Решение от 10.06.2021 по делу № 2-919/2021 от 15.03.2021

Дело № 2-919/2021

УИД:36RS0001-01-2021-000863-32

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

10 июня 2021 года Железнодорожный районный суд г. Воронеж в составе:

председательствующего судьи Скулковой Л.И.

при секретаре Белокопытовой А.Э.,

с участием прокурора Железнодорожного района г. Воронежа Рукасовой М.А.,

адвоката Сотниковой И.Г., представившей ордер № ..... от ДД.ММ.ГГГГ и удостоверение № ..... от ДД.ММ.ГГГГ,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Узе Олега Юрьевича к Воронежской региональной общественной организации охотников и рыболовов о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Узе О.Ю. обратился в суд с иском к Воронежской региональной общественной организации охотников и рыболовов о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что истец состоял в трудовых отношениях в Воронежской региональной общественной организации охотников и рыболовов (ВРОООИР) в должности охотоведа, Рамонской общественной организации охотников и рыболовов. Трудовой договор заключен 11 июня 2018 года, приказ № ...... Трудовой договор расторгнут 15 декабря 2020 года, приказ № ..... Основание: предоставление подложных документов при заключении трудового договора. Считает увольнение (расторжение) трудового по п.11.ч.1. ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации неправомерным. В силу ст. 65 ТК РФ, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу предъявляет работодателю документы, указанные в данной статье. При заключении Трудового договора, истец сообщил руководителю ВРОООИР (Воронежская региональная общественная организация охотников и рыболовов) Бабину И. В., что работает воспитателем в КОУ ПОУ «Горожанский казачий кадетский корпус» воспитателем по основному месту работы. В отделе кадров ему сказали написать заявление, что трудовая книжка утеряна и ему оформят новую. Аналогичную норма содержится в ч. 5 ст. 65 ТК РФ, что в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с её утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую, что и было сделано в силу положений названной статьи. То обстоятельство, что трудовая книжка является второй (третьей и т.д.) не делает её подложной, поскольку она выдана надлежащим образом ВРОООИР (Воронежская региональная общественная организация охотников и рыболовов) в соответствии с Правилами ведения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. №225 и содержит правильные сведения о стаже и месте работы у выдавшего работодателя. Истец считает увольнение незаконным, поскольку при трудоустройстве он представил работодателю все обязательные документы в соответствии со статьей 65 Трудового кодекса Российской Федерации. Факт исполнения трудовых обязанностей по основному месту работы в КОУ ВО «Горожанский казачий кадетский корпус» никак не мог повлиять на неисполнение, или исполнение не в полном объёме трудовых обязанностей в ВРОООИР. Согласно справке, выданной КОУ ВО «Горожанский казачий кадетский корпус» №17 от 10 декабря 2020 года график работы в организации 30 часов в неделю с 19.30 до 8.30. Просит признать увольнение (расторжение) трудового договора по ст. 81 п.11 незаконным, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей, восстановить срок обращения в суд в связи с обращением досудебного решения спора в Государственную инспекцию труда Воронежской области.

В ходе рассмотрения дела истец в силу ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации уточнил исковые требования и окончательно просил признать увольнение (расторжение) трудового договора по ст.81 п. 11 ч.1. неправомерным, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 15 декабря 2020 года по 12 мая 2021 года в размере 89 009 руб. 00 коп., компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей, восстановить его в прежней должности старшего охотоведа Рамонского охотхозяйства с 15 декабря 2020 года (л.д.195-196).

В судебном заседании истец Узе О.Ю., представитель по доверенности Лесников В.В. (л.д.28) полностью поддержали уточненные исковые требования, просили их удовлетворить, поскольку считают, что увольнение (расторжение) трудового договора по ст. 81 п.11 является незаконным, т.к. трудовая книжка выдана надлежащим образом ВРОООИР (Воронежская региональная общественная организация охотников и рыболовов) в соответствии с Правилами ведения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. №225 и содержит правильные сведения о стаже и месте работы у выдавшего работодателя, не является подложным документом.

