Решение по делу № 2-1137/2018 от 06.03.2018

Дело № 2-1137/2018                                    

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

26 апреля 2018 года                         г. Новосибирск

Калининский районный суд г. Новосибирска в составе:

Председательствующего судьи Ворсловой И.Е.

при секретаре Томилиной Е.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Перепечко Вадима Юрьевича к ООО Коммерческий банк «Ренессанс Кредит» о взыскании суммы невыплаченной премии, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплаты премии,

                     установил:

    Перепечко В.Ю. обратился в суд с иском к ООО Коммерческий банк «Ренессанс Кредит», в котором просит взыскать с ответчика в пользу истца годовую премию в размере 984000 руб., компенсацию за задержку выплаты премии в размере 205606,80 руб., компенсацию морального вреда – 200000 руб. В обоснование иска ссылается на то, что 01 марта 2010г. между сторонами был заключен трудовой договор, по условиям которого истец был принят на работу в должности <данные изъяты> 01.08.2014г. было заключено дополнительное соглашение № 16 к трудовому договору, на основании которого истец был переведен на другую должность, изменились условия об окладе. 18.08.2014г. было заключено дополнительное соглашение № 17 к трудовому договору, на основании которого изменены условия о размере оклада, а также условия о премировании работника; в силу согласованных изменений было установлено, что работнику гарантируется годовая премия, размер которой составляет 40% от суммарного должностного оклада за данный период. 18.11.2014г. было заключено дополнительное соглашение № 20 к трудовому договору, на основании которого изменены условия о размере оклада. 01.09.2015г. было заключено дополнительное соглашение № 21 к трудовому договору, на основании которого изменены условия о размере оклада, который был установлен в размере 178260,87 руб., а также достигнуто соглашение о применении районного коэффициента в размере 15% от месячного оклада. Данный оклад является базой при расчете исковых требований, поскольку он был гарантирован в спорный период. 03.10.2016г. было заключено дополнительное соглашение № 22 к трудовому договору, на основании которого истец был переведен на другую должность. 01.06.2017г. было заключено дополнительное соглашение № 23 к трудовому договору, на основании которого истец был переведен на другую должность – управляющий по продажам банковских продуктов в кредитно-кассовых офисах; на данной должности истец проработал вплоть до увольнения. Приказом № 5003/к от 03.10.2017г. истец был уволен по собственному желанию. После увольнения ответчик не выплатил истцу годовую премию за работу в 2016г. в размере 984000 руб. Гарантия выплаты премии предусмотрена, как условиями трудового договора (дополнительное соглашение №17 от 18.08.2014г.), так и положением о премировании работников от 01.01.2007г. № 9-01/07, положением об оплате труда работников КБ «Ренессанс Капитал» (ООО), утвержденном 16.01.2006г. Согласно п.5.1 трудового договора для целей определения размера расчетной премии (как она определена положением о премировании) по итогам года для работника устанавливается ставка расчетной премии в размере 40% от суммарного должностного оклада работника за указанный учетный период (год). Исходя из размера ежемесячного оклада равного 205000 руб. (дополнительное соглашение № 21 от 01.09.2015г.) суммарный должностной оклад за год составляет 2460000 руб. В соответствии с п.7.3 положения о премировании выплата премии по итогам работы за год осуществляется в сроки, предусмотренные для выплаты заработной платы за февраль года, следующего за учетным периодом. Согласно условиям трудового договора заработная плата выплачивается 26 и 11 числа месяца. Следовательно расчётная премия по итогам работы за 2016г. подлежала выплате не позднее 11 марта 2017г. Однако до настоящего времени данная премия истцу не выплачена. В соответствии с п.1.3 положения об оплате труда работников КФ «Ренессанс Капитал» (ООО) работодатель устанавливает выплаты работникам за их труд, в том числе, стимулирующие выплаты по итогам работы за добросовестное выполнение трудовых обязанностей; стимулирующие выплаты назначаются работникам в случаях и в порядке, предусмотренных положением о премировании, локальным нормативным документом работодателя. В 2016г. истцу ежегодная премия выплачена не была, несмотря на то, что каких-либо случаев ненадлежащего исполнения им обязанностей, дисциплинарных взысканий, замечаний по работе в отношении него выявлено не было. Невыплата истцу премии является проявлением дискриминации прав на денежное поощрение, как работника, имеющего положительные показатели труда. В обоснование морального вреда истец указывает на то, что ему были причинены нравственные страдания, он был лишен необходимых к существованию денежных средств, испытывал чувства стыда и унижения.

    В судебное заседание истец Перепечко В.Ю. не явился, надлежащим образом извещен телефонограммой (л.д.82), о причине неявки в суд не сообщил, доказательств уважительности причин неявки не представил.

