости не позднее 24.02.2021 создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению.

Не позднее 24.02.2021 подготовить уведомление о сокращении численности штата и ознакомить персонально под роспись каждого работника (п. 4 Приказа).

Предлагать письменно под роспись каждому уведомленному работнику, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (п. 5 Приказа).

Приказом № 83/2 от 20.02.2021 создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе.

Пунктом 2 предусмотрено, что в срок до 24.02.2021 необходимо определить работников, на которых распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя в соответствии со ст. 261,264 ТК РФ; среди работников, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению, провести сравнительный анализ производительности труда и уровня квалификации; выявить работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе согласно ч. 1,2 ст. 179 ТК РФ.

Комиссии в срок до 24.02.2021 предоставить протокол заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности штата (п. 3 Приказа).

...

Комиссия пришла к выводу, что ... И.В. занимает должность ... подменного, выполняет иные должностные обязанности, в связи с чем при определении преимущественного права при сокращении должности ... кандидатура ... комиссией исключена.

Комиссия пришла к выводу, что преимущественное право на оставление на работе среди работников, занимающих штатные единицы, имеют ... М.И., ... А.П., ... К.И., сокращению подлежит Лобанов И.И.

Лобанову И.И. в соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ 24.02.2021 направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников, с банком вакансий на 20.02.2021.

Составлен акт от 24.02.2021 об отказе предоставления подписи в уведомлении в связи с сокращением численности штата.

Материалами дела установлено, что истцу предлагались вакансии 24.02.2021, 21.04.2021(вакансии отсутствовали), 22.04.2021 (вакансии отсутствовали).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерацией увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации N 581-О от 21.12.2006, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Кроме того, согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Из разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Вместе с тем, под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемый разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Критерием квалификации работника являются: уровень образования (профессиональная подготовка), навыки и опыт практической работы (стаж), которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы.

Под производительностью труда понимается показатель, характеризующий выполнение норм выработки, плана и конкретных заданий.

Вместе с тем, установленные ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации критерии определения преимущественного права на оставление на работе защищают не только интересы работников, но и самих работодателей. Так, в соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2006 года N 581-0, от 17 июня 2010 года N 917-0-0).

Действующее трудовое законодательство не содержит конкретных критериев определения уровня производительности труда и квалификации работников; при разрешении вопроса о предпочтении работодателю необходимо оценивать всю совокупность данных, характеризующих деловые качества работника и принимать во внимание все обстоятельства, способные иметь практическое значение.

...

...

...

...

...

...

Однако комиссией не проверено относится ли истец к категории лиц, на которых распространяются предусмотренные ст. 264 ТК РФ гарантии, возможно ли увольнение на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

Согласно ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно Постановлению Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" личная карточка по форме N Т-2 заполняется работником кадровой службы на лиц, принятых на работу, на основании: приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма N Т-1 или N Т-1a); паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; трудовой книжки или документа, подтверждающего трудовой стаж; страхового свидетельства государственного пенсионного страхования; документов воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, а также сведений, сообщенных о себе работником. В отдельных случаях с учетом специфики работы в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.

Следовательно, на работодателе лежит обязанность по формированию карточки Т2 и сбора документов на работника путем истребования у последнего.

Как установлено выше при рассмотрении комиссией вопроса о преимущественном праве на оставлении в должности исключен ... И.В. в связи с тем, что занимает должность ... подменного.

Проанализировав должностную инструкцию ... и ... подменного судом установлено, что должностные обязанности, квалификационные требования к данным ... предъявлены одинаковые (л.д. 153-156,171-172 т. 1).

Единственным отличием является п. 5.2 должностной инструкции водителя-экспедитора подменного, согласно которого в обязанности входит осуществление доставки товара Общества во время замещения водителя - экспедитора, отсутствующего по причине отпуска, болезни или другим причинам (л.д. 171 т. 1).

Однако, пунктом 2.3 должностной инструкции водителя-экспедитора подменного предусмотрено, что исполнение обязанностей по должности ... подменный в период отсутствия работника (отпуск, лист нетрудоспособности) выполняет должностное лицо (водитель-экспедитор, водитель).

Также пункт 2.3 должностной инструкции ... предусматривает исполнение обязанностей по должности ... доставки в период отсутствия работника (отпуск, лист нетрудоспособности) выполняет должностное лицо (..., ...).

Кроме того, как следует из материалов дела ... И.В. был поощрен работодателем, как ....