Представитель ВРОООиР по доверенности и по ордеру адвокат Сотникова И.Г. (л.д.29-30) исковые требования не признала по основаниям, изложенным в возражениях на иск (л.д.31-35), письменных объяснениях (л.д.210-216). Суду пояснила, что в данном же случае по делу установлен факт не незаконности увольнения, а неправильности формулировки основания увольнения, что предполагает ее изменение и указание в точном соответствии с законом, и не влечет изменение даты увольнения. Поскольку у работодателя имелись правовые основания для прекращения трудового договора с работников, однако была неверно указана формулировка основания увольнения, изменение формулировки основания увольнения будет способствовать правильному разрешению трудового спора. В соответствии с п.61 постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004г. если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения. Также, как следует из практики применения данных разъяснений постановления Пленума ВС РФ (определение первого кассационного суда общей юрисдикции от 27.07.2020г. №88-17254/2020) суд правомочен изменить формулировку основания увольнения и причины увольнения, в случае признания их неправильными или не соответствующими закону, но не вправе изменить само основание увольнения, то есть суд вместо работодателя не может избрать новое основание увольнения. В рассматриваемом трудовом споре основание увольнения одно - акт служебного расследования, установивший факт сокрытия работником наличия у него иного основного места работы, и указанное основание не изменится в случае изменения судом формулировки основания увольнения со ссылкой на статью, подлежащую применению к данному основанию увольнения: со ст.81 ч.1 п.11 ТК РФ на ч.11 ст.77 ТК РФ.

Определением суда в качестве третьего лица для участия в деле привлечен КОУ ПОУ «Горожанский казачий кадетский корпус» (л.д.154).

Представитель КОУ ПОУ «Горожанский казачий кадетский корпус» в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом (л.д.154).

Выслушав пояснения лиц, участвующих в рассмотрении дела, допросив свидетелей, обозрев трудовые книжки Узе О.Ю., заключение прокурора Железнодорожного района г. Воронежа Рукасовой М.А., полагавшей об удовлетворении требований, мнение адвоката Сотниковой И.Г., полагавшей об отказе в удовлетворении исковых требований, суд приходит к следующему.

Согласно п.1.1. Устава Воронежская региональная общественная организация охотников и рыболовов является добровольным некоммерческим кооперативным объединением граждан РФ - охотников и рыболовов Воронежской области, а также юридических лиц – общественных объединений, созданных по инициативе граждан на основе общности интересов в охоте и рыбной ловле, стрелково-охотничьем и рыболовном спорте, охотничьем собаководстве – для защиты этих интересов и достижения общих целей (л.д.70).

Организация является юридическим лицом по российскому законодательству, не преследующим в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли для её распределения между членами организации в качестве их доходов (п.1.4).

11.07.2018 Узе О.Ю. обратился в ВРОООиР с заявлением о приеме на работу на должность охотоведа Рамонского РОООиР (л.д.37).

При этом обратился к работодателю с заявлением о выдаче новой трудовой книжки взамен ранее утраченной (л.д.38).

11.07.2018 Узе О.Ю. на основании приказа о приеме на работу был принят на должность охотоведа Рамонская РОООиР (л.д.36).

11.07.2018 между Узе О.Ю. и ВРОООиР был заключен трудовой договор на должность охотоведа Рамонской РОООиР, согласно которому рабочее место работника располагается в помещении офиса Рамонской РОООиР по адресу: <адрес>. Работа по настоящему трудовому договору является для работника основной. Настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок. Дата начала работы – 11.07.2018. Работнику устанавливается испытание при приеме на работу. Срок испытания – 2 месяца со дня фактического начала работы.. Работнику установлен следующий режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (воскресенье и понедельник), продолжительность ежедневной работы - 8 часов, начало работы- 09.00, окончание работы – 18.00, перерыв для отдыха и питания – 1 час. (с 13.00 до 14.00) (л.д.39-43).

Приказом от 30.12.2019 № .....-к Узе О.Ю. переведен страшим охотоведом Рамонского РОООиР (л.д.44-46).

30.12.2019 между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, основанием является заявление Узе О.Ю. (л.д.47-48).

30.12.2019 с Узе О.Ю. заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности (т.1 л.д.49).

Таким образом, Узе О.Ю.- старший охотовед Рамонского РОООиР является материально ответственным лицом по договору о полной материальной ответственности, поскольку его деятельность непосредственно связана с обслуживанием денежных средств и бланков строгой отчетности.