Представитель истца Перепечко В.Ю. – Гордиенко З.А., действующий на основании доверенности от 02.03.2018г. сроком на 3 года (л.д.8-10-копия), исковые требования и обоснование иска поддержал, пояснив, что годовая премия, не выплаченная ответчиком, является гарантированной частью заработной платы в соответствии с положениями ТК РФ и Положением об оплате труда. Истец выполнил все условия, установленные в п.3.1 Положения о премировании, и премия ему должна быть выплачена. Получение премии истцом носило постоянный характер. Годовая премия по итогам работы за год не была выплачена только истцу, остальным работникам подразделения была выплачена. Годовая премия не была выплачена ответчиком ни одному из руководителей округов. Ответчик не представил доказательств того, что истец не заработал заработную плату. Представленный письменный отзыв на возражения ответчика (л.д.135-138) поддержал. В последующем представил дополнительный письменный отзыв на возражения ответчика (л.д.143).

    Представитель ответчика ООО Коммерческий банк «Ренессанс Кредит», Истомина В.М., действующая на основании доверенности № 7-296 от 23.10.2017г. сроком на 1 год (л.д.28-копия), в судебном заседании исковые требования не признала по доводам, изложенным в письменных возражениях (л.д.30-31,83-88), пояснив, что премия является мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение премии относится к компетенции работодателя. Премия относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя. Согласно п. 1.2 Положения о премировании под премиями понимаются стимулирующие выплаты с целью поощрения высоких достижений в труде, в связи с чем, истцу не гарантирована выплата в обязательном порядке какой-либо премии. Признание премии гарантированной выплатой лишает работодателя права на добровольное поощрение работников, меняет смысл ст. 191 ТК РФ. В отличие от оклада и компенсационных выплат, премия в рассматриваемом случае не является гарантированной выплатой, и ее нужно заработать. Оценку деятельности сотрудников проводит работодатель, а не работник. Начисление премии производится за определенные показатели в работе, которые учитываются и анализируются. Также работодатель может не начислять премию, если из трудового договора, иных актов, регулирующих трудовые отношения, следует лишь право работодателя по выплате премии, а не его обязанность. Истец не предоставил доказательств того, что работодатель был обязан выплатить ему премию по итогам работы за 2016г., и именно в указанном в иске размере. С целью соблюдения Инструкции Центрального банка РФ № 154-И от 17.06.2014, порядок определения размера премии по итогам работы за 2016 год был утвержден Советом Директоров Банка 28 февраля 2017 года, а дата выплаты премии по итогам работы за 2016 год установлена приказом по Банку № 02-1/17/А от 10 апреля 2017 года, уже после составления Справки о массовых нарушениях. Выявленные нарушения являются нарушениями внутрибанковских документов, в связи с чем обязанности привлекать какие-либо государственные органы к проведению внутрибанковского расследования не было. При этом истец не оспаривает сам факт выявления указанных в справке нарушений.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, оценив доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном и объективном рассмотрении всех обстоятельств в их совокупности, руководствуясь законом и правосознанием, суд приходит к следующему.

    Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Из содержания статей 22,57,132,135,136 Трудового кодекса Российской Федерации в их системной взаимосвязи следует, что система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (ст.ст. 146 - 149 Трудового кодекса РФ); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ). Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

По смыслу закона сам по себе факт надлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей не может свидетельствовать о незаконности не принятия работодателем решения о производстве данному работнику соответствующей стимулирующей выплаты, поскольку основанием для названной выплаты является достижение работником определенных производственных показателей, как правило, превышающих обычный их уровень, между тем, законодатель именно работодателя наделил правом устанавливать факт наличия оснований, для производства стимулирующих выплат работникам, поэтому суд может признать соответствующее решение работодателя незаконным только в случае установления факта дискриминации соответствующего работника по какому-либо признаку, не связанному с его деловыми качествами, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующей организации, что действующим законодательством запрещено.

    Судом установлено, что 01.03.2010 года между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, по которому истец был принят на работу в КБ «Ренессанс Кредит» (ООО) на должность <данные изъяты> (л.д.32-копия приказа о приеме на работу № 718/к, л.д.33-47-копия трудового договора).

18.08.2014 г. Перепечко В.Ю. был переведен на должность <данные изъяты> (л.д.48-копия дополнительного соглашения № 17, л.д.49-копия приказа о переводе работника на другую работу № 2143/п).

03.10.2016г. Перепечко В.Ю. был переведен на должность <данные изъяты> (л.д.51-копия дополнительного соглашения № 22, л.д.52-копия приказа о переводе работника на другую работу № 3523/п).