Таким образом, суд приходит к выводу, что ответчиком при определении преимущественного права в нарушение норм действующего законодательства не была рассмотрена кандидатура ... И.В., что повлекло нарушение прав истца.

Также ответчиком при решении вопроса о сокращении численности штата и выборе кандидатуры на увольнение не было учтено мнение самих работников, тогда как свидетель ... А.П. суду пояснил, что при предложении о сокращении согласился бы в связи с удаленностью места проживания.

Кроме того, из пояснений свидетелей ... А.П., ... К.И., ... И.В. следует, что фактически маршруты Лобанова И.И. были перераспределены между другими ..., в связи, с чем рабочее время ... заканчивается позже, работы стало больше, заработная плата увеличилась. Также указали, что фактически ... И.В. выполняет функции ..., когда иные водители находятся на больничном, в отпуске.

Из журналов выдачи ключей от транспортных средств и пояснений свидетелей следует, что в период больничного ... А.П. и нахождения в отпуске ... И.В., замену ... производил ... В.В. –начальник службы транспортного обеспечения.

Также комиссией не были запрошены в ГИБДД г. Сыктывкара сведения о привлечении водителей к административной ответственности за нарушение ПДД, В частности ... И.В. также неоднократно привлекался к административной ответственности, в том числе на служебном автомобиле.

Также комиссией было указано на неоднократное привлечение Лобанова И.И. к дисциплинарной ответственности.

Но решением Сыктывкарского городского суда РК от 21.09.2021 признан незаконным и отменен приказ филиала АО «ТК «МЕГАПОЛИС» в г.Сыктывкар от 01.03.2021 № 2381К/1К в отношении Лобанова Ивана Ивановича. Решением Сыктывкарского городского суда РК от 31.05.2021 признан незаконным и отменен приказ №817Д от 31.12.2020 о привлечении Лобанова Ивана Ивановича к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Решением Сыктывкарского городского суда РК от 24.04.2021 признан незаконным приказ директора филиала АО «ТК «Мегаполис» в г. Сыктывкаре № 685Д от 03.12.2020 о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, изданного в отношении Лобанова Ивана Ивановича.

Таким образом, оценивая в совокупности представленные в материалы дела доказательства, учитывая, что Лобанов И.И. имеет стаж работы в АО «ТК Мегапролис»" в должности ... с 2013 года, ... И.Е. был принят на работу ответчиком 18 января 2017 года, фактически должностные обязанности ... и ... подменного идентичны, суд приходит к выводу о необъективной оценке работодателем производительности труда Лобанова И.И. и иных ..., нарушения процедуры увольнения.

Следовательно, поскольку в ходе судебного заседания доказано, что увольнение Лобанова И.И. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено работодателем без законных оснований суд, соглашаясь с позицией прокурора, приходит к выводу о том, что требования истца о признании незаконным и отмене приказа АО «Торговая компания «Мегаполис» № ... о расторжении трудового договора с Лобановым Иваном Ивановичем по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, восстановлении на работе с 28 апреля 2021 года подлежит удовлетворению.

Согласно положениям ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В соответствии с п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановление Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

С учетом изложенного выше подлежит удовлетворению требование истца о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула с 28.04.2021 по 01.12.2021 в размере 328246 рублей 82 копейки, исходя из следующего расчета 2173,82 руб. (среднедневной заработок) * 151 (рабочих дня вынужденного прогула) = 328246,82 руб.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на компенсацию морального вреда, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

На основании ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При определении размера компенсации, подлежащего взысканию с ответчика в счет компенсации морального вреда, причиненного истцу, суд учитывает обстоятельства дела, степень вины работодателя, объем и характер нравственных страданий истца, период нарушения трудовых прав и полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 8000 рублей. Данная сумма разумна, определена с учетом всех обстоятельств по делу.

Руководствуясь ст.ст.193-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Лобанова Ивана Ивановича удовлетворить.

Признать незаконным и отменить приказ АО «Торговая компания «Мегаполис» № ... о расторжении трудового договора с Лобановым Иваном Ивановичем по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить Лобанова Ивана Ивановича на работе в должности ... филиала АО «Торговая компания «Мегаполис», служба транспортного обеспечения с 28 апреля 2021 года.

Взыскать с АО «Торговая компания «Мегаполис» в пользу Лобанова Ивана Ивановича заработную плату за время вынужденного прогула в размере 328246 рублей 82 копейки, компенсацию морального вреда в размере 8000 рублей.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья С.М. Сухорукова

Мотивированное решение составлено 08.12.2021

Копия верна:

Судья С.М. Сухорукова