Согласно должностной инструкции старший охотовед обособленного подразделения, руководит деятельностью подразделения, осуществляет контроль за работой подчиненного ему производственного персонала, а также выполняет иные организационно-распорядительные функции в рамках своих должностных обязанностей и подчиняется непосредственно руководителю ВРОООиР (т.1 л.д.50-52).

Из сообщения Казенного общеобразовательного учреждения Воронежской области «Горожанский казачий кадетский корпус» от 02.12.2020 № ..... следует, что Узе О.Ю. принят на должность воспитателя, на основное место работы в КОУ ВО «Горожанский казачий кадетский корпус» 31.08.2013 (приказ о приеме № ..... от 31.08.2013), работает по настоящее время (л.д.56).

График работы Узе О.Ю. шестидневная рабочая неделя, 30 часов в неделю (л.д.54).

В период своей работы в КУО ВО «Горожанский казачий кадетский корпус» Узе О.Ю. с 31.08.2013 и по настоящее время не обращался за выдачей дубликата трудовой книжки (л.д.58).

11.12.2020 ВРОООиР был издан приказ № ..... о проведении служебного расследования в связи с обнаружением факта наличия у работника ВРОООиР Узе О.Ю. двух основных мест работы и наличия двух трудовых книжек (л.д.61).

Из акта служебного расследования от 11.12.2020 следует, что на момент трудоустройства в ВРОООиР, помимо предоставления документов, предусмотренных ст. 65 Трудового кодекса РФ и являющихся обязательными при заключении трудового договора, Узе О.Ю. были сообщены работодателю заведомо ложные сведения о том, что он нигде не работает и его трудовая книжка утеряна. В связи с чем Узе О.Ю. написал заявление об оформлении ему новой трудовой книжки и был принят на основное место работы в ВРОООиР 11.07.2018. На основании исследуемых документов комиссия приходит к выводу о том, что Узе О.Ю. совершил виновное действие, выраженное в сообщении работодателю заведомо ложных сведений относительно того, что трудовая книжка им утеряна, а сам он нигде не работает, тогда как, с 2013 года он трудился по основному месту работы КОУ ВО «Горожанский казачий кадетский корпус». В соответствии с требованиями законодательства, работник не может иметь одновременно два основных места работы с работой на полную ставку. При изложенных обстоятельствах, работник мог быть принят только на неполную ставку. На основании изученных материалов и установленных фактов комиссией предлагается к работнику Узе О.Ю. принять соответствующие меры, вплоть до увольнения (л.д.62-64).

Судом установлено и никем не оспорено, что с указанным актом Узе О.Ю. ознакомлен (л.д.64).

11.12.2020 ВРОООиР обратилась к Узе О.Ю. с требованием о предоставлении объяснения по факту занимаемых одновременно двух основных мест работы: ВРОООиР и КУВО «Горожанский казачий кадетский корпус» (л.д.65).

14.12.2020 Узе О.Ю. предоставил письменные объяснения, из которых следует, что Трудовой кодекс РФ не содержит запрет на работу в 2-х организациях и по двум трудовым книжкам одновременно и разных работодателей (л.д.66).

Приказом ВРОООиР от 15.12.2020 № .....-к Узе О.Ю. старший охотовед Рамонского охотхозяйства был уволен 15.12.2020 по п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации – предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (л.д.67).

Основание: приказ ВРОООиР от 11.12.2020 № ..... о проведении служебного расследования; акт служебного расследования от 11.12.2020; объяснение Узе О.Ю. от 14.12.2020.

15.12.2020 Узе О.Ю. был ознакомлен с приказом об увольнении, из которого следует, с приказом не согласен, от подписи отказался, копию на руки получил (л.д.67).

15.12.2020 работодателем был составлен акт об отказе от ознакомления под подпись с приказом об увольнении по инициативе работодателя (л.д.68).

Судом установлено, что согласно сводному акту проверки охотхозяйственной и финансово-хозяйственной деятельности от 15.10.2019 установлено ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей, в связи с чем, работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

13.10.2020 в целях проверки выполнения замечаний и устранения нарушений, установленных проверкой, была проведена повторная проверка охотхозяйственной и финансово-хозяйственной деятельности подразделения ВРОООиР-Рамонского охотхозяйства, выявлены нарушения, за которые, приказом № ..... от 15.12.2020 Узе О.Ю. было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора (л.д.100-132).