01.06.2017 г. истец переведен на должность <данные изъяты> (л.д.53-копия дополнительного соглашения № 23, л.д.54-копия приказа о переводе работника на другую работу № 2519/34/п).

07.07.2017 г. истец уволен по собственному желанию (л.д.56-копия приказа № 5003/к).

Из справки о заработной плате (л.д.57) следует, что истцу в 2017гг. была выплачена премия за квартал в размере 45541 руб. и 38200,32 руб.

Пунктом 4.2 Трудового договора (в редакции Дополнительного соглашения № 21 от 01.09.2015г.-л.д.50-копия) истцу установлен должностной оклад в размере 178260,87 рублей и районный коэффициент в размере 15% от месячного оклада.

Согласно п. 5.1. Трудового договора (в редакции Дополнительного соглашения № 17 от 18.08.2014г.-л.д.48) работодатель вправе премировать Работника. Расчет и выплата премии осуществляется ежегодно в соответствии с Положением о премировании работников КБ «Ренессанс Капитал» (ООО) и иными локальными правовыми актами Работодателя. Работодатель имеет право вносить изменения в Положение о премировании и такие локальные правовые акты. Для целей определения размера расчетной премии (как она определена Положением о премировании) по итогам года для Работника устанавливается ставка расчетной премии в размере 40% от суммарного должностного оклада Работника за указанный учетный период.

В соответствии с п. 1.3. Положения об оплате труда КБ «Ренессанс Капитал» (ООО) (л.д.77-копия) работодатель устанавливает следующие выплаты работникам за их труд: вознаграждение за труд в виде должностных окладов или тарифных ставок, включающих в себя районные коэффициенты и индивидуальные процентные надбавки, если выплата районных коэффициентов и индивидуальных процентных, надбавок предусмотрена действующим законодательством; иные выплаты компенсационного характера в соответствии с действующим законодательством; стимулирующие выплаты по итогам работы за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. Стимулирующие выплаты назначаются работникам в случаях и в порядке, предусмотренных Положением о премировании, локальным нормативным документом работодателя.

Согласно п. 1.2. Положения о премировании работников КБ «Ренессанс Капитал» (ООО) (л.д.75-76-копия) под премиями понимаются стимулирующие выплаты с целью поощрения высоких достижений в труде, сверх должностного оклада и начислений компенсирующего характера. Ежегодная премия по результатам работы является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрен локальным нормативным актом Банка - Положением о премировании, в соответствии с п. 2.1. которого показатели премирования формируются на основе целей Банка и учитывают особенности деятельности каждого отдельного подразделения и (или) отдельных групп сотрудников. Премии, выплачиваемые в соответствии с настоящим положением, не подлежат автоматической выплате по окончании учетного периода (п.1.10).

Проанализировав собранные по делу доказательства в их совокупности суд приходит к выводу, что ни трудовым договором, ни другими локальными актами работодателя не предусмотрена Перепечко В.Ю. выплата в обязательном порядке премии.

Довод представителя истца о том, что работнику гарантирована премия по результатам работы за год, основан на ошибочном толковании норм трудового законодательства и локального нормативного акта, устанавливающих, что премия относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя.

В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Материальное стимулирование (выплата премий) не является гарантированной систематической и безусловной выплатой работнику Банка, не входит в число обязательных безусловных выплат, устанавливается работодателем по своему усмотрению в соответствии порядком назначения данной выплаты.

Определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера - прерогатива работодателя. Оценка эффективности деятельности сотрудника определяется с учетом утвержденных критериев оценки такой деятельности.

Согласно п. 2 Положения о премировании показатели премирования формируются на основе целей Банка и учитывают особенности деятельности каждого отдельного подразделения и (или) отдельных групп сотрудников. Показатели премирования отдельных подразделений и (или) групп сотрудников могут быть зафиксированы в отдельных локальных правовых актах, являющихся приложениями к данному Положению. Конкретные показатели премирования устанавливаются и доводятся до сотрудников непосредственным руководителем до начала учетного периода.

Согласно п. 4.3. Положения о премировании расчет размера выплачиваемой сотруднику премии по итогам работы за квартал и за год осуществляется путем умножения расчетной премии на коэффициент личной эффективности, значение которого может быть 0 и выше. Коэффициент личной эффективности для каждого сотрудника определяется руководителями соответствующих подразделений Банка.

В материалы дела представлена инструкция по работе в автоматизированной системе оценки сотрудников при постановке целей, утвержденная Старшим Вице-Президентом Банка и введенная в действие с 01.07.2013 г. (л.д.101-102-копия), из которой следует, что процесс постановки и согласования целей сотрудников Банка проводится в автоматизированной системе в электронном виде.

Как следует из представленной Банком выгрузки оценочной формы Перепечко В.Ю. за 2016 год из электронной системы Банка (л.д.103-104-копия), оценочная форма включает информацию по целям, выставленным сотруднику на 2016 год, по оценке целей сотрудником и его комментарии, и по оценке целей административным руководителем и его комментарии. Итоговая оценка Перепечко В.Ю. за 2016 год по оценке его административного руководителя равна оценке «С», то есть итоговые цели не достигнуты и выполнены менее чем на 90% (общий процент выполнения годовых целей-84,29%-л.д.107-копия оценки). При расчете итоговой оценки Перепечко В.Ю. за 2016 год были использованы данные по выполнению количественных и качественных показателей эффективности за 2016 год по Уральскому округу (л.д.106-оборот).

Банком представлена следующая формула расчета премии сотрудников банка по результатам оценки эффективности в 2016 году: Премия за 2016 год = Целевой размер премии * Коэффициент по матрице оценки эффективности * Коэффициент за результаты деятельности банка за год. Согласно действовавшей в 2016 году матрице оценки эффективности при оценке эффективности сотрудника, равной «С», используется коэффициент равный 0 (л.д.113-117-копия).

Суд учитывает, что со стороны истца данный порядок оценки не оспаривается.

Таким образом, расчет премии истца за 2016 год составил 984 000* 0,0 * 1,0 = 0 рублей.

Кроме того, при расчете премии истцу по итогам работы за 2016 год ответчиком также учтена бонус схема для Директоров округов, утвержденная 08.12.2014г. (л.д.108-112-копия) Согласно приложению 1 к Бонус схеме для Директоров Округов, при выявлении массовых нарушения соблюдения регламентов, инструкций и процедур работы, к бонусу (премии) сотрудника применяется корректировочный коэффициент «0,00». Массовым нарушением, согласно бонус схеме, является нарушение, выявленное у нескольких сотрудников и/или Руководителей внутренних структурных подразделений Округа в течение календарного года.

Представителем ответчика представлена справка от 20.03.2017 г. (л.д.128-131-копия) начальника управления расследования мошенничества, о выявленных массовых нарушениях внутрибанковских нормативных документов, регламентов, инструкций и процедур работы со стороны сотрудников Департамента организации продаж розничных банковских продуктов (Уральский округ).

Истцом сам факт выявления массовых нарушений на подотчетной ему территории не оспорен, в связи с чем суд находит доводы представителя Перепечко В.Ю. в письменном отзыве на возражения ответчика о недействительности представленной справки по мотивам того, что данный документ составлен работодателем в одностороннем порядке и после расчетной даты выплаты премии, несостоятельными. При этом суд учитывает положения представленного ответчиком приказа №02-1/17/А (л.д.148-копия), из которого следует, что итоговые размеры премий за 2016 год утверждены 10.04.2017 г., а датой выплаты годовых премий установлена дата 14.04.2017 г.

При таком положении, поскольку истцом не достигнуты в своей работе за 2016г. установленные показатели премирования, что подтверждается вышеуказанными доказательствами по делу, поэтому оснований для выплаты ему премии за данный период не имеется, при этом, каких-либо доказательств свидетельствующих о дискриминации истца по какому-либо признаку, не связанному с его деловыми качествами, в материалах дела нет.

Доводы представителя истца в письменном отзыве на возражения ответчика о том, что получение истцом премии носило постоянный характер и о том, что годовая премия по результатам работы за год была выплачена работникам подразделения истца, не имеют правового значения по делу, так как в силу п.7.1 Положения о премировании премия по итогам работы за год рассчитывается с учетом индивидуальных ежегодных показателей трудовой деятельности сотрудников; показатели результатов работы Поперечко В.Ю. за 2016г., который являлся руководителем крупного структурного подразделения ответчика, должны оцениваться по иным критериям, нежели показатели работы подчиненных ему работников.

При данных обстоятельствах суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о взыскании с ответчика в его пользу годовой премии за 2016г.

Также не подлежат удовлетворению требования Перепечко В.Ю. о взыскании компенсации морального вреда и компенсации за задержку выплаты годовой премии, поскольку они являются производными от основного требования, в удовлетворении которого истцу отказано.

    На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194, 198 ГПК РФ, суд

                    решил:

В удовлетворении исковых требований Перепечко Вадима Юрьевича к ООО Коммерческий банк «Ренессанс Кредит» о взыскании суммы невыплаченной премии, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплаты премии отказать.

Решение может быть обжаловано в Новосибирский областной суд в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Калининский районный суд г. Новосибирска.

Мотивированное решение суда изготовлено 04 мая 2018г.

    Судья: Ворслова И.Е.