26.12.2020 Узе О.Ю. обратился в трудовую инспекцию с жалобой на действия работодателя в связи с расторжением трудового договора (л.д.14-15).

По данной жалобе Узе О.Ю. Государственной инспекцией труда в Воронежской области проведена проверка, согласно которой установлено, что сокрытие работником при заключении трудового договора наличия другого основного места работы, а также написание заявления о выдаче трудовой книжки с указанием недостоверной причины ее отсутствия расценивается как предоставление работодателю заведомо ложных сведений, в результате получается так, что данный работник одновременно работает у двух работодателей по основному месту работы. Однако, действующим законодательством не предусмотрено наличие у работника двух трудовых книжек, по которым одновременно можно работать у двух работодателей как по основному месту работы. Исходя из совокупности норм права, а также ст. 282 ТК РФ у работника может быть только одно основное место работы, допускается заключение трудовых договоров с неограниченным числом работодателей только по совместительству. Факт предоставления Узе О.Ю. подложных документов при трудоустройстве не установлен, однако установлен факт сокрытия уже имеющейся трудовой книжки и основного места работы. В сложившейся ситуации имеет место индивидуальный трудовой спор, который подлежит разрешению путем обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, которыми являются комиссия по трудовым спорам и суды (ст. 382 ТК РФ) (л.д.19-20).

Полагая свое увольнение незаконным, истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе и нарушенных незаконным увольнением трудовых прав.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным кодексом (часть 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (абзацы первый, второй, четвертый части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).

Одним из элементов процедуры заключения трудового договора является предъявление работодателю лицом, поступающим на работу, документов, необходимых для трудоустройства.

Согласно части 1 статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с этим кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию; справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, которая выдана в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (часть 2 статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка.

Согласно ч. 1 ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю среди прочих документов трудовую книжку за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые.

В соответствии с ч. 5 ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Согласно пункту 11 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

В соответствии с Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 29 мая 2014 года N 1095-О при поступлении на работу представление в соответствии со статьей 65 Трудового кодекса Российской Федерации документов является элементом процедуры заключения трудового договора и направлено, в том числе, на установление соответствия лица, поступающего на работу, предъявляемым к нему требованиям, вследствие чего документы не должны быть подложными.

Представление работником при заключении трудового договора документов, не отвечающих данному критерию, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с пунктом 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты прав и интересов работодателя. Кроме того, данная норма не предполагает возможности произвольного применения, поскольку обоснованность расторжения трудового договора может быть предметом судебной проверки.

В силу части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривается, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Для увольнения работника по пункту 11 статьи 81 ТК РФ работодатель должен доказать такие юридически значимые обстоятельства, как представление работником подложных документов при заключении трудового договора; включение представленных подложных документов в перечень документов, необходимых для заключения трудового договора; невозможность выполнять работником трудовую функцию в связи с отсутствием у него необходимых для ее выполнения образования и (или) навыков, которые были подтверждены при поступлении на работу подложными документами.

Судом установлено и никем не оспорено, что при приеме на работу 11.07.2018 в ВРОООиР Узе О.Ю. обратился с заявлением к работодателю о выдаче новой трудовой книжки взамен ранее утраченной. На основании заявления Узе О.Ю. работодателем была оформлена новая трудовая книжка (л.д.16-18).

Свидетель ФИО1 пояснила, что она работает инспектором по кадрам в КОУ ВО "Горожанский казачий кадетский корпус". Узе О.Ю. работает в КОУ ВО "Горожанский казачий кадетский корпус" с 01.09.2013 в должности воспитателя по настоящее время, ему выплачивается заработная плата. О том, что у него есть еще одна работа, работодатель узнал, когда в организацию поступил запрос из ВРОООиР. Согласно графику дежурств рабочий день Узе О.Ю. начинается в 19 часов 30 минут, заканчивается в 08 часов 30 минут. Расстояние от одной работы Узе О.Ю. до другой ей неизвестно. Сколько времени необходимо для проезда от одного места работы до другого ей неизвестно. Узе О.Ю. трудоустроен в КОУ ВО "Горожанский казачий кадетский корпус» по основному месту работы, его трудовая книжка всегда находилась в сейфе, трудовую книжку он не терял, один раз просил выдать ее для обозрения в судебном заседании. Других запросов на предоставление трудовой книжки не было. Руководство Узе О.Ю. каких-либо претензий к его работе не имело, к дисциплинарной ответственности он не привлекался, работу исполняет хорошо. Каким образом осуществляется сдача смены от одного воспитателя другому она не знает. Из запроса, поступившего от ВРОООиР стало известно, что Узе О.Ю. работает в другой организации по основному месту работы. После этого, она уточнила у Узе О.Ю. этот вопрос, он сообщил, что оформлен там по совместительству. Другой информации у него не запрашивала. Директор КОУ ВО "Горожанский казачий кадетский корпус" знал о произошедшем, она сообщила ему об этом после поступления запроса. За справкой о потере трудовой книжки Узе О.Ю. не обращался, за справкой о периоде работы в организации также не обращался.

Свидетель ФИО2 пояснила, что работает специалистом по кадрам в Воронежской региональной общественной организации охотников и рыболовов. Узе О.Ю. на работу был принят в июне 2018 года. Узе О.Ю. был принят на работу руководителем Воронежской региональной общественной организации охотников и рыболовов, при приеме на работу она оформляла документы. При приеме на работу Узе О.Ю. предоставил документы, среди которых не было трудовой книжки. Она спросила у него, планирует ли он устраиваться на работу по совместительству. Узе О.Ю. сообщил, что хочет трудоустроиться по основному месту работы, при этом сообщил, что трудовая книжка им утеряна, в настоящее время нигде не работает. После чего она разъяснила ему о необходимости предоставления справки с прежнего места работы. Узе О.Ю. пояснил, что давно не работает, принес справку из военкомата. После чего он написал заявление об утрате трудовой книжки и выдаче ему новой. Она оформила новую трудовую книжку, которая хранилась в организации, была выдана истцу при увольнении.

При наличии указанных обстоятельств, работодателем до издания приказа от 15 декабря 2020 года об увольнении Узе О.Ю. по п. 11 ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, какая-либо проверка по факту несоответствия трудовой книжки, установления подложности представленной трудовой книжки, не проводилась. В приказе об увольнении также отсутствуют сведения о том, какие именно подложные документы, либо документы, содержащие ложные сведения, были представлены истцом при приеме на работу.

Кроме того, работодателем в день приема на работу в ВОООиР 11.07.2018 была оформлена новая трудовая книжка по заявлению Узе О.Ю.

Следовательно, с учетом тех доказательств, которые представлены в материалы дела, работодателем не доказан факт представления работником Узе О.Ю. подложных документов – трудовой книжки при заключении трудового договора, а в судебном заседании они не добыты.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о недоказанности ответчиком факта представления работником подложных документов – трудовой книжки при заключении трудового договора, а соответственно отсутствии оснований для увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, исковые требования истца о признании увольнения Узе О.Ю. (расторжение) трудового договора по п.11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным являются обоснованными и подлежащими удовлетворению, потому он подлежит восстановлению в должности старшего охотоведа Рамонского охотхозяйства Воронежской региональной общественной организации охотников и рыболовов с 15 декабря 2020 года.

Доводы представителя ответчика Сотниковой И.Г. о том, что в силу п.61 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004, части пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, правомочен изменить формулировку основания увольнения и причины увольнения Узе О.Ю., но не вправе изменить само основание увольнения. В рассматриваемом трудовом споре основание увольнения одно - акт служебного расследования, установивший факт сокрытия работником наличия у него иного основного места работы, и указанное основание не изменится в случае изменения судом формулировки основания увольнения со ссылкой на статью, подлежащую применению к данному основанию увольнения: со ст.81 ч.1 п.11 Трудового кодекса Российской Федерации на ч.11 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации, суд не принимает во внимание по следующим основаниям.

В подтверждение законности увольнения истца в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, должен был представить суду доказательства того, что изначально заключенный с истцом трудовой договор противоречил закону, поскольку истец не мог быть стороной этого трудового договора в силу положений Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе статьи 84 этого кодекса, или иного федерального закона, в данном случае трудового договора на выполнение трудовой функции старшего охотоведа Рамонского охотхозяйства, а также представить суду доказательства, подтверждающие соблюдение порядка увольнения истца по пункту 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Однако к компетенции суда, являющегося органом по разрешению трудовых споров, относится проверка законности прекращения с работником трудовых отношений и его увольнения по указанному работодателем основанию, а не принятие самостоятельного решения об основаниях увольнения истца с работы.

Таким образом, у суда не имеется оснований определить за работодателя ВРОООиР основание увольнения работника Узе О.Ю.

Что касается требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

Согласно абзацу 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть вторая).

Согласно части третьей указанной нормы закона при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, устанавливающее согласно пункту 1 особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно справке ВРОООиР от 28.04.2021 № ..... средний дневной заработок Узе О.Ю. рассчитанный за период с декабря 2019 года по ноябрь 2020 года составил 858,11 руб. (л.д.145).

Данная справка никем не оспорена.

Как следует из материалов дела, Узе О.Ю. уволен 15.12.2020г., среднедневной заработок согласно справке, составляет 858,11 руб. по полной ставке.

С даты увольнения в 2020 году - 12 рабочих дней.

В 2021 году - с 01.01.2021 по 10.06.2021 - 105 рабочих дней.

Всего 117 рабочих дней.

Расчет: 117x858,11=100398,87 руб.

НДФЛ 13% составляет 100398,87 руб. х 13% = 13051,85 руб.

Таким образом, задолженность утраченного заработка за время вынужденного прогула составляет в размере 87347,02 руб. (100398,87-13051,85=87347,02).

Данный расчет является арифметически правильным, проверен судом и никем не оспорен.

При таких обстоятельствах, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию утраченный заработок за время вынужденного прогула в размере 87347,02 руб.

В соответствии с положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя в части увольнения, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 5000 руб., полагая заявленную истцом к взысканию сумму явно завышенной.

Истец просит восстановить ему пропущенный процессуальный срок за разрешением индивидуального трудового спора.

Представитель ответчика в судебном заседании не просила применить срок исковой давности.

Согласно ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора составляет 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (ч. 3 ст. 392 Трудового кодекса РФ).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, высказанной в Определении от 21 ноября 2013 года N 1752-О, предусмотренный ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ месячный срок для обращения в суд по спорам об увольнении выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений; сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника в случае незаконного расторжения трудового договора и является достаточным для обращения в суд.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 2 ТК РФ).

В абзаце пятом п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Между тем Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 29 мая 2018 г. N 15 разъяснил следующее: "Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

В материалах дела находятся обращения Узе О.Ю. о нарушении его трудовых прав в государственную инспекцию труда.

При этом его обращение рассмотрено и ему дан ответ.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о восстановлении Узе О.Ю. процессуального срока для обращения в суд с иском о разрешении индивидуального трудового спора.

Руководствуясь ст.ст. 56, 67, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Признать увольнение Узе Олега Юрьевича (расторжение) трудового договора по п.11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Восстановить Узе Олега Юрьевича в должности старшего охотоведа Рамонского охотхозяйства Воронежской региональной общественной организации охотников и рыболовов с 15 декабря 2020 года.

Взыскать с Воронежской региональной общественной организации охотников и рыболовов в пользу Узе Олега Юрьевича заработную плату за время вынужденного прогула с 16.12.2020 по 10.06.2021 (117 рабочих дней) с учетом НДФЛ 13% в размере 87347 рублей 02 копейки.

Взыскать с Воронежской региональной общественной организации охотников и рыболовов в пользу Узе Олега Юрьевича компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей 00 копеек.

Взыскать с Воронежской региональной общественной организации охотников и рыболовов государственную пошлину в доход бюджета городского округа г. Воронеж Воронежской области в размере 3120 рублей 23 копейки.

Решение в части восстановления на работе и выплаты заработной платы в течение трех месяцев за период с 16.12.2020 по 16.03.2021 в размере 48912 рублей 27 копеек обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано, а прокурором может быть принесено апелляционное представление в Воронежский областной суд через районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий:                                РЎРєСѓР»РєРѕРІР° Р›.И.

Решение принято в окончательной форме 17 июня 2021 года.